【文章內(nèi)容簡介】 ，來估計(jì)對(duì)長期或短期所需要的新的特定人才的必要條件及人數(shù)。（1分）（二） 準(zhǔn)備職位申請書對(duì)新職位的每一項(xiàng)要求都要被闡述成描述該工作所需要的工作職責(zé)、工作技能及能力的申請書。（2分）（三） 挑選學(xué)校并制訂招聘日程表挑選學(xué)校要考慮下列幾點(diǎn)：(1) 要考慮學(xué)校的專業(yè)設(shè)置和其名聲。(2) 要考慮校園的位置和工作地點(diǎn)的位置，兩個(gè)地點(diǎn)相隔太遠(yuǎn)，不僅會(huì)增加招聘成本，而且，申請者也很可能不愿意接受離家鄉(xiāng)太遠(yuǎn)的地方的工作。(3) 過去公司在該學(xué)校進(jìn)行校園招聘時(shí)的成功率，即M公司在校園招聘中提供給應(yīng)聘者的職位和被應(yīng)聘者接受的職位的比率。（3分）（四） 進(jìn)行篩選及面試在校園招聘中，公司應(yīng)與學(xué)校交涉，做事前篩選的工作，這些篩選包括審查學(xué)生的簡歷，與學(xué)生的教師和教授交談，了解學(xué)生的情況以及收集相關(guān)信息。挑選最好的候選人參加現(xiàn)場面試。（1分）(五)對(duì)招聘人員進(jìn)行能力培訓(xùn)校園招聘人員必須在一個(gè)比較短的時(shí)間內(nèi)，對(duì)大量的畢業(yè)生進(jìn)行面談。而這些畢業(yè)生在資歷方面都差不多，要從中鑒別出有利于企業(yè)發(fā)展的人才是比較困難的。因此，招聘人員在校園招聘中作判斷時(shí)，常常要依靠主觀判斷，因此必須培訓(xùn)其判斷力。（1分）(六)邀請優(yōu)秀的候選人到公司進(jìn)行現(xiàn)場訪問訪問`活動(dòng)應(yīng)該安排專人事先仔細(xì)策劃，準(zhǔn)備好訪問活動(dòng)的時(shí)間表，在活動(dòng)開始之前交到被邀請者手里；同時(shí)，準(zhǔn)備相關(guān)的介紹材料；在訪問結(jié)束的時(shí)候，應(yīng)該告訴被邀請者，什么時(shí)候能夠得到是否錄用的決定，讓候選人更了解公司，并感覺被尊重而對(duì)公司產(chǎn)生好印象。（1分）(七)與學(xué)校教師和教授建立良好關(guān)系與學(xué)校教師和教授建立良好關(guān)系，教授可以在各種講座和講演中散布公司的信息，還可以介紹學(xué)生到公司實(shí)習(xí)，安排合作研究并直接介紹優(yōu)秀學(xué)生到公司工作，因教授較了解學(xué)生意圖，可降低流動(dòng)率。（1分）策劃要求2：校園招聘后留才策略如下： (一)公司辦理MBA課程培訓(xùn)M公司為了留住人才，可將海外的MBA課程移到中國來，避免畢業(yè)生工作幾年后想出國嚴(yán)重流失人才。（1分） (二)提供在職進(jìn)修管道，每年選派若干具有潛力的員工，以帶職帶薪身分，派至海外攻讀碩士，在出發(fā)前并與之簽訂合同，約定返國后至少必須服務(wù)之年限，違反約定者，應(yīng)負(fù)擔(dān)該段留學(xué)期間之所有費(fèi)用。（2分） (三)摒除以學(xué)歷作為升遷之主要考慮的迷思，升遷應(yīng)重視的是員工的能力、發(fā)展?jié)摿?、及過去工作績效，反而學(xué)歷的高低并非是重要因素。此一觀念必須持續(xù)向員工宣導(dǎo)，并加以落實(shí)于公司升遷制度上。（2分） (四)做好離職管理：知己知彼、百戰(zhàn)百勝，透過對(duì)擬離職的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行離職訪談，有助于了解其離職的確實(shí)原因，究竟是那一個(gè)環(huán)境出了問題，是薪資不滿意、無法認(rèn)同公司文化、還是其它個(gè)人因素。唯有找出癥結(jié)所在，再對(duì)癥下藥，才能徹底解決問題。（2分）（7）背景綜述：新巴克百貨公司在中國各地有25個(gè)銷售點(diǎn)。人力資源管理職能由位于上海的總部內(nèi)9個(gè)人組成的人力資源部門來行使，這個(gè)人力資源部門負(fù)責(zé)每個(gè)分店經(jīng)理的雇用。當(dāng)一個(gè)新店開張時(shí)，一位人力資源管理師出差到新店所在地為其雇傭一名經(jīng)理。然后這位新店的經(jīng)理才被賦予為該店鋪雇用必要人員的責(zé)任。一位人力資源管理師李勇最近為一家在廣州市新開的店挑選了關(guān)濤作為經(jīng)理。在開始經(jīng)營的頭6個(gè)月，店鋪中人員流動(dòng)率達(dá)120%。助理經(jīng)理的職位已經(jīng)換了3次，一般的銷售人員平均只呆2個(gè)月。李勇被派往廣州市調(diào)查這個(gè)問題。李勇詢問并讓關(guān)濤描述他在挑選人員時(shí)所用的雇用實(shí)踐，關(guān)濤做了以下答復(fù)：“我做出的挑選是依靠我個(gè)人對(duì)每個(gè)求職者的面試。我向所有的求職者提問某些基礎(chǔ)問題，如他們是否樂意在周末工作并且是否樂意加班。除此之外，我并不是按事前確定的問題順序去發(fā)問，恰當(dāng)?shù)卣f，我盡力使問題適合于每一位申請人，在面試之前，我反復(fù)閱讀了求職者的簡歷與申請表格以便熟悉他們的背景與過去的經(jīng)歷。通過這方面信息，我確定他們是否符合工作的最低資格，然后我才開始對(duì)那些至少滿足最低資格的人進(jìn)行面試。在面試過程中，我試著確定該求職者是否是個(gè)喜歡與別人一道工作的性格外向的人。當(dāng)面試助理經(jīng)理時(shí)，我也尋找他有無領(lǐng)導(dǎo)技能?！比缓罄钣聠栮P(guān)濤，他是如何確定哪一位求職者可以被雇用的，關(guān)濤做了如下陳述：“求職者給我的第一印象是相當(dāng)重要的。一個(gè)人如何介紹自己、如何開口談?wù)撘约八姆椂己苤匾⑶掖_實(shí)對(duì)我的最后決策有一些影響。然而，可能最具影響因素的是與求職者目光的接觸，當(dāng)與某個(gè)人目光接觸時(shí)，那就是他在聆聽并且是誠懇的信號(hào)。微笑、一次堅(jiān)定有力的握手、兩腳平放地面的筆直的坐姿也都是我做出決策的重要因素，最終，如果一個(gè)求職者得到雇用，他必須對(duì)哈林斯公司感興趣，而不僅僅是為了一份工作。我的第一個(gè)問題是：‘你為什么想要為新巴克工作？’，我對(duì)那些已知道很多新巴克事情的求職者印象很深?！崩钣卢F(xiàn)在必須對(duì)關(guān)濤的雇用實(shí)踐做出評(píng)價(jià)以確定它們是否是影響流動(dòng)問題的關(guān)鍵因素。策劃要求：1．假如你是李勇，請你為關(guān)濤策劃一個(gè)完整的面試過程。2．關(guān)于如何改善面試決策，你會(huì)向關(guān)濤提供哪些建議？參考答案策劃要求1： 一個(gè)科學(xué)的面試過程應(yīng)該分為四個(gè)完整的階段依次進(jìn)行：(一) 面試前的準(zhǔn)備階段面試，要先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫好提綱。并且在面試前要詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性、社會(huì)背景及對(duì)工作的態(tài)度、是否有發(fā)展?jié)摿Φ?。?分）(二) 正式面試階段采用靈活的提問和多樣化的形式交流信息，進(jìn)一步觀察了解應(yīng)聘者。此外，還應(yīng)察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)，對(duì)所問的問題、問題間的變換、問話時(shí)機(jī)以及對(duì)方的答復(fù)都要多加注意，所提問題可根據(jù)簡歷或應(yīng)聘申請表中發(fā)現(xiàn)的疑，先易后難逐一提出，盡量創(chuàng)造和諧自然的環(huán)境。（3分）(三) 結(jié)束面試階段 面試結(jié)束前，面試考官確定問完了所有預(yù)計(jì)的問題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問應(yīng)聘者是否有問題要問，是否要以補(bǔ)允或修正錯(cuò)誤之處。不管錄不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對(duì)某一對(duì)象是否錄用有分歧意見時(shí)，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。同時(shí)，整理好面試記錄表。（2分）(四) 面試評(píng)價(jià)階段面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試紀(jì)錄表對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估可采用評(píng)語式評(píng)估，也可采用評(píng)分式評(píng)估。評(píng)語式評(píng)估的特點(diǎn)是否對(duì)應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行探入的評(píng)價(jià)，能反映出每個(gè)應(yīng)聘者的特征，但缺點(diǎn)是應(yīng)者之間不能進(jìn)行橫向比較。評(píng)分式評(píng)估則是對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較，其特點(diǎn)正好與評(píng)語式評(píng)估相反。（2分）策劃要求2：(一) 面試目的要明確1) 在進(jìn)行面試前，應(yīng)考慮在下面的面試時(shí)間里，要達(dá)到什么目的？2) 要向應(yīng)試者介紹我們公司嗎？3) 面試的重點(diǎn)是否放在考察技能水平上？4) 要不要向向應(yīng)試者介紹一下工作崗位的真實(shí)情況？（2分）(二)應(yīng)清楚合格者應(yīng)具備的條件　　對(duì)任何一個(gè)崗位來說，重要的是勝任工作的才能，這些才能指的是工作成功所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、能力和動(dòng)力各范疇。（2分）(三)面試要有整體結(jié)構(gòu)　　應(yīng)該事先根據(jù)工作崗位必需的才能制定出面試提綱，包括所提的問題和完整地劃分等級(jí)的方式。（2分）(四)盡量避免讓偏見影響面試　　每一個(gè)面試考官，個(gè)人的偏愛和過去的經(jīng)歷常常對(duì)面試有很大的影響，如個(gè)人喜好、信仰、好惡等與工作無關(guān)的因素，會(huì)在一定程度影響他去正確挑選應(yīng)聘者。1)第一印象：也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從資料(如筆試、個(gè)人簡歷等)中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)。2)對(duì)比效應(yīng)：即面試考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來評(píng)目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向。3)暈輪效應(yīng)：從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者其它方面。如過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以玫不能全面了解這個(gè)人。4)錄用壓力：為完成招聘任務(wù)，不得不加速度，急于求成。（4分）薪酬福利（1）背景綜述：是否要給予吉優(yōu)清潔公司的員工計(jì)時(shí)工資制或某種獎(jiǎng)勵(lì)的問題，一直讓傅建明很煩惱。除了經(jīng)理人“依其當(dāng)年度經(jīng)營狀況”得到一筆年終紅利之外，他的基本政策一直是給予員工計(jì)時(shí)工資。但是，他在一家分店里已試辦了一個(gè)績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。傅建明知道，一個(gè)燙衣服工每小時(shí)應(yīng)燙25件衣服(夾克、洋裝、襯衫)，但多數(shù)人未達(dá)此標(biāo)準(zhǔn)。例如，有個(gè)叫蘇平的工人每小時(shí)給薪人民幣6元，傅建明發(fā)現(xiàn)不論他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民幣180元。若在有假日的一周內(nèi)，有許多衣服要燙，他可能平均燙2223件衣服，因而賺190200元，他仍在每天三點(diǎn)前離開以接送小孩。當(dāng)事情不忙的時(shí)候，他的產(chǎn)量可能只有一小時(shí)12到15件，因此在周末他仍可賺得180元，而事實(shí)上也從來沒有因事情忙而更晚回家過。傅建明與蘇平交談了很多次，雖然蘇平答應(yīng)要做得更好，但傅建明發(fā)現(xiàn)他只是要賺每周180元。雖然蘇平?jīng)]有直說，但傅建明感覺到蘇平有家庭要撫養(yǎng)，他不能少于180元的薪水，不論店里多忙。問題是工作時(shí)間愈久，機(jī)器所耗用燃料的成本就愈高。雖然傅建明不想開除蘇平，但他必須想辦法解決開支問題。，而非每小時(shí)6元。傅建明認(rèn)為，若他每小時(shí)燙25件，就等于小幅的加薪，他就會(huì)多燙一些衣服并早一點(diǎn)關(guān)機(jī)。整體而言，此方法實(shí)施得不錯(cuò)，現(xiàn)在蘇平每小時(shí)的績效為燙25到35件，他可早一些離開，并且薪資也多一些。但是目前有兩個(gè)問題，蘇平的工作品質(zhì)稍減而且他的經(jīng)理也須計(jì)算蘇平的工作件數(shù)。除此之外，傅建明認(rèn)為此獎(jiǎng)勵(lì)制度很令人滿意，并且正想把它推廣于其它店及其它員工。策劃要求：1. 假設(shè)你服務(wù)于管理咨詢公司，傅建明向你提出咨詢，此獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是否適合在此刻推廣于其它分店的燙衣工人，請你提出建議報(bào)告。2. 傅建明請你策劃你認(rèn)為更適合燙衣工人的獎(jiǎng)勵(lì)制度。3. 如果分店經(jīng)理的基本任務(wù)是使總工資不多于30％的銷售額，并使油料及供應(yīng)品費(fèi)用占銷售額的9％。經(jīng)理也可以促進(jìn)柜臺(tái)的服務(wù)品質(zhì)，及使工作做的更好，來直接影響業(yè)務(wù)。請你給予傅建明有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的建議？參考答案策劃要求1：由于燙衣工人的工作性質(zhì)可以用件數(shù)來加以衡量，故其報(bào)酬可以采計(jì)件制，一方面可以達(dá)到組織所要求最低的量，一方面可以讓員工的薪酬隨勞動(dòng)績效量相結(jié)合。但此計(jì)劃要立即推廣至其它分店的燙衣工人，尚須先考慮解決下列問題：1).執(zhí)行此一以件數(shù)績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)效果好，但也存在一定的缺陷，只重視自己的績效，不重視與人合作、交流。2).每一位燙衣工人的技術(shù)水平不一，均采用同一計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，并不適當(dāng)，應(yīng)依照各燙衣工人的技術(shù)水平，并觀察其過去的每天的平均工作量，訂定合理且可行的獎(jiǎng)勵(lì)制度。3).執(zhí)行此一計(jì)劃，必須花費(fèi)人力計(jì)算每一位工人的工作件數(shù)，及擔(dān)任品質(zhì)管制的工作。(5分)是否宜采用計(jì)件制，應(yīng)視工作的性質(zhì)是否可加以具體量化來決定。有些工作的工作性質(zhì)并不適宜用計(jì)件的方式來計(jì)薪，比如：柜臺(tái)服務(wù)人員、會(huì)計(jì)人員，因其工作性質(zhì)除工作時(shí)數(shù)外，并無具體的數(shù)據(jù)可供量化，或者即使有亦不甚合理。故其它員工是否應(yīng)有相似的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，應(yīng)考慮其工作性質(zhì)而定。以績效為導(dǎo)向的薪酬酬構(gòu)比較適用于以下類型的企業(yè)，任務(wù)飽滿、有超額工作的必要；績效能夠自我控制，員工可以透過主觀努力改變績效等。(3分)策劃要求2： 可以采用組合薪酬結(jié)構(gòu)，其特點(diǎn)是將薪酬分解成幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)(或崗位)、年齡和工齡等因素確定薪酬額。組織薪酬結(jié)構(gòu)使員工在各個(gè)方面的勞動(dòng)付出都有與之對(duì)應(yīng)的薪酬。 以本個(gè)案為例，可規(guī)定燙衣工人以日薪計(jì)，平均每天需至少燙一定程度的量，則發(fā)給基本日薪，超過部分再按件加發(fā)超額獎(jiǎng)勵(lì)金，如下表所示：(1) 每天8小時(shí)給予基本日薪30元。(2) 每天8小時(shí)工作時(shí)間超過133件部分。實(shí)際完成件數(shù)日薪甲120件30元乙133件30元丙150件丁180件（6分）策劃要求3：(一)實(shí)施員工績效考核制度，并將之作為調(diào)薪或發(fā)給獎(jiǎng)金之標(biāo)準(zhǔn)，考核項(xiàng)目例如：1).柜臺(tái)人員：對(duì)客戶的服務(wù)品質(zhì)、儀態(tài)、溝通禮儀、能實(shí)時(shí)響應(yīng)顧客所提的問題等。2