【文章內容簡介】 詳細闡述了股權激勵的概念、特點、作用等，梳理了股權激勵的幾種主要的基礎理論：委托代理理論、人力資本理論、西方激勵理論，對股權激勵的幾種主要方式進行了介紹，并分析和梳理了我國股權激勵的發(fā)展脈絡和現(xiàn)狀；第三章 ：從定性方面分析了股權激勵對于企業(yè)業(yè)績可能會產生的影響，同時結合國內外的相關研究和我國國有企業(yè)的特征，分析了股權激勵對國有上市企業(yè)業(yè)績影響的復雜性；第四章 ：主要對影響股權激勵的主要因素進行概括，并提出控制變量與企業(yè)業(yè)績相關關系的幾個假設；第五章：對變量進行界定、指標數(shù)據的選取和來源進行說明，基于樣本數(shù)據對研究假設進行驗證，并基于研究假設的結論分析股權激勵對企業(yè)業(yè)績影響的機理，并建立多元回歸模型進行實證分析；第六章：對實證分析結果進行總結，得出本研究的結論，并提出建議。本文的研究框架圖如圖11所示。本文采用實證研究與規(guī)范研究相結合的方法：實證研究：本文擬從萬德咨詢數(shù)據庫中，篩選出我國進行股權激勵的國有上市公司，通過相關指標的確定，建立數(shù)學模型，采用多元回歸分析，對數(shù)據實證股權激勵對企業(yè)業(yè)績的影響，并對結論進行討論。規(guī)范研究：全文主要對已有的相關研究和文章進行閱讀學習，分析概括，充分理解其中的精髓部分，并以此為基礎，結合本文的實證分析提出相關假設，以避免價值判斷的主觀片面性，力求真實反映研究結果。比較分析法：本文中有對中外股權激勵的發(fā)展進行橫向對比，同時，也有對國內上市公司股權激勵的發(fā)展、環(huán)境進行縱向對比，以求從多角度真實反應股權激勵對企業(yè)發(fā)展的影響。20701046990研究問題提出國內外相關研究綜述股權激勵的相關理論我國我國國有上市公司股權激勵發(fā)展的脈絡和現(xiàn)狀分析股權激勵對企業(yè)業(yè)績產生的效應及影響因素分析結論與建議研究基礎分析研究假設提出變量界定實證分析控制變量與企業(yè)業(yè)績幾種假設相關關系我國國有上市企業(yè)股權激勵與企業(yè)業(yè)績關系的實證研究模型研究問題提出國內外相關研究綜述股權激勵的相關理論我國我國國有上市公司股權激勵發(fā)展的脈絡和現(xiàn)狀分析股權激勵對企業(yè)業(yè)績產生的效應及影響因素分析結論與建議研究基礎分析研究假設提出變量界定實證分析控制變量與企業(yè)業(yè)績幾種假設相關關系我國國有上市企業(yè)股權激勵與企業(yè)業(yè)績關系的實證研究模型圖11 研究思路框架圖本文基于股權激勵的相關理論，選取合適的控制變量，提出控制變量與企業(yè)業(yè)績關系的相關假設，并利用我國國有上市企業(yè)的樣本數(shù)據進行股權激勵對企業(yè)業(yè)績影響的實證研究，主要有以下幾個創(chuàng)新點：第一，對國內外相關的研究文獻進行梳理，對現(xiàn)有相關研究進行綜合分析，考慮到我國國有上市企業(yè)所處環(huán)境的復雜性，提出我國國有上市企業(yè)中股權激勵和企業(yè)業(yè)績關系研究的假設并進行了實證分析；第二，考慮到企業(yè)業(yè)績和股權激勵受到諸多因素的影響，本文在建立股權激勵和企業(yè)業(yè)績關系研究模型前，還選取了幾個主要的控制變量，建立控制變量與因變量的基礎模型，作為股權激勵與企業(yè)業(yè)績關系研究的基礎；第三，本文選取的數(shù)據為截止2014年底，剔除數(shù)據不全以及期間停止實施股權激勵的企業(yè)以及同時發(fā)行B或H股的公司后得到的35家企業(yè)數(shù)據，數(shù)據具有代表性和真實有效性。本章小結本章主要提出本文所研究的股權激勵對企業(yè)業(yè)績的影響的問題，介紹了選題的背景和意義，對國內外有關股權激勵的文獻進行了綜述，對本文的研究思路、方法以及研究內容、創(chuàng)新點進行了大體的介紹，為后續(xù)論文的全面展開做鋪墊。第2章股權激勵的理論基礎改革開放后，國有企業(yè)經歷“放權讓利”、“兩權分離”、“股權分置”等幾個階段的改革，逐漸建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，隨之而來經理人激勵問題、企業(yè)長期發(fā)展問題成為企業(yè)特別是國有上市企業(yè)關注的焦點。股權激勵被證明對緩解以上問題有較好的效果，因此，對股權激勵概念、內涵、理論基礎等基本概念的理解是研究股權激勵的必要步驟。股權激勵是隨著現(xiàn)代股份公司的興起而萌芽的，伴隨公司股權分散化和管理技術復雜化的變化，各國股份公司為了合理高效的激勵員工、以企業(yè)長期發(fā)展和利益為目標，陸續(xù)開始實施了各種不同形式的股權激勵機制。我國證監(jiān)會在《上市公司股權激勵管理辦法》中對股權激勵做如下定義：“股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵[]?！焙唵卫斫饩褪巧鲜泄緸榱藢崿F(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，以公司股票為標的物授予給高級管理人員，高管可以以股東的身份參與企業(yè)的重大決策、同時可以分享企業(yè)利潤，同時也必須共擔企業(yè)風險的中長期的激勵方法。西方發(fā)達國家經上百年的公司發(fā)展，形成了較成熟的企業(yè)環(huán)境和法律制度，為股權激勵的順利實施提供了一定的保障，而我國改革開放三十多年，雖然取得了一些成績，但在市場環(huán)境和企業(yè)制度上仍有較大差距，股權激勵的落地實施，更需要與我國當前所面臨的國情相適應。因此，本文所述股權激勵實施的條件主要有兩個方面：第一是公司必須是具備上市條件，且經國務院授權的證券管理部門批準，在證券交易所上市的股份有限公司[]。在我國，因上市公司選擇不同的發(fā)行地點和計價方式，又將其分為A股、B股、H股、N股，而對于我國國有上市企業(yè)而言，大部分在深交所和上交所上市，因此，本文主要以深滬兩所上市的A股企業(yè)為研究對象。第二，股權激勵的對象主要是企業(yè)高管，主要是指一個組織中的高級管理人員，全面負責整個組織的運營管理，主要職責是參與組織目標和戰(zhàn)略的制定，評價整個組織的績效，并對組織的資源擁有分配權。從我國上市企業(yè)董事會和監(jiān)事現(xiàn)狀來看，大多數(shù)的上市還不具有健全的公司治理結構，且董事會成員大多作為公司股東代表，基本不參與公司日常經營和事務管理，因此，不列入本文的經營管理人員探討范圍。國企改革以來，我國企業(yè)在員工特別是高管的激勵制度上也進行了積極的探索與實踐，先后經歷了承包制、年薪制和股權激勵。這三種激勵形式各有特點，且都是結合特有時代背景，以最合理有效的方法來刺激經營者的興奮點，最大限度調動經營者的積極性。目前年薪制是在我國企業(yè)運用得最廣泛的。它是以年度作為考核的周期，以“基本年薪+績效年薪”兩部分確定經營者的報酬，基本年薪衡量經營者人力資本再生所需要的價值量，相當于保障性收益，而績效年薪相當于風險性收益，與股東共同承擔企業(yè)的風險。但由于年薪制是以經營者上一年的經營情況為基數(shù)，因此對經營者是比較短期的激勵行為。股權激勵相比年薪制則具有以下特點：（1）激勵形式復雜，時效長在企業(yè)經營者的薪酬體系中，可分為固定薪酬、短期激勵、長期激勵和福利四個部分[]。固定薪酬和短期激勵主要是以基本工資和短期業(yè)務獎勵的形式按月或年支付，而股權激勵的激勵主要是針對職位較高的管理高層，由于其工作的復雜性和風險性決定了他們的薪資組成也較為復雜，股權激勵設計也較為復雜，支付周期也較長。同時，為保證公司股價穩(wěn)定，實施股權激勵的企業(yè)一般都會在股權激勵計劃中對激勵股票出售作出相關說明。另外，本身股權激勵的標的物是股票或其衍生品，都與股價密切相關，在強市場環(huán)境下，投資者是基于對公司未來發(fā)展的預期買入股票的，而這個過程需要企業(yè)的經營者通過努力工作使公司在比較長的時間內都保持良好的發(fā)展狀態(tài)才能要獲得更多回報。（2）對人才價值的回報人才是一種戰(zhàn)略資源。一個企業(yè)不論其規(guī)模大小，必然會有一小部分人對企業(yè)的發(fā)展起著關鍵性的作用，正因為與一般員工相比，其難以替代，因此，對于薪酬也有更高的要求。詹森和墨菲曾在《CEO激勵——不是給多少的問題，而是怎么給的問題》一文中指出，薪酬制度成功的關鍵不在于提供了多高的報酬，而在于付酬的方式[]。股權激勵就是將企業(yè)價值保值增值與高管的的人力價值相結合，讓高管與公司所有人一起結成利益的共同體，內在驅動企業(yè)核心人員為提高公司業(yè)績，自愿付出長期努力，從中得到應有的人力價值回報。（3）公司控制權回報上市公司股權是指投資人由于向企業(yè)法人投資而享有的權利，從某種意義上可以理解為對公司的控制權，當取得對企業(yè)百分百的股權，也就取得了對企業(yè)的絕對控制權。國有上市企業(yè)絕大部分股權屬于國家所有，但在我國，國有企業(yè)的所有者存在缺位的情況下，由政府行政部門代行國有資產委托人權利。對國有上市公司高管實施股權激勵，實際是利用股權，使他們在企業(yè)中的角度發(fā)生了重大轉變，從原來為企業(yè)打工變成企業(yè)所有者的一員，擁有企業(yè)部分控制權。股權激勵之后，經營者將自己的經營目標與企業(yè)長期發(fā)展目標捆綁，既要承擔權利，同時也要承擔相應的經營風險。于是，開始從企業(yè)長遠發(fā)展的角度去審視自己的經營決策行為，是否有利于企業(yè)的長遠發(fā)展，是否對有損股東權益，是否會影響對企業(yè)股價。隨著我國股權分置改革以來，越來越多企業(yè)開始采取股權激勵的方式，提升企業(yè)業(yè)績，從企業(yè)應用的情況來看，股權激勵主要有以下幾方面作用：（1）員工的激勵——約束作用股權激勵是利用股票或股票行使權將股東利益、公司利益、激勵對象的利益合為一體，一榮俱榮，一損俱損。因此，這種激勵方式能夠刺激經營者積極自覺的按照公司的發(fā)展目標，努力工作實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。同時，由于股票價格受公司業(yè)績的影響較為顯著，如果高管在其位不謀其政或不努力工作，致使公司利益受損，高管也將分擔企業(yè)的損失，因此，股權激勵對激勵對象不僅有激勵作用，同時存在著內在約束作用。（2） 降低核心人才流失我國的國有企業(yè)聚焦一大批人才隊伍，然而總的來看，國有企業(yè)經營者收入的增速明顯不及民營企業(yè)，國企經營者收入仍然低于非國有企業(yè)，導致在國有企業(yè)人才流失的情況較為普遍。精神激勵對經營者起到的作用是不長久的，經濟社會中物質的激勵才是最有效的。面對目前部分國企激勵不足的問題，股權激勵可以彌補傳統(tǒng)薪酬制度的缺陷，使企業(yè)核心人員通過行使股權獲得收益，不僅可以吸引進人才，還能保留住人才，更能利用好人才。（3） 增加員工福利在我國，股權激勵的全員福利作用可能沒在西方發(fā)達國家普遍，因為我國的股權激勵更多的是對高管的激勵，而在國外，特別是一些企業(yè)效益好的高科技公司，員工全員持股是比較普遍的，員工通過分享公司的利潤，有著明顯的福利效果。委托與代理關系，它是在現(xiàn)代企業(yè)制度形成后，所有權與經營權的逐漸分離所產生的不完全契約關系。1932年伯利（Berle）和米恩斯（Means)發(fā)現(xiàn)所有權與控制權在大公司中相分離的現(xiàn)象，從而提出了經典的委托代理問題；并且在上個世紀60年代，美國許多學者紛紛對其進行更深入的研究。企業(yè)中的委托代理關系是指企業(yè)中兩個當事人之間所結成的一種契約關系，委托人為了他們的利益而授權代理人做某些工作或活動，其中包括授予代理人某些決策權，代理人在發(fā)行這種契約的過程中得到相應的報酬，這種契約關系就是經濟學中所說的委托代理關系[]。委托代理關系的出現(xiàn)是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必然現(xiàn)象，當所有權與經營權分離之后，企業(yè)所有者數(shù)量不斷擴大，并且所有者可能不僅有一家公司的股份，同時擁有多家公司股份，無論從精力還是能力來看都不可能直接參與指揮企業(yè)經營，只能通過委托少量人直接進行生產經營活動。因此，企業(yè)所有者需要付出代理成本，一般包括三個部分：一是支付代理人人力成本；二是建立監(jiān)督代理人行為的信息機制的費用；三是因代理人做出的“不利選擇”或者“敗德行為”，而對委托人造成的損失。前兩部分為顯性成本，由委托人直接支付，而后一項則是隱性成本，代表了委托人的剩余損失。事物發(fā)展的不確定性，是代理成本產生的直接原因。委托人有能完全確定代理人能力以及是否竭盡全力工作，代理人不確定企業(yè)發(fā)展的市場環(huán)境將如何變化等等。不確定性程度同時有決定了代理成本的高低：一是當所有權與經營權分離的程度越大，委托人與代理人之間的信息獲取成本越大，代理費用也越大，因此，分離程度越高代理成本也越大；二是企業(yè)代理層級的越多，信息傳遞成本也越大，企業(yè)代理成本也會不斷提升。在我國，國有上市企業(yè)的代理鏈從全民到企業(yè)，經歷多個層級：“全民——中央政府——中央（地方）政府部門——資產經營公司——企業(yè)”，理論上的代理成本理應較高。人力資本理論的淵源可追溯到古典經濟學家亞當斯密，而較成體系的人力資本理論則是由美國經濟學家本奧多W舒爾茨提出的；他指出人力資本體現(xiàn)了個人的知識、技能、技能、經歷、經驗和熟練程度，是對人的一種投資，是為體現(xiàn)勞動者的時間價值、提升人口質量而付出的各項開支[]。無論是在工業(yè)化時代還是信息化時代，企業(yè)的發(fā)展和績效都是由全體員工共同努力而實現(xiàn)的，經濟的增長與發(fā)展歸根到底是人的行為和努力的結果，強調了在經濟增長中人力資本具有決定性的作用。人力資本理論將企業(yè)內部生產要素分為人力資本和非人力資本兩大類。人力資本與物資資本最大的不同是，人力資本與其所有者不可分離，它是一種“主動資產”，它的開發(fā)利用全憑所有者自己控制，因此，要調動人力資本只能對其所有者進行激勵，如果一種制度既可以讓其為組織又可以實現(xiàn)其個人價值，讓其主動為企業(yè)發(fā)展發(fā)揮自身的才能，努力工作，那么既可以使企業(yè)資產得到保險的能力，又可以在信息出現(xiàn)不對稱的情況下，減少對經營者的監(jiān)督成本，使企業(yè)與經營者達到雙贏的一種狀態(tài)。傳統(tǒng)勞動力觀念中人力資本得到人們重視，進入WTO之后，企業(yè)家和高新技術領域勞動者的人力資本逐漸受到重視，并有機會和權力與物質資本一起參與企業(yè)剩余價值的分配。因此股權激勵也正是基于人力資本理論，通過承認管理者的人力資本產權來建立適當?shù)募顧C制，物化經營管理者的人力資本，使其成為企業(yè)的部分所有者，取得與實物資本同等分配權，從而激勵人力資本所有者；這也是對國有控股企業(yè)所存在的內部所有者缺位的問題以及由此產生的委托——代理問題進行有效解決的一種方法[]。 國外的激勵理論主要是基于心理學和組織行為學來進行研究的[]，大致可分為三大類：滿足型激勵理論、過程型激勵理論、綜合激勵模式。滿足型激勵理論主要是從人的需求出發(fā)，從人的多種需求因素中，尋找哪些因素是促使人們去完成目標因素。其中馬斯洛需求層次理論是較有代表性的，該理論主要是將人的需求從最基本生理需求到精神需求進行分類，激勵過程就是滿足人們各種需求的過程。過程型激勵理論是從人們需求滿足的過程去分析人的行為是如何產生的，其出發(fā)點是找出能激勵行為的關鍵因素，然后分析關鍵因素之間、關鍵因素與行為之間的所存在的某些關系。較有代表性的是費魯姆（）在20世紀60年代所提出來的期望理論。期望能對人的積極性起到調動作用，其本身就具有一種力量，當個體認為某一事物對于他的重程度越大，并且根據個人經驗判斷，實現(xiàn)目標和獲得滿足的概率也很大時，這種激勵的力最就會達到最大。