珠寶行業(yè)績(jī)效管理與薪酬激勵(lì)技巧培訓(xùn)(編輯修改稿)
2025-02-12 18:58 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 的 輔 導(dǎo) 與 反 饋 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI）體系的設(shè)計(jì)程序 （ 1） 工作崗位分析 （ 2） 理論驗(yàn)證 （ 3） 確定指標(biāo)體系 （ 4） 修訂 KPI設(shè)計(jì)方法 —— 績(jī)效指標(biāo)圖示法 KPI設(shè)計(jì)方法 —— 問卷調(diào)查法 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)其他方法 （ 1） 個(gè)案研究法 （ 2） 訪談法 （ 3） 總結(jié)經(jīng)驗(yàn)法 （ 4） 多元分析法 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的編制 187。要求： 定量要準(zhǔn)確 內(nèi)容要先進(jìn)合理 標(biāo)準(zhǔn)要有特異性 文字要簡(jiǎn)潔通俗 187。內(nèi)容 業(yè)務(wù)目標(biāo) 業(yè)務(wù)規(guī)范 管理人員考核思路探索 目標(biāo)管理 行事歷 整合 管理人員考核原則 ?結(jié)果導(dǎo)向 ?過程導(dǎo)向 ?顧客導(dǎo)向 —— 整合 績(jī)效考核的組織管理 —— 組織績(jī)效考核 187?？己饲皠?dòng)員 187?？己速Y料的來源 187?？己说木唧w實(shí)施 187?？己苏叩呐嘤?xùn) 績(jī)效考核的組織管理 —— 績(jī)效考核結(jié)果處理 187?？己藬?shù)據(jù)匯總、分類 187。確定權(quán)重 187。考核結(jié)果的計(jì)算 187。考核結(jié)果的表示方法（數(shù)字、文字、圖線等） 績(jī)效考核的組織管理 —— 績(jī)效考核面談 187。對(duì)事不對(duì)人 187。結(jié)果反饋要具體 187。不僅要找出缺陷，更要診斷出原因 187。要保持雙向溝通 187。落實(shí)行動(dòng)計(jì)劃 績(jī)效考核結(jié)果的反饋 —— 幾種典型情況的處理 （ 1） 對(duì)優(yōu)秀的下級(jí) （ 2） 對(duì)沒有明顯進(jìn)步的下級(jí) （ 3） 對(duì)績(jī)效差的下級(jí) （ 4） 對(duì)年齡大 、 工齡長(zhǎng)的下級(jí) （ 5） 對(duì)過分雄心勃勃的下級(jí) （ 6） 對(duì)沉默內(nèi)向的下級(jí) （ 7） 對(duì)發(fā)火的下級(jí) 績(jī)效考核面談中應(yīng)注意的問題 ?應(yīng)做什么 ?不應(yīng)做什么 ?抬高考核的原因 ?降低考核的原因 績(jī)效考核的組織管理 —— 績(jī)效考核效果評(píng)價(jià) 187。符合實(shí)際； 187。敏感性； 187?？煽啃?； 187。實(shí)用性； 187。可接受性 。 案例分析 ?W公司的績(jī)效考核 ?聯(lián)想集團(tuán)的考核機(jī)制 績(jī)效考核實(shí)際演練 ?準(zhǔn)備 ?實(shí)際操作 ?結(jié)果評(píng)價(jià) ?自己改進(jìn) 第三部分 專業(yè)人員的評(píng)價(jià)與管理 中國企業(yè)專業(yè)人員管理困境 ?挑戰(zhàn)： 知識(shí)員工管理與生產(chǎn)力提高 ?現(xiàn)實(shí)： 找不到 留不住 用不好 激不活 專業(yè)人員管理問題癥結(jié)與解決思路 ?問題癥結(jié)： 缺乏對(duì)智力資本及其表現(xiàn)結(jié)果的公正酬賞 ?解決思路： 科學(xué)、合理地評(píng)鑒知識(shí)型員工的智力資本及其績(jī)效結(jié)果 智力資本的評(píng)鑒思路 組織分析 工作分析 人員分析 智力資本 要素評(píng)鑒 工具探索 評(píng)鑒工具 整合試驗(yàn) 智力資本 要素確認(rèn) 工具實(shí)施 結(jié)果處理 第四部分 分享成功的 HRM薪酬激勵(lì)體系 —— 激勵(lì)動(dòng)力源 HRM薪酬體系主要問題 ?模塊繁多 ?激勵(lì)不足 ?發(fā)展后勁缺乏 ?與貢獻(xiàn)無
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