【文章內(nèi)容簡介】 將有效減少短視行為 ,促使管理層兼顧公司短期和長期目標(biāo) ,將注意力放到公司主營業(yè)務(wù)上 ,著力于提高公司的未來價值。出 于對自身利益的考慮 ,管理人員也傾向于接受這種綜合考評辦法。另外 ,如果管理層能在任期內(nèi)得到適當(dāng)?shù)莫剟?,卸任后對自己給公司造成的困境不負(fù)任何責(zé)任 ,利益不受任何影響 ,就能激勵管理層在任期范圍內(nèi)進行長期決策。 (4)有利于增強投資者對公司股票的信心 每年上市公司的披露重大事項的文件中應(yīng)披露其管理層持股的情況。當(dāng)股民看到高層管理人員持股 ,而且某些高管持股的數(shù)量較多時 ,會增強對該公司股票的信心 ,股民會覺得公司的高級管理人員與自己共同分擔(dān)著公司在未來經(jīng)營中可能遇到的風(fēng)險。特別是在公司遇到了一些市場壓力 ,公眾對 公司的前途并不看好時 ,如果高級管理人員能在允許認(rèn)購的額度內(nèi)盡量多地認(rèn)購本公司的股份 ,這對穩(wěn)定股民對本公司股票的信心有極大作用。 (5)股權(quán)激勵的開放式股權(quán)結(jié)構(gòu)有利于吸引新人才 股權(quán)激勵制度不僅針對公司現(xiàn)有員工 ,而且為公司將來吸納新員工預(yù)留了同樣的激勵資格。這種承諾給新員工帶來了很強的利益預(yù)期 ,具有相當(dāng)?shù)奈?。公司可以通過這種方式來吸引優(yōu)秀的經(jīng)理人 ,為公司創(chuàng)造更大的效益。 股權(quán)激勵制度對政策和市場產(chǎn)生的積極影響 (1)完善資本市場功能 ,保護投資者利益 我國設(shè)立資本市場的初衷 是為國有企業(yè)脫離困境、為其建設(shè)籌集資金 ,這樣導(dǎo)致資本市場重籌資、輕回報 ,忽視投資者的利益 ,從而使資本市場難以吸引資金進入 ,其結(jié)果必然導(dǎo)致資本市場的發(fā)展沒有源頭 ,成為一潭死水。“完善市場功能”實質(zhì)上就是恢復(fù)市場應(yīng)有的作用 ,這應(yīng)當(dāng)是今后幾年我國資本市場改革發(fā)展的重要內(nèi)容和目標(biāo)。 由中國社會科學(xué)院工業(yè)經(jīng)濟研究所和中國經(jīng)營報社聯(lián)合研發(fā)的《中國企業(yè)競爭力報告 2021》顯示 ,我國上市公司競爭力整體下降。要從根本上扭轉(zhuǎn)目前這種上市公司失去企業(yè)競爭力的局面 ,就必須完善資本市場基本功能 ,必須通過基礎(chǔ)性制度建設(shè)和不斷深化 改革 ,強化市場的優(yōu)勝劣汰機制 ,建立起有效的股權(quán)激勵機制 ,才能從根本上改變上市公司 “重投資 ,輕回報”現(xiàn)象 ,提高資本市場進行資源配置的效率 ,使資本市場真正成為一個對融資者和投資者都具有吸引力的功能完善的市場。 (2)有利于建立科學(xué)的、市場化的績效評價體系 在國有上市公司中實行股權(quán)激勵計劃之后 ,市值考核將代替目前流行的復(fù)雜的國有企業(yè)考核指標(biāo)體系。市值考核意味著在證券市場的邊緣 ,又有了一個控制權(quán)市場和職業(yè)經(jīng)理人市場 ,同時 ,證券市場還面臨著一個上市資源的問題。如果擁有國有股權(quán)的公司在上市以后都全流通 ,上 市對國有股權(quán)代理人也就意味著徹底失去“朝廷命官”的身份 ,他們以往的技能未必是市場真正需要的技能 ,他們?nèi)鄙俚募寄芸赡苷檬鞘袌鲂枰募寄?。最重要的?,所有這些技能都會被證券市場給出一個定價 ,包括經(jīng)營能力 ,可能還包括在職消費習(xí)慣、誠信水平等等。如果此計劃成功 ,那將是證券市場對國內(nèi)改革事業(yè)的一個突破性貢獻。 (3)有利于建立職業(yè)經(jīng)理人市場 實施股權(quán)激勵制度有利于培育公平競爭的職業(yè)經(jīng)理人市場 ,企業(yè)經(jīng)營管理者由政府行政配置改變?yōu)槭袌龌渲?,形成職業(yè)經(jīng)理人的流動機制和淘汰機制。成熟的經(jīng)理人市場是經(jīng)理選拔機制 運行的必要條件 ,而合格的公司管理人是股權(quán)激勵制度的重點激勵對象。股權(quán)激勵制度要求上市公司建立績效考核體系和考核辦法 ,以績效考核指標(biāo)作為實施股權(quán)激勵計劃的條件。在現(xiàn)代企業(yè)管理中 ,優(yōu)秀的公司管理人能夠通過各種公開的選拔機制來競爭管理崗位 ,這是實施股權(quán)激勵制度的前提條件。成熟的經(jīng)理人才市場能夠給予公司管理人員一個合理的市場價位 ,從而解決經(jīng)營管理人員的才能折股等問題。 (4)引發(fā)觀念的轉(zhuǎn)變 由于我國大多數(shù)上市公司的國有企業(yè)背景 ,許多職工的思想仍然受到原有的公有制因素的影響 ,因而在試行股權(quán)激勵制度的一些上 市公司中 ,還有相當(dāng)大一部分職工對股權(quán)激勵“有想法” ,使管理層對此顧慮重重 ,致使不少上市公司雖然已在探討股權(quán)激勵的具體思想和做法 ,但卻一直不敢將該制度提上日程 ,可見觀念上的障礙有待突破。相對于法律規(guī)范等因素而言 ,來自于人們觀念上的障礙是無形的 ,但卻嚴(yán)重地妨礙股權(quán)激勵制度的推行。人們的觀念障礙一方面是因為受到傳統(tǒng)的公有制思想的束縛 ,另一方面主要是因為人們對股權(quán)激勵制度的利弊得失了解得還不夠充分 ,因此 ,需要轉(zhuǎn)變觀念 ,重新認(rèn)識 ,樹立科學(xué)發(fā)展觀。 股權(quán)激勵制度對我國上市公司的負(fù)面影響 (1)業(yè)績股票可能 制約經(jīng)營者勇于承擔(dān)風(fēng)險、大膽創(chuàng)新的意愿 由于業(yè)績股票的獎勵基金數(shù)量為事先預(yù)定 ,當(dāng)公司今年業(yè)績較好的時候 ,二級市場股票價格較高 ,管理人員獲得的股票獎勵將會較少 ,這與事先確定行權(quán)價格 ,并可以根據(jù)實際情況確定發(fā)放數(shù)量的股票期權(quán)相比 ,成本較高 ,且激勵效果會受到削弱 ,從而制約經(jīng)營者的創(chuàng)新意愿。以業(yè)績?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵模式還有其固有的缺陷 ,如對于激勵對象崗位責(zé)任的界定、業(yè)績指標(biāo)的確定具有較大的隨意性 ,對方案制定的要求較高等。 (2)股票期權(quán)造成公司員工收入懸殊 目前美國幾乎每個大企業(yè)都將股票期權(quán)制作為提高管理效率的手段。盡管給予底層員工的股票期權(quán)也在增加 ,但是絕大多數(shù)還是流進了少數(shù)高級經(jīng)理的腰包。個人收入的懸殊差異直接打擊了一般員工的工作積極性 ,加大了高層經(jīng)理管理企業(yè)的難度。在我國的上市公司中 ,也存在類似問題 ,比如“中石化”的股權(quán)激勵方案中 ,浮動的收入占到了高管人員目標(biāo)總收入的大部分 ,業(yè)績獎金和股票期權(quán)總共占到了潛在薪酬總額的 75%。而且管理人員層次越高 ,期權(quán)的比例也越高。 (3)員工持股辦成了內(nèi)部職工股 中國股份公司的建立 ,是從對計劃經(jīng)濟體制下 的全民所有制和集體所有制企業(yè)的改造開始的。企業(yè)股份制改造起始于 1984 年 ,其目的主要在于轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營機制、籌集資本金和增強企業(yè)凝聚力。這種改造正是從由本企業(yè)職工個人購買 本企業(yè)股票 ,或者以其它形式持有本企業(yè)股票開始的。我國在實行股份制試點初期引進的內(nèi)部職工股由于制度的不嚴(yán)密、法律法規(guī)的不健全及證券市場的不完善 ,在實行中發(fā)生了很多問題 ,此后職工股的發(fā)行被加以禁止。 1999 年下半年開始 ,由于政府在所有制觀念上的解放以及我國在公司治理方面的發(fā)展和證券交易逐步走向成熟 ,許多企業(yè)又開始對員工持股進行探索 ,之后證券監(jiān)管 部門對這種探索的默許使得員工持股及管理層持股很快走上前臺 ,成為各大證券研究機構(gòu)競相研究的對象和上市公司普遍關(guān)注的熱點問題。 4 我國股權(quán)激勵制度發(fā)展的現(xiàn)狀 我國上市公司股權(quán)激勵中存在的內(nèi)在問題 股權(quán)激勵制度在境外被普遍采用 ,但國內(nèi)仍未廣泛推廣 ,僅部分地區(qū)與少數(shù)企業(yè)根據(jù)各自特點、當(dāng)?shù)厣鐣?jīng)濟環(huán)境 ,在總結(jié)傳統(tǒng)激勵模式基礎(chǔ)上 ,進行了嘗試和探索 ,發(fā)現(xiàn)了一些問題。 上市公司股權(quán)激勵方案設(shè)計中存在的問題 上市公司股權(quán)激勵試點工作的順利開展 ,為其他公司設(shè)計股權(quán)激勵方案起到了良好的示范效應(yīng)。與此 同時 ,通過試點公司的實踐 ,也發(fā)現(xiàn)了在方案設(shè)計中的一些問題 ,值得進一步探討。 (1)行權(quán)條件設(shè)置過于簡單 ,容易誘發(fā)盈余管理行為 證監(jiān)會頒布的《激勵辦法》只要求公司應(yīng)規(guī)定激勵對象獲授權(quán)益、行權(quán)的條件 ,但沒有對應(yīng)建立怎樣的績效考核體系做出進一步要求。 使用財務(wù)指標(biāo)作為行權(quán)有簡易可行的優(yōu)點 ,但是也容易帶來管理層盈余管理問題。特別是在新會計準(zhǔn)則實施以后 ,公允價值的廣泛使用、股權(quán)收益計入經(jīng)常性損益等會計政策的使用 ,使得管理層進行盈余管理以滿足行權(quán)條件變得更加容易。如有些公司通過證券投資獲取大量的投資收 益 ,通過對股權(quán)出售時點在不同會計期間進行安排 ,即可非常容易地滿足股權(quán)激勵安排所設(shè)定的行權(quán)條件 。又如個別公司在實施股權(quán)激勵后進入房地產(chǎn)行業(yè)等短期效益明顯的行業(yè) ,不排除公司該舉措是為了滿足較高的行權(quán)條件而冒較大風(fēng)險進入陌生行業(yè) ,謀取短期利潤增長的可能。 (2)行權(quán)條件措辭模糊 ,影響激勵效果 從時間方面來看 ,存在一些公司行權(quán)條件規(guī)定措辭不嚴(yán)密 ,未充分考慮極端情況 ,從而導(dǎo)致上市公司可能總體上而言業(yè)績沒