企業(yè)績(jī)效薪酬管理師---薪酬內(nèi)容-展示頁(yè)
2025-07-27 08:14本頁(yè)面
【正文】 () = 50 100 ( ( 中點(diǎn)增加率 MidPoint Progression Gradual 逐漸的 Moderate 穩(wěn)健的 Steep 陡斜的 10% 10% 15% 15% 30% 30% More grades 多級(jí)別 Less grades 少級(jí)別 什么影響幅度？ What influence Salary Range 問(wèn)題：什么影響每一個(gè)級(jí)別的幅度？ 什么影響幅度？ What influence Salary Range 我們一般考慮兩個(gè)因素： 公司薪酬結(jié)構(gòu)案例 Company Salary Structure Example 小組討論 : 員工薪資在帶寬外怎么辦 ? 34 最大值 最小值 中位值 “紅圈 ” 員工的薪資高于最大值 X “綠圈 ” 員工的薪資低于最小值 Y Part III 能力薪酬解決方案 能力薪資解決方案（一） Competency Salary Structures 能力 ≈學(xué)歷 /工齡 /經(jīng)驗(yàn) /資源 (解決起薪標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題 ) 能力薪資解決方案（二） Competency Salary Structures A 方法 : 工齡工資 B 方法 : 基于績(jī)效的年度調(diào)薪 C 方法 :基于績(jī)效的臨時(shí)調(diào)薪 能力薪資方案方法（三） Competency Salary Structures 多種晉升通道 /靈活的晉升機(jī)制才能讓企業(yè)薪酬戰(zhàn)略發(fā)展具有可持續(xù)性 崗 位 類 別 崗位 類別 辦公員工類 專業(yè)技術(shù)類 技能類 高級(jí)專員 專員 文員 高級(jí)工程師 工程師 一級(jí)工程師 二級(jí)工程師 技術(shù)員 首席技師 高級(jí)技師 技師 初級(jí)技師 操作工 能力在薪酬管理中的運(yùn)用 薪點(diǎn)、職等 薪酬 薪酬的政策線 能力高于平均水平 能力低于平均水平 調(diào)薪的幾種方法 案例練習(xí) :加薪的權(quán)衡 Part IV 績(jī)效薪酬解決方案（支付獎(jiǎng)金的學(xué)問(wèn)） 個(gè)人薪資方案 Personal Salary Structures 固定 浮動(dòng) 浮動(dòng) 固定 比例？ 比例？ 員工個(gè)人薪酬 = 固定收入 + 浮動(dòng)收入（績(jī)效） 員工固定工資 /變動(dòng)獎(jiǎng)金比例 Staff Basic Salary/Variable Salary 問(wèn)題：影響固定工資 /浮動(dòng)獎(jiǎng)金比例的因素？ 績(jī)效獎(jiǎng)金周期的類別 ? 月度績(jī)效 KPI ? 年度績(jī)效 KPI ? 項(xiàng)目績(jī)效 KPI 員工姓名： 部門: 崗位: 根據(jù)太古薪資管理體系，本公司從 2022 年 4 月起將日薪制改為月薪制并將薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的內(nèi)容通知如下：，公司從2022年1月對(duì)你的薪資有如下相應(yīng)調(diào)整 司實(shí)行薪資保密制度，員工不得向任何人透露本人薪資或打聽(tīng)他人薪資。 人力資源領(lǐng)域通用職位評(píng)估方法介紹 PES方法 Capacity Professional Depth Interpersonal Influence Influence Context Magnitude Innovation Problem Solving Consequence Size Organization Impact Geography Management Working Condition Exposure Risk Hay
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