【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 詳細(xì)闡述了股權(quán)激勵(lì)的概念、特點(diǎn)、作用等，梳理了股權(quán)激勵(lì)的幾種主要的基礎(chǔ)理論：委托代理理論、人力資本理論、西方激勵(lì)理論，對(duì)股權(quán)激勵(lì)的幾種主要方式進(jìn)行了介紹，并分析和梳理了我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展脈絡(luò)和現(xiàn)狀；第三章 ：從定性方面分析了股權(quán)激勵(lì)對(duì)于企業(yè)業(yè)績(jī)可能會(huì)產(chǎn)生的影響，同時(shí)結(jié)合國(guó)內(nèi)外的相關(guān)研究和我國(guó)國(guó)有企業(yè)的特征，分析了股權(quán)激勵(lì)對(duì)國(guó)有上市企業(yè)業(yè)績(jī)影響的復(fù)雜性；第四章 ：主要對(duì)影響股權(quán)激勵(lì)的主要因素進(jìn)行概括，并提出控制變量與企業(yè)業(yè)績(jī)相關(guān)關(guān)系的幾個(gè)假設(shè)；第五章：對(duì)變量進(jìn)行界定、指標(biāo)數(shù)據(jù)的選取和來(lái)源進(jìn)行說(shuō)明，基于樣本數(shù)據(jù)對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證，并基于研究假設(shè)的結(jié)論分析股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)影響的機(jī)理，并建立多元回歸模型進(jìn)行實(shí)證分析；第六章：對(duì)實(shí)證分析結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，得出本研究的結(jié)論，并提出建議。本文的研究框架圖如圖11所示。本文采用實(shí)證研究與規(guī)范研究相結(jié)合的方法：實(shí)證研究：本文擬從萬(wàn)德咨詢數(shù)據(jù)庫(kù)中，篩選出我國(guó)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的國(guó)有上市公司，通過(guò)相關(guān)指標(biāo)的確定，建立數(shù)學(xué)模型，采用多元回歸分析，對(duì)數(shù)據(jù)實(shí)證股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響，并對(duì)結(jié)論進(jìn)行討論。規(guī)范研究：全文主要對(duì)已有的相關(guān)研究和文章進(jìn)行閱讀學(xué)習(xí)，分析概括，充分理解其中的精髓部分，并以此為基礎(chǔ)，結(jié)合本文的實(shí)證分析提出相關(guān)假設(shè)，以避免價(jià)值判斷的主觀片面性，力求真實(shí)反映研究結(jié)果。比較分析法：本文中有對(duì)中外股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展進(jìn)行橫向?qū)Ρ龋瑫r(shí)，也有對(duì)國(guó)內(nèi)上市公司股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展、環(huán)境進(jìn)行縱向?qū)Ρ?，以求從多角度真?shí)反應(yīng)股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響。20701046990研究問(wèn)題提出國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究綜述股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)理論我國(guó)我國(guó)國(guó)有上市公司股權(quán)激勵(lì)發(fā)展的脈絡(luò)和現(xiàn)狀分析股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)產(chǎn)生的效應(yīng)及影響因素分析結(jié)論與建議研究基礎(chǔ)分析研究假設(shè)提出變量界定實(shí)證分析控制變量與企業(yè)業(yè)績(jī)幾種假設(shè)相關(guān)關(guān)系我國(guó)國(guó)有上市企業(yè)股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績(jī)關(guān)系的實(shí)證研究模型研究問(wèn)題提出國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究綜述股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)理論我國(guó)我國(guó)國(guó)有上市公司股權(quán)激勵(lì)發(fā)展的脈絡(luò)和現(xiàn)狀分析股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)產(chǎn)生的效應(yīng)及影響因素分析結(jié)論與建議研究基礎(chǔ)分析研究假設(shè)提出變量界定實(shí)證分析控制變量與企業(yè)業(yè)績(jī)幾種假設(shè)相關(guān)關(guān)系我國(guó)國(guó)有上市企業(yè)股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績(jī)關(guān)系的實(shí)證研究模型圖11 研究思路框架圖本文基于股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)理論，選取合適的控制變量，提出控制變量與企業(yè)業(yè)績(jī)關(guān)系的相關(guān)假設(shè)，并利用我國(guó)國(guó)有上市企業(yè)的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)影響的實(shí)證研究，主要有以下幾個(gè)創(chuàng)新點(diǎn)：第一，對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)的研究文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，對(duì)現(xiàn)有相關(guān)研究進(jìn)行綜合分析，考慮到我國(guó)國(guó)有上市企業(yè)所處環(huán)境的復(fù)雜性，提出我國(guó)國(guó)有上市企業(yè)中股權(quán)激勵(lì)和企業(yè)業(yè)績(jī)關(guān)系研究的假設(shè)并進(jìn)行了實(shí)證分析；第二，考慮到企業(yè)業(yè)績(jī)和股權(quán)激勵(lì)受到諸多因素的影響，本文在建立股權(quán)激勵(lì)和企業(yè)業(yè)績(jī)關(guān)系研究模型前，還選取了幾個(gè)主要的控制變量，建立控制變量與因變量的基礎(chǔ)模型，作為股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績(jī)關(guān)系研究的基礎(chǔ)；第三，本文選取的數(shù)據(jù)為截止2014年底，剔除數(shù)據(jù)不全以及期間停止實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)以及同時(shí)發(fā)行B或H股的公司后得到的35家企業(yè)數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)具有代表性和真實(shí)有效性。本章小結(jié)本章主要提出本文所研究的股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響的問(wèn)題，介紹了選題的背景和意義，對(duì)國(guó)內(nèi)外有關(guān)股權(quán)激勵(lì)的文獻(xiàn)進(jìn)行了綜述，對(duì)本文的研究思路、方法以及研究?jī)?nèi)容、創(chuàng)新點(diǎn)進(jìn)行了大體的介紹，為后續(xù)論文的全面展開做鋪墊。第2章股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)改革開放后，國(guó)有企業(yè)經(jīng)歷“放權(quán)讓利”、“兩權(quán)分離”、“股權(quán)分置”等幾個(gè)階段的改革，逐漸建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，隨之而來(lái)經(jīng)理人激勵(lì)問(wèn)題、企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展問(wèn)題成為企業(yè)特別是國(guó)有上市企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。股權(quán)激勵(lì)被證明對(duì)緩解以上問(wèn)題有較好的效果，因此，對(duì)股權(quán)激勵(lì)概念、內(nèi)涵、理論基礎(chǔ)等基本概念的理解是研究股權(quán)激勵(lì)的必要步驟。股權(quán)激勵(lì)是隨著現(xiàn)代股份公司的興起而萌芽的，伴隨公司股權(quán)分散化和管理技術(shù)復(fù)雜化的變化，各國(guó)股份公司為了合理高效的激勵(lì)員工、以企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展和利益為目標(biāo)，陸續(xù)開始實(shí)施了各種不同形式的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。我國(guó)證監(jiān)會(huì)在《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》中對(duì)股權(quán)激勵(lì)做如下定義：“股權(quán)激勵(lì)是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對(duì)其董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員及其他員工進(jìn)行的長(zhǎng)期性激勵(lì)[]?！焙?jiǎn)單理解就是上市公司為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，以公司股票為標(biāo)的物授予給高級(jí)管理人員，高管可以以股東的身份參與企業(yè)的重大決策、同時(shí)可以分享企業(yè)利潤(rùn)，同時(shí)也必須共擔(dān)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的中長(zhǎng)期的激勵(lì)方法。西方發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)上百年的公司發(fā)展，形成了較成熟的企業(yè)環(huán)境和法律制度，為股權(quán)激勵(lì)的順利實(shí)施提供了一定的保障，而我國(guó)改革開放三十多年，雖然取得了一些成績(jī)，但在市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)制度上仍有較大差距，股權(quán)激勵(lì)的落地實(shí)施，更需要與我國(guó)當(dāng)前所面臨的國(guó)情相適應(yīng)。因此，本文所述股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的條件主要有兩個(gè)方面：第一是公司必須是具備上市條件，且經(jīng)國(guó)務(wù)院授權(quán)的證券管理部門批準(zhǔn)，在證券交易所上市的股份有限公司[]。在我國(guó)，因上市公司選擇不同的發(fā)行地點(diǎn)和計(jì)價(jià)方式，又將其分為A股、B股、H股、N股，而對(duì)于我國(guó)國(guó)有上市企業(yè)而言，大部分在深交所和上交所上市，因此，本文主要以深滬兩所上市的A股企業(yè)為研究對(duì)象。第二，股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象主要是企業(yè)高管，主要是指一個(gè)組織中的高級(jí)管理人員，全面負(fù)責(zé)整個(gè)組織的運(yùn)營(yíng)管理，主要職責(zé)是參與組織目標(biāo)和戰(zhàn)略的制定，評(píng)價(jià)整個(gè)組織的績(jī)效，并對(duì)組織的資源擁有分配權(quán)。從我國(guó)上市企業(yè)董事會(huì)和監(jiān)事現(xiàn)狀來(lái)看，大多數(shù)的上市還不具有健全的公司治理結(jié)構(gòu)，且董事會(huì)成員大多作為公司股東代表，基本不參與公司日常經(jīng)營(yíng)和事務(wù)管理，因此，不列入本文的經(jīng)營(yíng)管理人員探討范圍。國(guó)企改革以來(lái)，我國(guó)企業(yè)在員工特別是高管的激勵(lì)制度上也進(jìn)行了積極的探索與實(shí)踐，先后經(jīng)歷了承包制、年薪制和股權(quán)激勵(lì)。這三種激勵(lì)形式各有特點(diǎn)，且都是結(jié)合特有時(shí)代背景，以最合理有效的方法來(lái)刺激經(jīng)營(yíng)者的興奮點(diǎn)，最大限度調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的積極性。目前年薪制是在我國(guó)企業(yè)運(yùn)用得最廣泛的。它是以年度作為考核的周期，以“基本年薪+績(jī)效年薪”兩部分確定經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬，基本年薪衡量經(jīng)營(yíng)者人力資本再生所需要的價(jià)值量，相當(dāng)于保障性收益，而績(jī)效年薪相當(dāng)于風(fēng)險(xiǎn)性收益，與股東共同承擔(dān)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。但由于年薪制是以經(jīng)營(yíng)者上一年的經(jīng)營(yíng)情況為基數(shù)，因此對(duì)經(jīng)營(yíng)者是比較短期的激勵(lì)行為。股權(quán)激勵(lì)相比年薪制則具有以下特點(diǎn)：（1）激勵(lì)形式復(fù)雜，時(shí)效長(zhǎng)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬體系中，可分為固定薪酬、短期激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)和福利四個(gè)部分[]。固定薪酬和短期激勵(lì)主要是以基本工資和短期業(yè)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)的形式按月或年支付，而股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)主要是針對(duì)職位較高的管理高層，由于其工作的復(fù)雜性和風(fēng)險(xiǎn)性決定了他們的薪資組成也較為復(fù)雜，股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)也較為復(fù)雜，支付周期也較長(zhǎng)。同時(shí)，為保證公司股價(jià)穩(wěn)定，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)一般都會(huì)在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中對(duì)激勵(lì)股票出售作出相關(guān)說(shuō)明。另外，本身股權(quán)激勵(lì)的標(biāo)的物是股票或其衍生品，都與股價(jià)密切相關(guān)，在強(qiáng)市場(chǎng)環(huán)境下，投資者是基于對(duì)公司未來(lái)發(fā)展的預(yù)期買入股票的，而這個(gè)過(guò)程需要企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者通過(guò)努力工作使公司在比較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)都保持良好的發(fā)展?fàn)顟B(tài)才能要獲得更多回報(bào)。（2）對(duì)人才價(jià)值的回報(bào)人才是一種戰(zhàn)略資源。一個(gè)企業(yè)不論其規(guī)模大小，必然會(huì)有一小部分人對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著關(guān)鍵性的作用，正因?yàn)榕c一般員工相比，其難以替代，因此，對(duì)于薪酬也有更高的要求。詹森和墨菲曾在《CEO激勵(lì)——不是給多少的問(wèn)題，而是怎么給的問(wèn)題》一文中指出，薪酬制度成功的關(guān)鍵不在于提供了多高的報(bào)酬，而在于付酬的方式[]。股權(quán)激勵(lì)就是將企業(yè)價(jià)值保值增值與高管的的人力價(jià)值相結(jié)合，讓高管與公司所有人一起結(jié)成利益的共同體，內(nèi)在驅(qū)動(dòng)企業(yè)核心人員為提高公司業(yè)績(jī)，自愿付出長(zhǎng)期努力，從中得到應(yīng)有的人力價(jià)值回報(bào)。（3）公司控制權(quán)回報(bào)上市公司股權(quán)是指投資人由于向企業(yè)法人投資而享有的權(quán)利，從某種意義上可以理解為對(duì)公司的控制權(quán)，當(dāng)取得對(duì)企業(yè)百分百的股權(quán)，也就取得了對(duì)企業(yè)的絕對(duì)控制權(quán)。國(guó)有上市企業(yè)絕大部分股權(quán)屬于國(guó)家所有，但在我國(guó)，國(guó)有企業(yè)的所有者存在缺位的情況下，由政府行政部門代行國(guó)有資產(chǎn)委托人權(quán)利。對(duì)國(guó)有上市公司高管實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，實(shí)際是利用股權(quán)，使他們?cè)谄髽I(yè)中的角度發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變，從原來(lái)為企業(yè)打工變成企業(yè)所有者的一員，擁有企業(yè)部分控制權(quán)。股權(quán)激勵(lì)之后，經(jīng)營(yíng)者將自己的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)捆綁，既要承擔(dān)權(quán)利，同時(shí)也要承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。于是，開始從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度去審視自己的經(jīng)營(yíng)決策行為，是否有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，是否對(duì)有損股東權(quán)益，是否會(huì)影響對(duì)企業(yè)股價(jià)。隨著我國(guó)股權(quán)分置改革以來(lái)，越來(lái)越多企業(yè)開始采取股權(quán)激勵(lì)的方式，提升企業(yè)業(yè)績(jī)，從企業(yè)應(yīng)用的情況來(lái)看，股權(quán)激勵(lì)主要有以下幾方面作用：（1）員工的激勵(lì)——約束作用股權(quán)激勵(lì)是利用股票或股票行使權(quán)將股東利益、公司利益、激勵(lì)對(duì)象的利益合為一體，一榮俱榮，一損俱損。因此，這種激勵(lì)方式能夠刺激經(jīng)營(yíng)者積極自覺的按照公司的發(fā)展目標(biāo)，努力工作實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。同時(shí)，由于股票價(jià)格受公司業(yè)績(jī)的影響較為顯著，如果高管在其位不謀其政或不努力工作，致使公司利益受損，高管也將分擔(dān)企業(yè)的損失，因此，股權(quán)激勵(lì)對(duì)激勵(lì)對(duì)象不僅有激勵(lì)作用，同時(shí)存在著內(nèi)在約束作用。（2） 降低核心人才流失我國(guó)的國(guó)有企業(yè)聚焦一大批人才隊(duì)伍，然而總的來(lái)看，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入的增速明顯不及民營(yíng)企業(yè)，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者收入仍然低于非國(guó)有企業(yè)，導(dǎo)致在國(guó)有企業(yè)人才流失的情況較為普遍。精神激勵(lì)對(duì)經(jīng)營(yíng)者起到的作用是不長(zhǎng)久的，經(jīng)濟(jì)社會(huì)中物質(zhì)的激勵(lì)才是最有效的。面對(duì)目前部分國(guó)企激勵(lì)不足的問(wèn)題，股權(quán)激勵(lì)可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)薪酬制度的缺陷，使企業(yè)核心人員通過(guò)行使股權(quán)獲得收益，不僅可以吸引進(jìn)人才，還能保留住人才，更能利用好人才。（3） 增加員工福利在我國(guó)，股權(quán)激勵(lì)的全員福利作用可能沒在西方發(fā)達(dá)國(guó)家普遍，因?yàn)槲覈?guó)的股權(quán)激勵(lì)更多的是對(duì)高管的激勵(lì)，而在國(guó)外，特別是一些企業(yè)效益好的高科技公司，員工全員持股是比較普遍的，員工通過(guò)分享公司的利潤(rùn)，有著明顯的福利效果。委托與代理關(guān)系，它是在現(xiàn)代企業(yè)制度形成后，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的逐漸分離所產(chǎn)生的不完全契約關(guān)系。1932年伯利（Berle）和米恩斯（Means)發(fā)現(xiàn)所有權(quán)與控制權(quán)在大公司中相分離的現(xiàn)象，從而提出了經(jīng)典的委托代理問(wèn)題；并且在上個(gè)世紀(jì)60年代，美國(guó)許多學(xué)者紛紛對(duì)其進(jìn)行更深入的研究。企業(yè)中的委托代理關(guān)系是指企業(yè)中兩個(gè)當(dāng)事人之間所結(jié)成的一種契約關(guān)系，委托人為了他們的利益而授權(quán)代理人做某些工作或活動(dòng)，其中包括授予代理人某些決策權(quán)，代理人在發(fā)行這種契約的過(guò)程中得到相應(yīng)的報(bào)酬，這種契約關(guān)系就是經(jīng)濟(jì)學(xué)中所說(shuō)的委托代理關(guān)系[]。委托代理關(guān)系的出現(xiàn)是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必然現(xiàn)象，當(dāng)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離之后，企業(yè)所有者數(shù)量不斷擴(kuò)大，并且所有者可能不僅有一家公司的股份，同時(shí)擁有多家公司股份，無(wú)論從精力還是能力來(lái)看都不可能直接參與指揮企業(yè)經(jīng)營(yíng)，只能通過(guò)委托少量人直接進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。因此，企業(yè)所有者需要付出代理成本，一般包括三個(gè)部分：一是支付代理人人力成本；二是建立監(jiān)督代理人行為的信息機(jī)制的費(fèi)用；三是因代理人做出的“不利選擇”或者“敗德行為”，而對(duì)委托人造成的損失。前兩部分為顯性成本，由委托人直接支付，而后一項(xiàng)則是隱性成本，代表了委托人的剩余損失。事物發(fā)展的不確定性，是代理成本產(chǎn)生的直接原因。委托人有能完全確定代理人能力以及是否竭盡全力工作，代理人不確定企業(yè)發(fā)展的市場(chǎng)環(huán)境將如何變化等等。不確定性程度同時(shí)有決定了代理成本的高低：一是當(dāng)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的程度越大，委托人與代理人之間的信息獲取成本越大，代理費(fèi)用也越大，因此，分離程度越高代理成本也越大；二是企業(yè)代理層級(jí)的越多，信息傳遞成本也越大，企業(yè)代理成本也會(huì)不斷提升。在我國(guó)，國(guó)有上市企業(yè)的代理鏈從全民到企業(yè)，經(jīng)歷多個(gè)層級(jí)：“全民——中央政府——中央（地方）政府部門——資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司——企業(yè)”，理論上的代理成本理應(yīng)較高。人力資本理論的淵源可追溯到古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)斯密，而較成體系的人力資本理論則是由美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家本奧多W舒爾茨提出的；他指出人力資本體現(xiàn)了個(gè)人的知識(shí)、技能、技能、經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度，是對(duì)人的一種投資，是為體現(xiàn)勞動(dòng)者的時(shí)間價(jià)值、提升人口質(zhì)量而付出的各項(xiàng)開支[]。無(wú)論是在工業(yè)化時(shí)代還是信息化時(shí)代，企業(yè)的發(fā)展和績(jī)效都是由全體員工共同努力而實(shí)現(xiàn)的，經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)與發(fā)展歸根到底是人的行為和努力的結(jié)果，強(qiáng)調(diào)了在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中人力資本具有決定性的作用。人力資本理論將企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)要素分為人力資本和非人力資本兩大類。人力資本與物資資本最大的不同是，人力資本與其所有者不可分離，它是一種“主動(dòng)資產(chǎn)”，它的開發(fā)利用全憑所有者自己控制，因此，要調(diào)動(dòng)人力資本只能對(duì)其所有者進(jìn)行激勵(lì)，如果一種制度既可以讓其為組織又可以實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值，讓其主動(dòng)為企業(yè)發(fā)展發(fā)揮自身的才能，努力工作，那么既可以使企業(yè)資產(chǎn)得到保險(xiǎn)的能力，又可以在信息出現(xiàn)不對(duì)稱的情況下，減少對(duì)經(jīng)營(yíng)者的監(jiān)督成本，使企業(yè)與經(jīng)營(yíng)者達(dá)到雙贏的一種狀態(tài)。傳統(tǒng)勞動(dòng)力觀念中人力資本得到人們重視，進(jìn)入WTO之后，企業(yè)家和高新技術(shù)領(lǐng)域勞動(dòng)者的人力資本逐漸受到重視，并有機(jī)會(huì)和權(quán)力與物質(zhì)資本一起參與企業(yè)剩余價(jià)值的分配。因此股權(quán)激勵(lì)也正是基于人力資本理論，通過(guò)承認(rèn)管理者的人力資本產(chǎn)權(quán)來(lái)建立適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，物化經(jīng)營(yíng)管理者的人力資本，使其成為企業(yè)的部分所有者，取得與實(shí)物資本同等分配權(quán)，從而激勵(lì)人力資本所有者；這也是對(duì)國(guó)有控股企業(yè)所存在的內(nèi)部所有者缺位的問(wèn)題以及由此產(chǎn)生的委托——代理問(wèn)題進(jìn)行有效解決的一種方法[]。 國(guó)外的激勵(lì)理論主要是基于心理學(xué)和組織行為學(xué)來(lái)進(jìn)行研究的[]，大致可分為三大類：滿足型激勵(lì)理論、過(guò)程型激勵(lì)理論、綜合激勵(lì)模式。滿足型激勵(lì)理論主要是從人的需求出發(fā)，從人的多種需求因素中，尋找哪些因素是促使人們?nèi)ネ瓿赡繕?biāo)因素。其中馬斯洛需求層次理論是較有代表性的，該理論主要是將人的需求從最基本生理需求到精神需求進(jìn)行分類，激勵(lì)過(guò)程就是滿足人們各種需求的過(guò)程。過(guò)程型激勵(lì)理論是從人們需求滿足的過(guò)程去分析人的行為是如何產(chǎn)生的，其出發(fā)點(diǎn)是找出能激勵(lì)行為的關(guān)鍵因素，然后分析關(guān)鍵因素之間、關(guān)鍵因素與行為之間的所存在的某些關(guān)系。較有代表性的是費(fèi)魯姆（）在20世紀(jì)60年代所提出來(lái)的期望理論。期望能對(duì)人的積極性起到調(diào)動(dòng)作用，其本身就具有一種力量，當(dāng)個(gè)體認(rèn)為某一事物對(duì)于他的重程度越大，并且根據(jù)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)判斷，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和獲得滿足的概率也很大時(shí)，這種激勵(lì)的力最就會(huì)達(dá)到最大。