高管薪酬內(nèi)部公平性分析法(編輯修改稿)
2025-07-19 23:29 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 對，因?yàn)樵诓桓淖児菊w薪資結(jié)構(gòu)的前提下，這群人薪水過高的可能相對較小。比如說，CEO和高管薪酬過高也許只會使整體薪酬支出上升1%，而三級經(jīng)理人員薪水過高的結(jié)果可能會是好幾個百分點(diǎn)。另外，在人數(shù)相對較多的三級經(jīng)理人員層面，允許采用更為經(jīng)濟(jì)的市場付薪機(jī)制，因此該級別員工的薪水可以更合理更準(zhǔn)確地反映市場水平 .這種方法從邏輯上來講具有很強(qiáng)的吸引力。 從更廣泛的角度來說，高管薪酬還可以與公司總市值和總收入等公司指標(biāo)進(jìn)行比較，從而計(jì)算出高管費(fèi)用率（cost of management ratios， COMRS）。近年來，市場上已經(jīng)出現(xiàn)針對高管費(fèi)用率進(jìn)行的問卷調(diào)查，這使得公司可以拿內(nèi)部費(fèi)用率與市場指標(biāo)進(jìn)行比較。這種比率分析可以輕松結(jié)合內(nèi)部公平性分析，成為更為強(qiáng)力的一種分析工具。 然而，沒有一種薪酬系數(shù)是“完美的”。薪酬系數(shù)因公司（內(nèi)部復(fù)雜性和個人經(jīng)驗(yàn)）而異，也因行業(yè)而異。關(guān)鍵的是，薪酬委員會一定要認(rèn)識到，內(nèi)部薪酬公平性分析是分析而不是制訂高管薪酬的手段。 運(yùn)用內(nèi)部薪酬公平性分析的公司案
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