【文章內(nèi)容簡介】 計算出以這些信息為依據(jù)所極端出的K值系數(shù)如何尋找K值（薪酬系數(shù)）：方法一：用年薪和工資效益測算發(fā)，分別按價值量進行測算，其步驟為： 做出公司的編制 編制出公司的所有崗位 測算出公司的利潤、銷售額及薪金的百分比關(guān)系 將銷售額或利潤的百分比總數(shù)，與價值量、人數(shù)總和相比，測算出K值 其K值比為：基層員工為3，中層員工為5，總監(jiān)層為7，決策層為811 上下級的K值系數(shù)比，方法二：根據(jù)內(nèi)部崗位 選取標桿崗位 崗位現(xiàn)有薪金滿意度 崗位現(xiàn)有人員具備勝任力方法三：依據(jù)三大要素（行業(yè)、地區(qū)、企業(yè)薪酬戰(zhàn)略） 根據(jù)本行業(yè)（分為發(fā)企業(yè)、發(fā)展企業(yè)、中小企業(yè)、滯后企業(yè)四級） 依據(jù)本地區(qū)（分為特大城市、大城市、省會城市） 依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，分為市場領(lǐng)先、市場平和、市場追隨，進行社會調(diào)研 長松公司：根據(jù)發(fā)展企業(yè)、發(fā)城市、市場領(lǐng)先三項要素，找到對應(yīng)的調(diào)研位置，選取K值注：K值多以行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀崗位或本公司中崗位人具備崗位勝任且對當前年薪收入滿足的崗位作為標桿崗位推算K值系數(shù)。選取標桿崗位，根據(jù)標桿崗位的年度現(xiàn)金總收入與其崗位價值評估得分，計算出K值系數(shù)，再根據(jù)K值系數(shù)計算各層級工資。步驟：1） 選取標桿崗位2） 取得標桿崗位的年薪3） 計算標桿崗位價值量系數(shù)（K值）4） 計算各層級工資注：標桿崗位價值量系數(shù)K值=（該崗位年度現(xiàn)金總收入）247。該崗位崗位價值得分例：某企業(yè)會計崗位年度現(xiàn)金總收入是50000元，其崗位價值評估得分302分則：以該會計崗位為標桿崗位的K值系數(shù)=50000247。302=166層級工資的計算方法：根據(jù)標桿崗位價值量系數(shù)（K值）計算出個層級的工資。方法：各層級工資=各層級平均分標桿崗位價值量系數(shù)（K值）下附：某企業(yè)選取會計崗位作為標桿崗位，其崗位價值評估得分302分，再一次推算出K值為166，于是以此K值分別推算得出企業(yè)中各崗位的年度工資如下表所示：級別崗位價值最小值崗位價值最大值平均分層級工資（K值166）對應(yīng)崗位180586083213811227508057771289823695750696115536執(zhí)行總經(jīng)理466069567711238256256606521065726590625607100762755559057294952852055553789142948552049181506財務(wù)經(jīng)理，前廳經(jīng)理1045048546977854辦公室主任，客房經(jīng)理11425450437725421240042541568890前廳主管，采購主管1337540040066400財務(wù)主管14350375362600921532535035058100客房主管1630032530250132會計1727530029749302保障主管18250275262434921922525024741002收銀員，保障專員2020022522337018采購員2117520019432204前廳接待，出納，倉管員2215017516928054保安隊長，倉庫保管員23125150137227422410012511018260服務(wù)員，廚師25751008514110PA,布草員，清掃員，保安員得到個崗位的年度現(xiàn)金收入總額，可劃分出一定比例作為年底獎金部分，其余部分作為年度各月度總收入。企業(yè)亦可根據(jù)實際情況不設(shè)定年底獎金，即可省去此步驟年底獎金與月薪：年底獎金：以年底（或年度）的考核指標量化獎金的方稱之為年底獎金月度薪金：每月月薪的綜合即：年度現(xiàn)金收入總額=年底獎金+月度薪金總額（月薪12）劃分年底獎金和月薪的比例劃分年底獎金和月薪的方式可結(jié)合各企業(yè)習慣、行業(yè)特性、薪酬水平定位、崗位性質(zhì)來自行制定分配比例。下附：常規(guī)年底獎金比例設(shè)置參考1）決策層： 決策層（董事長、總經(jīng)理）年薪中年底部分（與效益掛鉤）不少于60%，月度不高于40%2）高層：高管上山型崗位月度40%，年度60%高管平路型、下山型崗位可按月度60%、年度40%高管技術(shù)型一般年度部分不少于50%分紅型高管一般分工按季度、年度，其中年度不少于20%（分紅10萬，則當季拿8萬，年底拿另外2萬） 生產(chǎn)計件型一般年度亦不少于20% 行政總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、CFO等職能型高管年底一般按目標曾崢部分收益提取，一般總比例不少于20%，但公司未達成既定目標有可能沒有。3）中層、基層職能員工（如會計、人力資源助理等）一般年度部分不高于10%技術(shù)研發(fā)一般年度部分不高于50%營銷輔助人員（如營銷統(tǒng)計、營銷內(nèi)勤等）一般年度部分不高于10%計件工、勞務(wù)工一般年度部分不高于70%其他可按月度100%、年度0%月薪五級工資劃分：一級（A：欠資格）、二級（A2：期望）、三級（A1：合格）、四級（A：勝任）、五級（A+：超勝任）月薪分級計算步驟：第一步：月薪取整按薪酬發(fā)放管理，月薪一般做整數(shù)，變化區(qū)間為該月薪的[%，1+%]選定要作為基準的級別，一般選三級（合格）或四級（勝任）。以該金額作為三級（合格）或四級（勝任）工資。例：崗位月薪%1+%取整會計2542=2542（%）=2478=2542（1+%）=26052500元或2600元注：%為感覺忽略差，%之內(nèi)均可第二步：計算月薪級差（一般取12%），月薪級差在10%15%均可例:若月薪取整為2500原，月薪級差取12%則級差=250012%=300元第三步：計算月薪五級數(shù)額下附：某企業(yè)所有崗位五級工資劃分示例崗位類型崗位名稱工資等級年度現(xiàn)金總收入月度總收入月薪一級二級三級四級五級欠資格期望合格勝任超勝任上山型（以業(yè)務(wù)、業(yè)績?yōu)橹鳎﹫?zhí)行總經(jīng)理31000001000008500650075008500950010500采購主管121813918139155012501400155017001850采購員20108001080090090090090010081116平路型（以職能、能力為主）前廳經(jīng)理92146121461185014501650185020502250財務(wù)經(jīng)理92146121461185014501650185020502250辦公室主任102049920499175013501550175019502150客房經(jīng)理102049920499175013501550175019502150前廳主管121813918139155012501400155017001850客房主管151529815298130010001150130014501600保障主管17129811298111009001000110012001300收銀員19108001080090090090090010081116保障專員19108001080090090090090010081116前廳接待21108001080090090090090010081116出納21108001080090090090090010081116倉管員21108001080090090090090010081116保安隊長22108001080090090090090010081116倉庫保管員22108001080090090090090010081116服務(wù)員24108001080090090090090010081116清掃員25108001080090090090090010081116布草員25108001080090090090090010081116保安員25108001080090090090090010081116PA25108001080090090090090010081116下山型（以技術(shù)、技能位置）財務(wù)主管131748317483150012001350150016501800會計16132001320011509501050115012501350廚師24108001080090090090090010081116例：某會計崗位工資為2500元，我們設(shè)定2500元月薪對應(yīng)的事會計崗位月薪的第三檔（合格），則該會計崗位的五級工資如下：崗位月薪一級（A）二級（A2）三級（A1）四級（A）五級（A+）會計25002200300=19002500300=220025002500+300=28002800+300=3100 固定工資和績效工資一般按照崗位類型進行比例劃分，分配比例如下表所示：固定工資與績效工資比例劃分崗位類型基本工資比例績效工資比例崗位示例上山型50%≥50%總經(jīng)理、營銷總監(jiān)、營銷經(jīng)理、采購主管、營銷主管、采購員、銷售員平路型50%75%25%50%生產(chǎn)總監(jiān)、總經(jīng)理助理、生產(chǎn)經(jīng)理、物流經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、客服經(jīng)理、后勤經(jīng)理、生產(chǎn)總監(jiān)助理、客服主管、車間主管、倉儲主管、貨運主管、客服代表、人事助理、行政助理、統(tǒng)計、出納、機長、倉儲員、生產(chǎn)文員下山型75%88%12%25%技術(shù)經(jīng)理、會計、設(shè)計主管、計價主管、設(shè)備動力工程師、設(shè)計助理、計價助理、打樣、廚師、電工、司機注：一般而言，根據(jù)不同類型崗位可設(shè)置以下比例:1) 上山型崗位基本工資比例為40%，績效工資比例為60%2) 平路型崗位基本工資比例為60%，績效工資比例為40%3) 下山型崗位基本工資比例為80%，績效工資比例為20%企業(yè)亦可以借個自身情況，按照崗位職級設(shè)定固定工資和績效工資分配比例注意事項：1） 所有崗位的固定工資和績效工資的分布比例完全一樣，如高、中、基層員工固定工資和績效工資分布比例均為70%：30%2） 過多的增加人員數(shù)量較多的基層員工的浮動工資（即績效工資）所占比例，以起到降低人工成本的作用3） 不結(jié)合崗位、業(yè)務(wù)特征，設(shè)計薪酬固定工資和績效工資比例，如將銷售人員和職能人員的固定工資和績效工資分布比例設(shè)備統(tǒng)一4） 統(tǒng)一降低績效工資所占比例，使崗位薪酬保障過度，激勵弱化下附：，某企業(yè)所有崗位月薪的固定工資與績效工資比例劃分示例崗位類型崗位名稱工資等級年度現(xiàn)金總收入月度總收入月薪一級欠資格二級期望上山型（以業(yè)務(wù)、業(yè)績?yōu)橹鳎﹫?zhí)行總經(jīng)理35160051600430017202580采購主管12186001860015506202580采購員201080010800900360930平路型（以職能、能力為主）前廳經(jīng)理9210002100017501400540財務(wù)經(jīng)理9222002220018501480350辦公室主任10210002100017501400370客房經(jīng)理10210002100017501400350前廳主管12186001860015501240350客房主管15156001560013001040310保障主管1713200132001100880260收銀員191080010800900720220保障專員191080010800900720180前廳接待211080010800900720180出納211080010800900720180倉管員211080010800900720180保安隊長221080010800900720180倉庫保管員22