【正文】 一過程，諸多激勵(lì)因素共同作用的結(jié)果決定了激勵(lì)所能產(chǎn)生的力量大小。因此在管理工作中，管理者在做員工的思想工作時(shí)必須遵循人的這種心理活動(dòng)規(guī)律，才能達(dá)到較好的激勵(lì)效果。較有代表性的是費(fèi)魯姆（）在20世紀(jì)60年代所提出來的期望理論。其中馬斯洛需求層次理論是較有代表性的，該理論主要是將人的需求從最基本生理需求到精神需求進(jìn)行分類，激勵(lì)過程就是滿足人們各種需求的過程。 國外的激勵(lì)理論主要是基于心理學(xué)和組織行為學(xué)來進(jìn)行研究的[]，大致可分為三大類：滿足型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論、綜合激勵(lì)模式。傳統(tǒng)勞動(dòng)力觀念中人力資本得到人們重視，進(jìn)入WTO之后，企業(yè)家和高新技術(shù)領(lǐng)域勞動(dòng)者的人力資本逐漸受到重視，并有機(jī)會(huì)和權(quán)力與物質(zhì)資本一起參與企業(yè)剩余價(jià)值的分配。人力資本理論將企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)要素分為人力資本和非人力資本兩大類。舒爾茨提出的；他指出人力資本體現(xiàn)了個(gè)人的知識(shí)、技能、技能、經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度，是對(duì)人的一種投資，是為體現(xiàn)勞動(dòng)者的時(shí)間價(jià)值、提升人口質(zhì)量而付出的各項(xiàng)開支[]。人力資本理論的淵源可追溯到古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)斯密，而較成體系的人力資本理論則是由美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家本奧多不確定性程度同時(shí)有決定了代理成本的高低：一是當(dāng)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的程度越大，委托人與代理人之間的信息獲取成本越大，代理費(fèi)用也越大，因此，分離程度越高代理成本也越大；二是企業(yè)代理層級(jí)的越多，信息傳遞成本也越大，企業(yè)代理成本也會(huì)不斷提升。事物發(fā)展的不確定性，是代理成本產(chǎn)生的直接原因。因此，企業(yè)所有者需要付出代理成本，一般包括三個(gè)部分：一是支付代理人人力成本；二是建立監(jiān)督代理人行為的信息機(jī)制的費(fèi)用；三是因代理人做出的“不利選擇”或者“敗德行為”，而對(duì)委托人造成的損失。企業(yè)中的委托代理關(guān)系是指企業(yè)中兩個(gè)當(dāng)事人之間所結(jié)成的一種契約關(guān)系，委托人為了他們的利益而授權(quán)代理人做某些工作或活動(dòng)，其中包括授予代理人某些決策權(quán)，代理人在發(fā)行這種契約的過程中得到相應(yīng)的報(bào)酬，這種契約關(guān)系就是經(jīng)濟(jì)學(xué)中所說的委托代理關(guān)系[]。委托與代理關(guān)系，它是在現(xiàn)代企業(yè)制度形成后，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的逐漸分離所產(chǎn)生的不完全契約關(guān)系。面對(duì)目前部分國企激勵(lì)不足的問題，股權(quán)激勵(lì)可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)薪酬制度的缺陷，使企業(yè)核心人員通過行使股權(quán)獲得收益，不僅可以吸引進(jìn)人才，還能保留住人才，更能利用好人才。（2） 降低核心人才流失我國的國有企業(yè)聚焦一大批人才隊(duì)伍，然而總的來看，國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入的增速明顯不及民營(yíng)企業(yè)，國企經(jīng)營(yíng)者收入仍然低于非國有企業(yè)，導(dǎo)致在國有企業(yè)人才流失的情況較為普遍。因此，這種激勵(lì)方式能夠刺激經(jīng)營(yíng)者積極自覺的按照公司的發(fā)展目標(biāo)，努力工作實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。于是，開始從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度去審視自己的經(jīng)營(yíng)決策行為，是否有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，是否對(duì)有損股東權(quán)益，是否會(huì)影響對(duì)企業(yè)股價(jià)。對(duì)國有上市公司高管實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，實(shí)際是利用股權(quán)，使他們?cè)谄髽I(yè)中的角度發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變，從原來為企業(yè)打工變成企業(yè)所有者的一員，擁有企業(yè)部分控制權(quán)。（3）公司控制權(quán)回報(bào)上市公司股權(quán)是指投資人由于向企業(yè)法人投資而享有的權(quán)利，從某種意義上可以理解為對(duì)公司的控制權(quán)，當(dāng)取得對(duì)企業(yè)百分百的股權(quán)，也就取得了對(duì)企業(yè)的絕對(duì)控制權(quán)。詹森和墨菲曾在《CEO激勵(lì)——不是給多少的問題，而是怎么給的問題》一文中指出，薪酬制度成功的關(guān)鍵不在于提供了多高的報(bào)酬，而在于付酬的方式[]。（2）對(duì)人才價(jià)值的回報(bào)人才是一種戰(zhàn)略資源。同時(shí)，為保證公司股價(jià)穩(wěn)定，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)一般都會(huì)在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中對(duì)激勵(lì)股票出售作出相關(guān)說明。股權(quán)激勵(lì)相比年薪制則具有以下特點(diǎn)：（1）激勵(lì)形式復(fù)雜，時(shí)效長(zhǎng)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬體系中，可分為固定薪酬、短期激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)和福利四個(gè)部分[]。它是以年度作為考核的周期，以“基本年薪+績(jī)效年薪”兩部分確定經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬，基本年薪衡量經(jīng)營(yíng)者人力資本再生所需要的價(jià)值量，相當(dāng)于保障性收益，而績(jī)效年薪相當(dāng)于風(fēng)險(xiǎn)性收益，與股東共同承擔(dān)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。這三種激勵(lì)形式各有特點(diǎn)，且都是結(jié)合特有時(shí)代背景，以最合理有效的方法來刺激經(jīng)營(yíng)者的興奮點(diǎn)，最大限度調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的積極性。從我國上市企業(yè)董事會(huì)和監(jiān)事現(xiàn)狀來看，大多數(shù)的上市還不具有健全的公司治理結(jié)構(gòu)，且董事會(huì)成員大多作為公司股東代表，基本不參與公司日常經(jīng)營(yíng)和事務(wù)管理，因此，不列入本文的經(jīng)營(yíng)管理人員探討范圍。在我國，因上市公司選擇不同的發(fā)行地點(diǎn)和計(jì)價(jià)方式，又將其分為A股、B股、H股、N股，而對(duì)于我國國有上市企業(yè)而言，大部分在深交所和上交所上市，因此，本文主要以深滬兩所上市的A股企業(yè)為研究對(duì)象。西方發(fā)達(dá)國家經(jīng)上百年的公司發(fā)展，形成了較成熟的企業(yè)環(huán)境和法律制度，為股權(quán)激勵(lì)的順利實(shí)施提供了一定的保障，而我國改革開放三十多年，雖然取得了一些成績(jī)，但在市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)制度上仍有較大差距，股權(quán)激勵(lì)的落地實(shí)施，更需要與我國當(dāng)前所面臨的國情相適應(yīng)。我國證監(jiān)會(huì)在《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》中對(duì)股權(quán)激勵(lì)做如下定義：“股權(quán)激勵(lì)是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對(duì)其董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員及其他員工進(jìn)行的長(zhǎng)期性激勵(lì)[]。股權(quán)激勵(lì)被證明對(duì)緩解以上問題有較好的效果，因此，對(duì)股權(quán)激勵(lì)概念、內(nèi)涵、理論基礎(chǔ)等基本概念的理解是研究股權(quán)激勵(lì)的必要步驟。本章小結(jié)本章主要提出本文所研究的股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響的問題，介紹了選題的背景和意義，對(duì)國內(nèi)外有關(guān)股權(quán)激勵(lì)的文獻(xiàn)進(jìn)行了綜述，對(duì)本文的研究思路、方法以及研究?jī)?nèi)容、創(chuàng)新點(diǎn)進(jìn)行了大體的介紹，為后續(xù)論文的全面展開做鋪墊。比較分析法：本文中有對(duì)中外股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，同時(shí)，也有對(duì)國內(nèi)上市公司股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展、環(huán)境進(jìn)行縱向?qū)Ρ龋郧髲亩嘟嵌日鎸?shí)反應(yīng)股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響。本文采用實(shí)證研究與規(guī)范研究相結(jié)合的方法：實(shí)證研究：本文擬從萬德咨詢數(shù)據(jù)庫中，篩選出我國進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的國有上市公司，通過相關(guān)指標(biāo)的確定，建立數(shù)學(xué)模型，采用多元回歸分析，對(duì)數(shù)據(jù)實(shí)證股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響，并對(duì)結(jié)論進(jìn)行討論。第一章：緒論，主要介紹選題的背景和意義、國內(nèi)外有關(guān)股權(quán)激勵(lì)的文獻(xiàn)綜述和研究思路、方法以及研究?jī)?nèi)容進(jìn)行評(píng)述；第二章：詳細(xì)闡述了股權(quán)激勵(lì)的概念、特點(diǎn)、作用等，梳理了股權(quán)激勵(lì)的幾種主要的基礎(chǔ)理論：委托代理理論、人力資本理論、西方激勵(lì)理論，對(duì)股權(quán)激勵(lì)的幾種主要方式進(jìn)行了介紹，并分析和梳理了我國股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展脈絡(luò)和現(xiàn)狀；第三章 ：從定性方面分析了股權(quán)激勵(lì)對(duì)于企業(yè)業(yè)績(jī)可能會(huì)產(chǎn)生的影響，同時(shí)結(jié)合國內(nèi)外的相關(guān)研究和我國國有企業(yè)的特征，分析了股權(quán)激勵(lì)對(duì)國有上市企業(yè)業(yè)績(jī)影響的復(fù)雜性；第四章 ：主要對(duì)影響股權(quán)激勵(lì)的主要因素進(jìn)行概括，并提出控制變量與企業(yè)業(yè)績(jī)相關(guān)關(guān)系的幾個(gè)假設(shè)；第五章：對(duì)變量進(jìn)行界定、指標(biāo)數(shù)據(jù)的選取和來源進(jìn)行說明，基于樣本數(shù)據(jù)對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證，并基于研究假設(shè)的結(jié)論分析股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)影響的機(jī)理，并建立多元回歸模型進(jìn)行實(shí)證分析；第六章：對(duì)實(shí)證分析結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，得出本研究的結(jié)論，并提出建議。本文研究的目標(biāo)是以國有上市公司為研究對(duì)象，以股權(quán)激勵(lì)促進(jìn)員工能力提升，從而促使企業(yè)價(jià)值提高為邏輯思路，根據(jù)前人研究提出合理假設(shè)，并利用近五年我國國有上市企業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)，對(duì)股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績(jī)的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究，得到關(guān)于我國國有上市企業(yè)股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績(jī)關(guān)系的相關(guān)結(jié)論，從而為我國國有上市公司實(shí)施有效的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制提供參考建議。前人研究方法和結(jié)論為本文的研究奠定了理論基礎(chǔ)，然而由于樣本時(shí)間的選擇，與現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的差異較大，更多是代表了過去一階段的情況，因此，在當(dāng)前的新環(huán)境下，我國國有上市企業(yè)股權(quán)激勵(lì)問題研究就顯得尤為迫切。2005年我國股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)雖被叫停，但由它引起了社會(huì)各界對(duì)我國企業(yè)的產(chǎn)權(quán)問題、股權(quán)激勵(lì)法律法規(guī)等一系列問題的思考，同時(shí)相關(guān)部門制度出了針對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)規(guī)定，為今后企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)打下了基礎(chǔ)。也表明，在我國實(shí)施股權(quán)激勵(lì)不能夠直接照搬國外經(jīng)驗(yàn)，必須結(jié)合我國上市公司和資本市場(chǎng)的自身特點(diǎn)。但從國內(nèi)外對(duì)股權(quán)激勵(lì)的研究結(jié)果來看，雖然在股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效上未有統(tǒng)一的結(jié)論，但大多數(shù)的研究都是持肯定態(tài)度，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)能夠在一定程度上緩和公司因產(chǎn)權(quán)分離出現(xiàn)的“委托—代理”關(guān)系矛盾，激勵(lì)員工特別是企業(yè)高層管理人努力工作，減少代理成本和道德風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)的提升，同時(shí)也從研究中證明了，企業(yè)業(yè)績(jī)反過來對(duì)高層管理者的激勵(lì)程度也有影響，說明股權(quán)激勵(lì)是一個(gè)交互式的過程。綜上所述，國內(nèi)外針對(duì)股權(quán)激勵(lì)無論是理論還是實(shí)證方面都作出了不少的研究工作并取得了一定成果。沈小燕[]（2015）對(duì)股權(quán)激勵(lì)的研究中發(fā)現(xiàn)，國有上市公司相對(duì)于其他性質(zhì)的企業(yè)來說，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果更加顯著。胡八一[]在對(duì)股權(quán)激勵(lì)的9D模型進(jìn)行研究時(shí)提出，股權(quán)激勵(lì)是把雙刃劍，恰當(dāng)使用才能使管理層與股東層達(dá)到利益最大化，并且介紹“柏明頓管理咨詢”團(tuán)隊(duì)根據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)總的的9D模型，包括了股權(quán)激勵(lì)的目標(biāo)、對(duì)象、模式、數(shù)量、價(jià)格、時(shí)間、來源、條件、機(jī)制九大模塊及其應(yīng)用。股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)研究：不同的經(jīng)濟(jì)類型企業(yè)在選擇股權(quán)激勵(lì)的方式也各不相同，設(shè)計(jì)方案也各不相同，并且隨著研究的深入，部分學(xué)者開始在新的視角、新的板塊下進(jìn)行研究。在企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施環(huán)境方面，我國實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)僅占三成，而在國有上市企業(yè)中選擇實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)比例更低。與此相對(duì)，也有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，高管持股比例與公司業(yè)績(jī)之間并不存在正相關(guān)關(guān)系。股權(quán)激勵(lì)實(shí)證研究：國內(nèi)相關(guān)研究主要集中于結(jié)合我國股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象進(jìn)行企業(yè)高管股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績(jī)的相關(guān)研究方面。劉李勝、劉錚(2012)從設(shè)計(jì)、比較和選擇對(duì)上市公司激勵(lì)約束機(jī)制進(jìn)行了研究[]，通過對(duì)春蘭、TCL、伊利等企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的案例進(jìn)行分析，一方面對(duì)相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)進(jìn)行了總結(jié)，另一方面也幫助我國上市公司更好地解決在激勵(lì)約束機(jī)制建設(shè)中遇到的問題。夏翀[]對(duì)光明乳業(yè)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的背景、方案設(shè)計(jì)以及優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行了闡述和研究。我國股權(quán)激勵(lì)的實(shí)證研究在也是在國外研究經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合了我國的實(shí)際情況進(jìn)行的，主要集中在股權(quán)激勵(lì)案例研究、股權(quán)激勵(lì)實(shí)證研究、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的設(shè)計(jì)等方面：案例研究：2005年我國經(jīng)歷管理層收購叫停之后的幾年，股權(quán)激勵(lì)在我國的發(fā)展處于低迷時(shí)期，但其中也不乏勇者。陳其安、張紅真、徐禮在對(duì)上市公司委托—代理模型的研究中，通過建立數(shù)學(xué)模型研究“委托－代理”關(guān)系，結(jié)果表明，在股權(quán)激勵(lì)的作用下，股東給予高管人員的最優(yōu)股權(quán)數(shù)量會(huì)因上市公司所處行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)激烈程度，以及所處環(huán)境的不確定性程度提高而呈減少的趨勢(shì)[]。理論研究方面：我國主要集中在國內(nèi)外股權(quán)激勵(lì)發(fā)展的歷史脈絡(luò)、基本原理、影響因素和激勵(lì)約束機(jī)制的研究。股權(quán)激勵(lì)于我國而言是純粹的舶來品，上世紀(jì)90年代股權(quán)激勵(lì)被引入我國，1996年開始在我國一小部分國有企業(yè)試點(diǎn)實(shí)施，然而由于當(dāng)時(shí)我國的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和法律法規(guī)并不完善，且企業(yè)產(chǎn)權(quán)不清等問題，股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)在2005年被國資委和財(cái)政部叫停。Palia對(duì)美國600家公司的實(shí)證研究又發(fā)現(xiàn)，高管持股并不一定可以提高公司的業(yè)績(jī)[]。Carl amp。高管薪酬問題：股權(quán)激勵(lì)成為企業(yè)高級(jí)管理人員薪酬的一部份，甚至在國外，高管的一半的收入收入都來自于股權(quán)激勵(lì)，因此高管薪酬也成為研究者關(guān)注的問題。Panousi和Papanikolaou（2012）的實(shí)證研究，得到了對(duì)于薪酬合約凸性更大的企業(yè)，非系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)對(duì)投資的負(fù)面影響更小的結(jié)論，大部分薪酬為期權(quán)而不是股票可以降低管理者風(fēng)險(xiǎn)厭惡程度的結(jié)論[]。不過大多的研究表明高層管理者持股與企業(yè)業(yè)績(jī)正相關(guān)，而也有一些學(xué)者的研究表明高管持投比例高管的股權(quán)激勵(lì)水平與企業(yè)業(yè)績(jī)相關(guān)性微弱、不顯著甚至不相關(guān)。在理論研究的同時(shí)，也有不少研究者對(duì)股權(quán)激勵(lì)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行了大量的實(shí)證研究，研究?jī)?nèi)容主要集中于股權(quán)激勵(lì)與業(yè)績(jī)的關(guān)系、高管激勵(lì)問題、股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)研究等方面。他們對(duì)信息非對(duì)稱性，從非對(duì)稱性信息的內(nèi)容和信息發(fā)生的時(shí)間兩個(gè)角度進(jìn)行了劃分，雖然逆向選擇不會(huì)阻止所有的交易行為，但是由于信息不對(duì)稱，阻止了一些高效率的交易行為，從而導(dǎo)致市場(chǎng)失靈。詹森和麥克林（Jensen and Meckling）[]提出了“利益匯聚假說”，認(rèn)為管理層持股能促使管理層關(guān)注股東利益，有利于降低代理成本，提高公司的工作效率。1932年伯利（Berli）和明斯（Means）曾討論了公司所有權(quán)與控制權(quán)的沖突，提出了有關(guān)“兩權(quán)分離”和“利潤(rùn)最大化”的觀點(diǎn)，認(rèn)為對(duì)經(jīng)理人進(jìn)行有效的激勵(lì)是有必要的，糾正其與所有者之間的利益沖突。主要包括以下幾個(gè)方面的研究成果：股權(quán)激勵(lì)內(nèi)在原因研究：一部分學(xué)者從心理學(xué)和社會(huì)學(xué)對(duì)股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生的原因進(jìn)行了研究，認(rèn)為社會(huì)組織的行為如同人的行為一樣，都源于一定的心理需求，因此股權(quán)激勵(lì)也是由于要不斷滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)者需求層次而產(chǎn)生的，但對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的企業(yè)家角色的特殊性和激勵(lì)因素的作用涉及較少。1952年美國一家制藥公司實(shí)施了員工股票購買計(jì)劃，但當(dāng)時(shí)實(shí)施計(jì)劃的目的不再于激勵(lì)企業(yè)高管，而是為了有效避稅。國內(nèi)對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的研究是伴隨著產(chǎn)權(quán)改革和現(xiàn)代化企業(yè)制度的建立而被越來越多的學(xué)者所關(guān)注。股權(quán)激勵(lì)是通過對(duì)人起作用而達(dá)到上下同欲，進(jìn)而推動(dòng)公司業(yè)績(jī)提升，本研究還采用相關(guān)數(shù)據(jù)對(duì)股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證，為國有上市企業(yè)以及混合所有制企業(yè)在制定科學(xué)合理的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制方面提供有價(jià)值的參考。因此，研究我國國有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響，對(duì)于今后混合制企業(yè)改革和制定科學(xué)合理的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制具有十分重要的參考意義。隨著2015年國有企業(yè)新一輪的改革的大力開展，關(guān)于“混合所有制”的議論較多；我國國企混合所有制的改革依然處于探索之中，由于股權(quán)激勵(lì)的方式和占比等方面沒有進(jìn)行科學(xué)合理地實(shí)施，導(dǎo)致無法激發(fā)股東和員工的潛在積極性，很難實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)對(duì)于企業(yè)業(yè)績(jī)的激勵(lì)效應(yīng)。我國自從上個(gè)世紀(jì)九十年代引入股權(quán)激勵(lì)后，經(jīng)歷了四輪實(shí)踐，前三輪的實(shí)踐中，國有企業(yè)一直是實(shí)踐的主力軍，多數(shù)國企的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃要么無疾而終，要么變成雞肋，2003年因國有企業(yè)涉及到國有資產(chǎn)的流失，國企的股權(quán)激勵(lì)被財(cái)政部叫停。股權(quán)激勵(lì)的實(shí)質(zhì)是通過對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，以激發(fā)其在生產(chǎn)中發(fā)揮最大創(chuàng)造力，以最優(yōu)的資源組合提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，促進(jìn)企業(yè)資產(chǎn)的保值升值。因此，本文課題正是在中國經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的背景下，著眼于國有上市企業(yè)長(zhǎng)效發(fā)展而提出的。近兩年來，中國經(jīng)濟(jì)增速放緩，從以往追求快速發(fā)展向可持續(xù)發(fā)展轉(zhuǎn)化，注重產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級(jí)，面對(duì)中國經(jīng)濟(jì)新常態(tài)，國有上市公司要取得突破性的發(fā)展，必須重視經(jīng)營(yíng)人才的培養(yǎng)和激