【文章內(nèi)容簡介】 考評,這種考評指標可以用于薪酬發(fā)放,但忽視了金融環(huán)境等自然狀態(tài)對績效的影響,不能突出反映高管的努力水平,也不適用于長期激勵計劃的薪酬發(fā)放上。應調(diào)整原有一元型或二元型年薪,改為由基本薪酬、獎金、三或五年股權激勵計劃的薪酬組合,如基本薪酬可以由學歷、工作閱歷、工作能力及崗位性質(zhì)等定性考評而定,獎金由部門業(yè)績與個人業(yè)績縱向考評確定,而長期激勵計劃應采用同業(yè)橫向?qū)Ρ扰c行內(nèi)的縱向比較相結合確定，基于此，我提出一下幾點：，使其有章可循。，建立科學的績效考核體系。對商業(yè)銀行高管的工作績效考核應該從不同的側(cè)面，使用不同的指標，以保證考核的客觀性、科學性和合理性。在高管績效考核中，要確定科學的評價體系和評價指標，增加對工作業(yè)績方面評價的力度。建立科學的績效考核體系，采用多種行之有效的考核方式，對高管進行全面考核，規(guī)定各種考核的權重，量化指標定量評分，得出考核成績；將高管業(yè)績考核結果與薪酬緊密掛鉤，嚴格兌現(xiàn)，提高可信度。，及時兌現(xiàn)與考評結果相聯(lián)系的薪酬分配方案。，將政府的監(jiān)督考核和企業(yè)內(nèi)部的業(yè)績考核聯(lián)系起來。(四)提高高管薪酬信息透明度，完善高管薪酬披露制度目前,我國商業(yè)銀行薪酬披露模式是在年報中以表格形式披露公司報酬總額、金額最高的前三名董事的報酬總額、金額最高的前三名高管報酬總額、獨立董事津貼及高管的年薪,這不適應二元型年薪制或長期股權激勵型的薪酬制度趨勢。建議證監(jiān)會對薪酬披露的項目內(nèi)容、格式、基本要求上有更明確、更嚴格的規(guī)范。如在內(nèi)容上,披露對象是銀行中具有決策權力的主管薪酬,披露薪酬內(nèi)容要求分細目列出基本工資、福利、獎金、股票期權以及其他形式薪酬的初始價值,并對與高管薪酬掛鉤的業(yè)績考評辦法給予說明。在披露基本要求上,應對最高三位或五位高管的薪酬進行披露、制定統(tǒng)一的基本考核指標,保持相對穩(wěn)定的長期激勵計劃,并要求薪酬授出時期、實際授出時間與行權時間前后呼應。披露的語言表述必須簡單明晰,要求銀行更明確地說明高管手中股票的價值。在銀行從事特殊投資行為(兼并收購)時,如果導致控制權的變更或責任的變更,必須明確說明其管理人士從企業(yè)并購中所獲得的經(jīng)濟利益,董事行為失當而被解雇或罷免有關董事時,如果涉及賠償安排,應確保該賠償按有關合約條款厘定。另外，提高銀行高管人員薪酬信息的透明度，增強投資者和社會公眾的監(jiān)督，緩和高管和員工在薪酬高低上產(chǎn)生的內(nèi)部矛盾。商業(yè)銀行高級管理人員是接受股東的委托經(jīng)營管理銀行，他們拿多少報酬，為股東創(chuàng)造了多少財富，其薪酬和業(yè)績聯(lián)系情況，都是投資者應該知情的。加強銀行高管人員薪酬信息的披露，有利于投資者和社會公眾的監(jiān)督，也在一定程度上緩和銀行高管和員工的內(nèi)部矛盾。建議我國證券監(jiān)督委員會增加對上市公司高管人員薪酬信息披露內(nèi)容的要求。結論商業(yè)銀行業(yè)是國民經(jīng)濟運行的重要行業(yè), 銀行業(yè)的高管薪酬問題是銀行業(yè)改革的重要問題, 有效的高管激勵有利于提高銀行業(yè)的經(jīng)營效率, 降低銀行業(yè)的經(jīng)營風險。目前我國銀行業(yè)高管薪酬與銀行績效之間存在顯著的相關關系, 高管薪酬激勵增加了銀行的經(jīng)營績效。銀行高管的權力對高管薪酬水平有重要的影響, CEO 與董事長、董事分離程度越高, 高管的薪酬水平越低, 高管得到的非正常薪酬越少。高管權力綜合指標明顯增加了高管的非正常薪酬。因此, 我國銀行業(yè)要實行有效薪酬激勵制度, 以提高銀行經(jīng)營的績效,同時要完善銀行的公司治理機制, 降低高管的權力, 使高管得到合理的薪酬, 提高薪酬激勵的效率。綜合以上分析，提出參考建議：第一，在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟下我國國有商業(yè)銀行內(nèi)部應建立綜合經(jīng)營績效決定的高管薪酬管理機制，將高管的個人利益與公司的長、短期利益緊密聯(lián)系在一起，避免高管以犧牲公司業(yè)績?yōu)榇鷥r，來換取監(jiān)管指標的達標，以維持其現(xiàn)有職位。第二，應該從商業(yè)銀行長期發(fā)展的角度出發(fā)，把國有商業(yè)銀行高管薪酬的決定權交給市場，鼓勵國有商業(yè)銀行實施長期股權激勵機制。引文注釋① 史蒂文[M].北京:機械工業(yè)出版社, ．我國股份制商業(yè)銀行薪酬構成及長期激勵研究[J]．國際金融研究，2009，11．[J].江蘇金融,2008,[J].中央財經(jīng)大學學報, 2011,[J].物流科技, 2009,3 陳學彬．中國商業(yè)銀行薪酬激勵機制分析[J]．金融研究，2007，7． ②③④⑤⑥參考文獻[1] 陳學彬．中國商業(yè)銀行薪酬激勵機制分析[J]．金融研究，2010，7．[2] 許有淑．我國上市銀行高管薪酬激勵機制分析與構建[J]．山東財政學院學報，2009，2． [3] [M].北京:中國金融出版社,2011.[4] 孫健,[M].北京:經(jīng)濟管理出版社,2007.[5] 陳學彬．中國商業(yè)銀行薪酬激勵機制分析[J]．金融研究，2007，7．[6] [J].物流科技, 2009,3 [7] Barro performance and Turnover of Bank CEOs[J].Journal of Labor Economics, 2008, 8.第三篇：高管薪酬中央企業(yè)高管目前平均年薪在60萬—70萬元之間。高管本身的薪資水平存在較大差距，高的超過百萬，低的為10多萬元。非國資委監(jiān)管的金融類央企高管薪酬普遍要更高一些。對于這樣的薪酬水平，有不同的看法。不少人認為太高了，但也有企業(yè)界的人士認為，經(jīng)營資產(chǎn)規(guī)模數(shù)千億元的大型企業(yè)，目前央企高管薪酬不算高。“央企高管薪酬不能簡單地說高或低。這一輪薪酬改革針對的是組織任命的央企高管，這部分群體的收入的確偏高?！比肆Y源和社會保障部勞動工資研 究所所長劉學民說。他介紹，目前副部級公務員的年平均薪酬水平大致是10多萬元，而部分中央管理企業(yè)負責人的年薪達到100多萬元，后者是前者的10多 倍，兩者收入差距偏大?！皣衅髽I(yè)、特別是掌握國家重要資源的中央企業(yè)負責人，本質(zhì)上屬于國家公職人員、國家干部，盡管在企業(yè)任職，也不宜比同級別的公務員高出太 多?！眲W民表示。他說，這些負責人的“競爭對手”或“替代者”，往往不是國際、國內(nèi)企業(yè)界的職業(yè)經(jīng)理人，而是行政職務相當?shù)墓珓諉T或其他國企高管，他們 的工資水平也就不宜與非公企業(yè)的高管進行參照，而是應以同級別的國家公務員薪酬作為參考?！翱紤]到在企業(yè)工作的特殊性，央企負責人薪酬可以高出同類公務員 一些，但不應高出太多。”央企高管與職工的薪酬差距，通常被用來衡量高管薪酬的合理性。國資委的數(shù)據(jù)顯示，，之后在政府管控下趨于平緩，目前在12倍左右。人社部副部長邱小平表示，作為國有企業(yè)的負責 人，目前與職工的薪酬差距偏大。今后在測算央企負責人具體薪酬水準時，相對于職工平均工資的倍數(shù)將成為一個重要的指標，肯定會低于10倍。央企高管薪酬水平整體的確偏高，這正是此次改革的一個原因。不過，國資委分配局的同志表示，一些圍繞央企高管薪酬流傳很廣的說法存在誤解。譬 如：“中海油、中石化在香港上市的高管薪酬上千萬”——這樣的薪酬水平的確曾出現(xiàn)在上市公司的公開資料中，但組織上任命的央企負責人實際薪酬還是國資委核 定的水平，上市公司給出的高額薪酬最終進入公共的基金中。再如：“央企負責人到處兼職，拿好幾份工資”——央企集團高管在控股公司兼職的情況一直存在，但 國資委前幾年已出臺規(guī)定，兼職不得兼薪，薪水最終只能在一家企業(yè)領一份，此次《改革方案》也重申了這一點。央企薪酬改革方案公布后，一些高管公開的薪酬引來關注。、中國平安董事長年薪曾創(chuàng)上市公司最高紀錄……這 些高管的薪酬是不是都要大幅下調(diào)了？然而，在媒體向相關企業(yè)求證后，其中一些企業(yè)并未給出肯定答復。這讓公眾產(chǎn)生疑惑，哪些企業(yè)受改革方案調(diào)控？規(guī)范的是 哪些高管？記者從人社部、國務院國資委了解到，新的改革方案適用范圍是中央企業(yè)中由中央管理的負責人。這其中有兩個關鍵限定語。一是中央企業(yè)。中國移動、中國聯(lián)通、中國航空工業(yè)……許多人常常一看“中國某某集團”，就認為是中央企業(yè)。事實上，大量股份制企業(yè)、非公企業(yè)名稱以“中國”或“中”字開頭，如中國平安等。具體到此次《改革方案》，涵蓋的是由國務院代表國家履行出資人職責的國有獨資或國有控股企業(yè)，目前共72家。包括銀行、保險、鐵路等19家大型央 企，以及由國務院國資委履行出資人責任的53家央企如中石油、中石化、中海油、中移動等?！皣Y委監(jiān)管的央企明明有110多家，怎么現(xiàn)在只管53家的薪酬？”有人提出疑問。據(jù)了解，在110多家央企中，有53家的主要負責人由中組部直接任命，其他的則由國資委任命。今后，國資委將參照《改革方案》的精神出臺針對其他央企負責人薪酬的改革方案。二是中央管理的企業(yè)負責人。企業(yè)副總經(jīng)理及其以上的管理人員，通常被稱作高管。但并非所有央企高管都直接受此次薪酬改革方案調(diào)整，只是由中央管 理的企業(yè)董事長、黨委書記(黨組書記)、總經(jīng)理(總裁、行長等)、監(jiān)事長(監(jiān)事會主席)以及其他副職負責人適用改革方案，目前總計約200多人。其他高管 為什么不受《改革方案》約束？記者了解到，經(jīng)過多年探索，中央企業(yè)股份制改革已取得很大成效。到2013年底，國資委監(jiān)管的中央企業(yè)及其所屬子企業(yè)公司制 股份制改制面達到89%，央企60%以上的資產(chǎn)、80%以上的利潤集中在上市公司。央企高管中既有政府任命的，也有市場化選聘的。國資委成立后，還曾多次 面向全球公開招聘央企高管。這意味著央企高管薪酬將分為政府定價和市場調(diào)控兩類，分類管理。中國企業(yè)研究院首席研究員李錦認為，此次改革最大突破就在于此。過去，央企高管 薪酬怎么確定始終存在分歧，核心問題就是高管的身份難以明確——到底是企業(yè)家還是官員。如果是企業(yè)家，其薪酬就應交給市場；如果是國家雇員，其薪酬就應當 受到約束?！陡母锓桨浮烦雠_后，明確了中央管理的央企負責人具有類似于國家干部的身份，而市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人則將實行市場化薪酬分配機制，觸及了政企 分開的問題?！陡母锓桨浮穼嵤┖?，多數(shù)中央管理的央企負責人薪酬將下降。據(jù)估算，原本年薪在百萬以上的負責人薪酬至少會降三至四成，未來將明顯低于同類型、同規(guī)模非公企業(yè)高管薪酬。這會不會影響這些企業(yè)負責人的積極性？激勵機制如何體現(xiàn)？國資委分配局的負責同志表示，央企負責人的身份既然已經(jīng)明確，就不能完全比照同等規(guī)模的企業(yè)來定薪。此外，今后在對具體企業(yè)負責人定薪時會考慮到企業(yè)特點。其一，降薪后仍然明顯高于同級別公務員。其二，仍然高于央企員工平均工資和社會平均工資數(shù)倍?！芭c非國企高管相比，央企負責人的職業(yè)發(fā)展通道和社會地位等非物質(zhì)激勵強度大，即使薪酬下降、福利嚴格規(guī)范，其綜合激勵水平仍然是不低的?！眲?學民說。他介紹，由于央企的職責定位和極端重要性，其負責人往往等同于較高級別的公務員，與同級別公務員之間的身份轉(zhuǎn)換也較為頻繁，非物質(zhì)激勵整體上優(yōu)于 非國有企業(yè)，成為年薪等現(xiàn)金激勵的替代和補充。同時，央企負責人職業(yè)穩(wěn)定性強，而職業(yè)經(jīng)理人干不好不僅要降薪，還得走人。未來，中央企業(yè)里的市場化高管薪酬由市場定價。但很多人擔心，組織上任命的董事長、總經(jīng)理年薪降下來了，還能允許副董事長、副總經(jīng)理、總會計師的年薪比自己高出許多嗎？如果薪酬不與市場接軌，又怎么能吸引優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人？國資委分配局的負責同志認為，企業(yè)選人，薪酬是重要因素，但不是全部。大型央企規(guī)模大、影響力大、多數(shù)是行業(yè)領頭羊，能給職業(yè)經(jīng)理人提供很好的 施展才能的平臺。優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人往往有著長期的、綜合的職業(yè)規(guī)劃，央企招人，薪酬一直不是最高的，但吸引力不小。這在以往的全球招錄中已顯現(xiàn)出來。此外，有人產(chǎn)生這樣的擔心，一定程度上緣于目前央企董事會制度還不夠健全。發(fā)展混合所有制經(jīng)濟、健全公司法人治理結構，是十八屆三中全會確定的 國企改革重點。隨著改革的推進，國企產(chǎn)權將更加多元化，董事會制度將更加健全。大型央企的董事會將擁有更多的選人用人權，行政任命的高管逐步減少、市場化 選聘比例提高。屆時，央企高管中的職業(yè)經(jīng)理人，從選聘、定薪到退出機制，必將根據(jù)企業(yè)的發(fā)展狀況以及市場行情來確定。這種分類定薪的方式已在部分央企推行。有的央企高管不僅不在體制內(nèi)，甚至非中國國籍人士，其薪酬水平在董事會聘用時進行約定，常常要高于由組織任命的董事長許多。第四篇：高管薪酬激勵與企業(yè)績效的相關性研究高管薪酬激勵與企業(yè)績效的相關性研究摘要：2008年爆發(fā)的全球金融危機引起公眾對于金融行業(yè)高管薪酬合理性的關注甚至質(zhì)疑，隨著金融危機對實體經(jīng)濟的波及，許多公司感到有必要對其高管薪酬政策和實踐進行重新審視，高管薪酬問題一度引起廣泛關注和爭論。近年來，高管薪酬也成為學術界研究的重點問題。本文選取2006—2010年中國A股上市公司的數(shù)據(jù)，研究高管薪酬的短期激勵、長期激勵與企業(yè)績效的關系，結果發(fā)現(xiàn)：高管薪酬的短期激勵與企業(yè)績效相關；高管薪酬的長期激勵與企業(yè)績效相關；采用短期激勵與長期激勵結合的