【文章內(nèi)容簡介】 ，來估計對長期或短期所需要的新的特定人才的必要條件及人數(shù)。（1分）（二） 準備職位申請書對新職位的每一項要求都要被闡述成描述該工作所需要的工作職責(zé)、工作技能及能力的申請書。（2分）（三） 挑選學(xué)校并制訂招聘日程表挑選學(xué)校要考慮下列幾點：(1) 要考慮學(xué)校的專業(yè)設(shè)置和其名聲。(2) 要考慮校園的位置和工作地點的位置，兩個地點相隔太遠，不僅會增加招聘成本，而且，申請者也很可能不愿意接受離家鄉(xiāng)太遠的地方的工作。(3) 過去公司在該學(xué)校進行校園招聘時的成功率，即M公司在校園招聘中提供給應(yīng)聘者的職位和被應(yīng)聘者接受的職位的比率。（3分）（四） 進行篩選及面試在校園招聘中，公司應(yīng)與學(xué)校交涉，做事前篩選的工作，這些篩選包括審查學(xué)生的簡歷，與學(xué)生的教師和教授交談，了解學(xué)生的情況以及收集相關(guān)信息。挑選最好的候選人參加現(xiàn)場面試。（1分）(五)對招聘人員進行能力培訓(xùn)校園招聘人員必須在一個比較短的時間內(nèi)，對大量的畢業(yè)生進行面談。而這些畢業(yè)生在資歷方面都差不多，要從中鑒別出有利于企業(yè)發(fā)展的人才是比較困難的。因此，招聘人員在校園招聘中作判斷時，常常要依靠主觀判斷，因此必須培訓(xùn)其判斷力。（1分）(六)邀請優(yōu)秀的候選人到公司進行現(xiàn)場訪問訪問`活動應(yīng)該安排專人事先仔細策劃，準備好訪問活動的時間表，在活動開始之前交到被邀請者手里；同時，準備相關(guān)的介紹材料；在訪問結(jié)束的時候，應(yīng)該告訴被邀請者，什么時候能夠得到是否錄用的決定，讓候選人更了解公司，并感覺被尊重而對公司產(chǎn)生好印象。（1分）(七)與學(xué)校教師和教授建立良好關(guān)系與學(xué)校教師和教授建立良好關(guān)系，教授可以在各種講座和講演中散布公司的信息，還可以介紹學(xué)生到公司實習(xí)，安排合作研究并直接介紹優(yōu)秀學(xué)生到公司工作，因教授較了解學(xué)生意圖，可降低流動率。（1分）策劃要求2：校園招聘后留才策略如下： (一)公司辦理MBA課程培訓(xùn)M公司為了留住人才，可將海外的MBA課程移到中國來，避免畢業(yè)生工作幾年后想出國嚴重流失人才。（1分） (二)提供在職進修管道，每年選派若干具有潛力的員工，以帶職帶薪身分，派至海外攻讀碩士，在出發(fā)前并與之簽訂合同，約定返國后至少必須服務(wù)之年限，違反約定者，應(yīng)負擔(dān)該段留學(xué)期間之所有費用。（2分） (三)摒除以學(xué)歷作為升遷之主要考慮的迷思，升遷應(yīng)重視的是員工的能力、發(fā)展?jié)摿?、及過去工作績效，反而學(xué)歷的高低并非是重要因素。此一觀念必須持續(xù)向員工宣導(dǎo)，并加以落實于公司升遷制度上。（2分） (四)做好離職管理：知己知彼、百戰(zhàn)百勝，透過對擬離職的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生進行離職訪談，有助于了解其離職的確實原因，究竟是那一個環(huán)境出了問題，是薪資不滿意、無法認同公司文化、還是其它個人因素。唯有找出癥結(jié)所在，再對癥下藥，才能徹底解決問題。（2分）（7）背景綜述：新巴克百貨公司在中國各地有25個銷售點。人力資源管理職能由位于上海的總部內(nèi)9個人組成的人力資源部門來行使，這個人力資源部門負責(zé)每個分店經(jīng)理的雇用。當(dāng)一個新店開張時，一位人力資源管理師出差到新店所在地為其雇傭一名經(jīng)理。然后這位新店的經(jīng)理才被賦予為該店鋪雇用必要人員的責(zé)任。一位人力資源管理師李勇最近為一家在廣州市新開的店挑選了關(guān)濤作為經(jīng)理。在開始經(jīng)營的頭6個月，店鋪中人員流動率達120%。助理經(jīng)理的職位已經(jīng)換了3次，一般的銷售人員平均只呆2個月。李勇被派往廣州市調(diào)查這個問題。李勇詢問并讓關(guān)濤描述他在挑選人員時所用的雇用實踐，關(guān)濤做了以下答復(fù)：“我做出的挑選是依靠我個人對每個求職者的面試。我向所有的求職者提問某些基礎(chǔ)問題，如他們是否樂意在周末工作并且是否樂意加班。除此之外，我并不是按事前確定的問題順序去發(fā)問，恰當(dāng)?shù)卣f，我盡力使問題適合于每一位申請人，在面試之前，我反復(fù)閱讀了求職者的簡歷與申請表格以便熟悉他們的背景與過去的經(jīng)歷。通過這方面信息，我確定他們是否符合工作的最低資格，然后我才開始對那些至少滿足最低資格的人進行面試。在面試過程中，我試著確定該求職者是否是個喜歡與別人一道工作的性格外向的人。當(dāng)面試助理經(jīng)理時，我也尋找他有無領(lǐng)導(dǎo)技能。”然后李勇問關(guān)濤，他是如何確定哪一位求職者可以被雇用的，關(guān)濤做了如下陳述：“求職者給我的第一印象是相當(dāng)重要的。一個人如何介紹自己、如何開口談?wù)撘约八姆椂己苤匾?，并且確實對我的最后決策有一些影響。然而，可能最具影響因素的是與求職者目光的接觸，當(dāng)與某個人目光接觸時，那就是他在聆聽并且是誠懇的信號。微笑、一次堅定有力的握手、兩腳平放地面的筆直的坐姿也都是我做出決策的重要因素，最終，如果一個求職者得到雇用，他必須對哈林斯公司感興趣，而不僅僅是為了一份工作。我的第一個問題是：‘你為什么想要為新巴克工作？’，我對那些已知道很多新巴克事情的求職者印象很深。”李勇現(xiàn)在必須對關(guān)濤的雇用實踐做出評價以確定它們是否是影響流動問題的關(guān)鍵因素。策劃要求：1．假如你是李勇，請你為關(guān)濤策劃一個完整的面試過程。2．關(guān)于如何改善面試決策，你會向關(guān)濤提供哪些建議？參考答案策劃要求1： 一個科學(xué)的面試過程應(yīng)該分為四個完整的階段依次進行：(一) 面試前的準備階段面試，要先確定需要面試的事項和范圍，寫好提綱。并且在面試前要詳細了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度、是否有發(fā)展?jié)摿Φ?。?分）(二) 正式面試階段采用靈活的提問和多樣化的形式交流信息，進一步觀察了解應(yīng)聘者。此外，還應(yīng)察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)，對所問的問題、問題間的變換、問話時機以及對方的答復(fù)都要多加注意，所提問題可根據(jù)簡歷或應(yīng)聘申請表中發(fā)現(xiàn)的疑，先易后難逐一提出，盡量創(chuàng)造和諧自然的環(huán)境。（3分）(三) 結(jié)束面試階段 面試結(jié)束前，面試考官確定問完了所有預(yù)計的問題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機會，詢問應(yīng)聘者是否有問題要問，是否要以補允或修正錯誤之處。不管錄不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。同時，整理好面試記錄表。（2分）(四) 面試評價階段面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試紀錄表對應(yīng)聘人員進行評估。評估可采用評語式評估，也可采用評分式評估。評語式評估的特點是否對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進行探入的評價，能反映出每個應(yīng)聘者的特征，但缺點是應(yīng)者之間不能進行橫向比較。評分式評估則是對每個應(yīng)聘者相同的方面進行比較，其特點正好與評語式評估相反。（2分）策劃要求2：(一) 面試目的要明確1) 在進行面試前，應(yīng)考慮在下面的面試時間里，要達到什么目的？2) 要向應(yīng)試者介紹我們公司嗎？3) 面試的重點是否放在考察技能水平上？4) 要不要向向應(yīng)試者介紹一下工作崗位的真實情況？（2分）(二)應(yīng)清楚合格者應(yīng)具備的條件　　對任何一個崗位來說，重要的是勝任工作的才能，這些才能指的是工作成功所必需的相關(guān)知識、技能、能力和動力各范疇。（2分）(三)面試要有整體結(jié)構(gòu)　　應(yīng)該事先根據(jù)工作崗位必需的才能制定出面試提綱，包括所提的問題和完整地劃分等級的方式。（2分）(四)盡量避免讓偏見影響面試　　每一個面試考官，個人的偏愛和過去的經(jīng)歷常常對面試有很大的影響，如個人喜好、信仰、好惡等與工作無關(guān)的因素，會在一定程度影響他去正確挑選應(yīng)聘者。1)第一印象：也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從資料(如筆試、個人簡歷等)中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價。2)對比效應(yīng)：即面試考官相對于前一個接受面試的應(yīng)聘者來評目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向。3)暈輪效應(yīng)：從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者其它方面。如過分強調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以玫不能全面了解這個人。4)錄用壓力：為完成招聘任務(wù)，不得不加速度，急于求成。（4分）薪酬福利（1）背景綜述：是否要給予吉優(yōu)清潔公司的員工計時工資制或某種獎勵的問題，一直讓傅建明很煩惱。除了經(jīng)理人“依其當(dāng)年度經(jīng)營狀況”得到一筆年終紅利之外，他的基本政策一直是給予員工計時工資。但是，他在一家分店里已試辦了一個績效獎勵計劃。傅建明知道，一個燙衣服工每小時應(yīng)燙25件衣服(夾克、洋裝、襯衫)，但多數(shù)人未達此標(biāo)準。例如，有個叫蘇平的工人每小時給薪人民幣6元，傅建明發(fā)現(xiàn)不論他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民幣180元。若在有假日的一周內(nèi)，有許多衣服要燙，他可能平均燙2223件衣服，因而賺190200元，他仍在每天三點前離開以接送小孩。當(dāng)事情不忙的時候，他的產(chǎn)量可能只有一小時12到15件，因此在周末他仍可賺得180元，而事實上也從來沒有因事情忙而更晚回家過。傅建明與蘇平交談了很多次，雖然蘇平答應(yīng)要做得更好，但傅建明發(fā)現(xiàn)他只是要賺每周180元。雖然蘇平?jīng)]有直說，但傅建明感覺到蘇平有家庭要撫養(yǎng)，他不能少于180元的薪水，不論店里多忙。問題是工作時間愈久，機器所耗用燃料的成本就愈高。雖然傅建明不想開除蘇平，但他必須想辦法解決開支問題。，而非每小時6元。傅建明認為，若他每小時燙25件，就等于小幅的加薪，他就會多燙一些衣服并早一點關(guān)機。整體而言，此方法實施得不錯，現(xiàn)在蘇平每小時的績效為燙25到35件，他可早一些離開，并且薪資也多一些。但是目前有兩個問題，蘇平的工作品質(zhì)稍減而且他的經(jīng)理也須計算蘇平的工作件數(shù)。除此之外，傅建明認為此獎勵制度很令人滿意，并且正想把它推廣于其它店及其它員工。策劃要求：1. 假設(shè)你服務(wù)于管理咨詢公司，傅建明向你提出咨詢，此獎勵計劃是否適合在此刻推廣于其它分店的燙衣工人，請你提出建議報告。2. 傅建明請你策劃你認為更適合燙衣工人的獎勵制度。3. 如果分店經(jīng)理的基本任務(wù)是使總工資不多于30％的銷售額，并使油料及供應(yīng)品費用占銷售額的9％。經(jīng)理也可以促進柜臺的服務(wù)品質(zhì)，及使工作做的更好，來直接影響業(yè)務(wù)。請你給予傅建明有關(guān)獎勵計劃的建議？參考答案策劃要求1：由于燙衣工人的工作性質(zhì)可以用件數(shù)來加以衡量，故其報酬可以采計件制，一方面可以達到組織所要求最低的量，一方面可以讓員工的薪酬隨勞動績效量相結(jié)合。但此計劃要立即推廣至其它分店的燙衣工人，尚須先考慮解決下列問題：1).執(zhí)行此一以件數(shù)績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點是激勵效果好，但也存在一定的缺陷，只重視自己的績效，不重視與人合作、交流。2).每一位燙衣工人的技術(shù)水平不一，均采用同一計算標(biāo)準，并不適當(dāng)，應(yīng)依照各燙衣工人的技術(shù)水平，并觀察其過去的每天的平均工作量，訂定合理且可行的獎勵制度。3).執(zhí)行此一計劃，必須花費人力計算每一位工人的工作件數(shù)，及擔(dān)任品質(zhì)管制的工作。(5分)是否宜采用計件制，應(yīng)視工作的性質(zhì)是否可加以具體量化來決定。有些工作的工作性質(zhì)并不適宜用計件的方式來計薪，比如：柜臺服務(wù)人員、會計人員，因其工作性質(zhì)除工作時數(shù)外，并無具體的數(shù)據(jù)可供量化，或者即使有亦不甚合理。故其它員工是否應(yīng)有相似的獎勵計劃，應(yīng)考慮其工作性質(zhì)而定。以績效為導(dǎo)向的薪酬酬構(gòu)比較適用于以下類型的企業(yè)，任務(wù)飽滿、有超額工作的必要；績效能夠自我控制，員工可以透過主觀努力改變績效等。(3分)策劃要求2： 可以采用組合薪酬結(jié)構(gòu)，其特點是將薪酬分解成幾個組成部分，分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)(或崗位)、年齡和工齡等因素確定薪酬額。組織薪酬結(jié)構(gòu)使員工在各個方面的勞動付出都有與之對應(yīng)的薪酬。 以本個案為例，可規(guī)定燙衣工人以日薪計，平均每天需至少燙一定程度的量，則發(fā)給基本日薪，超過部分再按件加發(fā)超額獎勵金，如下表所示：(1) 每天8小時給予基本日薪30元。(2) 每天8小時工作時間超過133件部分。實際完成件數(shù)日薪甲120件30元乙133件30元丙150件丁180件（6分）策劃要求3：(一)實施員工績效考核制度，并將之作為調(diào)薪或發(fā)給獎金之標(biāo)準，考核項目例如：1).柜臺人員：對客戶的服務(wù)品質(zhì)、儀態(tài)、溝通禮儀、能實時響應(yīng)顧客所提的問題等。2