【文章內(nèi)容簡介】 管持股比例之間的相關(guān)性，分析結(jié)果表明公司的經(jīng)營業(yè)績與高管持股數(shù)量以及持股比例之間的關(guān)系并不明顯，高管薪酬中的絕大部分都是固定不變的，所以公司高管薪酬與公司經(jīng)營業(yè)績之間不存明顯的相關(guān)性。茍開紅(2004)以美國銀行業(yè)的高管薪酬水平作為參照，以滬深A(yù)股市場里的12家上市銀行作為樣本，選取每股收益、凈資產(chǎn)收益率和凈利潤作為衡量銀行經(jīng)營績效的財務(wù)指標(biāo)，運用SPSS軟件對搜集整理的樣本銀行的財務(wù)數(shù)據(jù)進行相關(guān)性分析和回歸分析，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：與美國相比，我國銀行的高管薪酬激勵和銀行經(jīng)營績效不存在明顯的相關(guān)性，二者間的掛鉤程度不高，這說明我國銀行對高管的薪酬激勵計劃實施的效果并不好。還指出，我國銀行高管薪酬激勵構(gòu)成中缺乏對高管的長期激勵，高管薪酬結(jié)構(gòu)很不合理，所以必須提高銀行高管薪酬與銀行績效的相關(guān)性，適當(dāng)引入高管長期激勵機制，充分調(diào)動高管積極性，改善薪酬構(gòu)成結(jié)構(gòu)。李錫元、倪艷(2007)隨機選取約一百家上市公司作為樣本，搜集樣本公司2002—2003年的財務(wù)數(shù)據(jù)，分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)二者之間不存在顯著的相關(guān)關(guān)系，這表明我國上市公司的高管薪酬激勵機制沒有充分發(fā)揮其有效性，高管薪酬激勵機制有待完善。武治國、朱貴云(2008)對我國上市銀行高管薪酬與銀行績效之間的關(guān)系進行了實證研究，分析結(jié)果表明二者之間存在一定的正相關(guān)關(guān)系，但銀行高管薪酬水平與銀行的不良貸款率卻呈正相關(guān)關(guān)系，可以看出銀行是基于自身的獲利水平來衡量高管薪酬的，并沒有對銀行經(jīng)營的風(fēng)險因素和安全性因素加以重視，而盈利性、風(fēng)險性和安全性都是衡量銀行績效的重要因素，因此提出建立綜合的高管薪酬制度。郭新明(2009)選取國內(nèi)17家上市銀行作為樣本，對這些樣本20052008年披露相關(guān)財務(wù)數(shù)據(jù)進行整理分析。研究發(fā)現(xiàn)：隨著銀行業(yè)績水平的提高，銀行高管薪酬出現(xiàn)漲幅過大的現(xiàn)象，呈現(xiàn)先增大后減小的特征。因此提出對商業(yè)銀行高管薪酬應(yīng)該適當(dāng)實行降酬的措施，防止薪酬出現(xiàn)過大的漲幅，穩(wěn)定銀行業(yè)績。管征和湯丹寧(2010)對國內(nèi)14家國有商業(yè)銀行高管薪酬與銀行績效之間的關(guān)系進行了深入研究，通過搜集樣本銀行20072009年間的財務(wù)數(shù)據(jù)進行實證分析，發(fā)現(xiàn)銀行高管薪酬與銀行業(yè)績之間存在負相關(guān)的關(guān)系，其中不良貸款率和資本充足率對高管薪酬起到一定的拉動作用?？梢钥闯?，與一般性的企業(yè)相比，國有商業(yè)銀行在追求企業(yè)盈利最大化的同時，還充分考慮其經(jīng)營的安全性因素，所以在對高管薪酬進行衡量時還要將衡量風(fēng)險的指標(biāo)考慮在范圍內(nèi)。另外,近年來對于我國銀行業(yè)出現(xiàn)的天價高管薪酬現(xiàn)象和考慮到兼顧銀行員工待遇公平性的問題，政府頒布了如“限薪令”等多項條例對金融業(yè)高管薪酬的問題進行管制，使得近年來我國銀行業(yè)高管薪酬呈先增速下滑的態(tài)勢，因此得出銀行高管薪酬與銀行經(jīng)營績效之間存在負相關(guān)關(guān)系的結(jié)論。 研究思路和內(nèi)容 研究思路本文的目的是探討和研究上市銀行高管薪酬與銀行績效之間的關(guān)系,以驗證現(xiàn)行銀行的激勵機制是否得到了完善。主要的研究思路如下：首先對上市銀行高管和逐步回歸分析的方法剔除了對被解釋變量影響不顯著的ROE，回歸結(jié)果如下：ln(SAL)=++(TA)(2)以銀行高管薪酬作為解釋變量的回歸分析為了研究我國上市銀行高管薪酬激勵制度對于我國銀行業(yè)經(jīng)營績效的發(fā)揮了怎樣的作用，根據(jù)上述相關(guān)性分析和線性回歸分析，下面將銀行高管薪酬作為解釋變量，衡量銀行績效的變量分別作為被解釋變量進行回歸分析，建立模型如下： EPS=a1+a2*ln(SAL) () ROA=b1+b2*ln(SAL) () ROE=c1+c2*ln(SAL) () NPR=d1+d2*ln(SAL) () CAR=e1+e2*ln(SAL) () NPLR=f1+f2*ln(SAL) () ln(TA)=g1+g2*ln(SAL) ()將上述回歸結(jié)果整理成以下表：表36 模型回歸結(jié)果EPSROAROENPRCARNPLRln(TA)sig..001.003.528.007.000.001.003t統(tǒng)計量F統(tǒng)計量調(diào)整后R2.129.110.090.269.131.109模型()中，基本每股收益作為被解釋變量。調(diào)整后的R2=，說明模型的擬合優(yōu)度較高，，因此該模型的解釋變量與被解釋變量之間具有顯著的線性相關(guān)關(guān)系。模型()中，總資產(chǎn)收益率作為被解釋變量。調(diào)整后的 R2=，說明該模型的擬合優(yōu)度較高，，所以該模型的解釋變量與被解釋變量之間具有顯著的線性相關(guān)關(guān)系。模型()中，凈資產(chǎn)收益率作為被解釋變量。調(diào)整后的R2=，即擬合優(yōu)度很低，，因此該模型的解釋變量與被解釋變量之間不存在顯著的線性相關(guān)關(guān)系。模型（）中，利潤增長率作為被解釋變量。，擬合優(yōu)度較好。因此該模型的解釋變量與被解釋變量之間具有顯著的線性相關(guān)關(guān)系。模型（）中，資本充足率作為被解釋變量。，在所有變量中擬合優(yōu)度最高，，因此該模型的解釋變量與被解釋變量之間具有非常顯著的線性相關(guān)關(guān)系。模型（）中，不良貸款率作為被解釋變量。，擬合優(yōu)度較高，，因此該模型的解釋變量與被解釋變量之間具有顯著的線性相關(guān)關(guān)系。模型（）中，總資產(chǎn)規(guī)模水平作為被解釋變量。，擬合優(yōu)度較高，，因此該模型的解釋變量與被解釋變量之間具有顯著線性相關(guān)關(guān)系。 實證結(jié)論分析本章考慮到商業(yè)銀行經(jīng)營的特殊性，從盈利性、風(fēng)險性和流動性這三個方面對銀行經(jīng)營業(yè)績進行衡量，以我國滬深A(yù)股的14家上市銀行為研究對象，通過搜集2009年至2013年共5年的70組財務(wù)數(shù)據(jù)并整理成面板數(shù)據(jù)，選取每股收益、凈資產(chǎn)收益率、不良貸款率等財務(wù)指標(biāo)，運用統(tǒng)計軟件對我國銀行高管薪酬與銀行績效之間的雙向影響進行深入的實證研究。分析結(jié)果是：商業(yè)銀行高管薪酬與每股收益和利潤正增長率成正向變動關(guān)系，與資本充足率、核心資本充足率、不良貸款率和資產(chǎn)規(guī)模水平成反向變動關(guān)系，即與本文假設(shè)1部分一致，與假設(shè)3不一致，與本文假設(shè)5一致。這種情況出現(xiàn)的原因可能是由于模型設(shè)計不夠合理導(dǎo)致出現(xiàn)誤差,或者是因為研究的時間區(qū)間較短，使用的樣本量較少，以致數(shù)據(jù)本身存在質(zhì)量問題。也反映出目前我國上市銀行高管激勵制度實施的有效性與理論期望的目標(biāo)存在一定的差距。得出的結(jié)論主要有如下幾點:①我國上市銀行高管薪酬與銀行的每股收益和凈資產(chǎn)收益率存在顯著正相關(guān)關(guān)系，但與總資產(chǎn)收益率呈負相關(guān)關(guān)系，其中凈資產(chǎn)收益率沒有通過顯著性檢驗。②我國上市銀行的高管薪酬與銀行的資本充足率負相關(guān)。③我國上市銀行高管薪酬與銀行的不良貸款率均呈負相關(guān)關(guān)系。④我國上市銀行高管薪酬與銀行總資產(chǎn)規(guī)模呈負相關(guān)關(guān)系，但關(guān)系不顯著。銀行高管薪酬水平與每股收益呈顯著正相關(guān)關(guān)系，說明14家上市商業(yè)銀行的高管薪酬水平與各自銀行的經(jīng)營業(yè)績之間存在一定的聯(lián)系，并且與每股收益聯(lián)系最緊密。而商業(yè)銀行高管薪酬與凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)存在不顯著的正相關(guān)關(guān)系，與總資產(chǎn)收益率呈顯著負相關(guān)關(guān)系。這種情況說明銀行對其高管實行的薪酬激勵中更偏重于通過資本的擴張來增加銀行盈利方面的激勵,而對是否提升銀行資本使用效率的激勵因素卻考慮得很少，使得銀行資本增長幅度超過了凈利潤的增長幅度，所以出現(xiàn)了高管薪酬水平與資產(chǎn)收益率呈反向變動的關(guān)系。這反映出高薪并沒有帶來實際的高效，投入產(chǎn)出水平較低，造成資源的浪費。說明我國商業(yè)銀行對高管提供的薪酬所起到的激勵作用的有效性并不十分理想，成本控制能力不強,整體經(jīng)營的資源配置不合理，我國銀行高管薪酬虛高嚴重，長此以往會對我國商業(yè)銀行的經(jīng)營績效甚至未來的發(fā)展帶來嚴重的影響。商業(yè)銀行高管薪酬與資本充足率指標(biāo)呈顯著的負相關(guān)關(guān)系，說明我國上市銀行在制定薪酬激勵政策的影響因素時，并沒有充分考慮資本流動性這一重要因素。在取得較高績效的同時沒能為銀行未來的正常運營和發(fā)展提供有力保障。商業(yè)銀行高管薪酬與總資產(chǎn)規(guī)模水平呈負相關(guān)關(guān)系，但關(guān)系不顯著。說明商業(yè)銀行資產(chǎn)規(guī)模的大小可能不是影響商業(yè)銀行高管薪酬的重要因素。商業(yè)銀行高管薪酬與銀行的不良貸款率呈負相關(guān)關(guān)系，這反映出我國商業(yè)銀行已經(jīng)開始加強對銀行高管的風(fēng)險把控能力的培養(yǎng)，能夠充分考慮衡量銀行經(jīng)營業(yè)績的安全性指標(biāo)，更加注重銀行的長期經(jīng)營業(yè)績方面。說明銀行沒有為了銀行短期盈利的增加而一味地追求高貸款率，通過貸利差獲取巨大收益，而是充分把控了銀行的風(fēng)險因素，并且風(fēng)險因素在高管薪酬制度制定時起到了重要作用。說明我國的高管薪酬已經(jīng)逐漸建立與風(fēng)險控制相聯(lián)系的激勵約束機制。 綜上所述，銀行在對高管的工作績效進行考核時指標(biāo)較為單一,沒有很好的涉及到風(fēng)險性和安全性的指標(biāo)，缺乏綜合的考核標(biāo)準(zhǔn)。目前，我國商業(yè)銀行的員工薪酬與績效掛鉤，不再是原來的行政任命制。然而目前我國商業(yè)銀行的薪酬激勵制度也還是以貨幣性薪酬為主,尚未建立能夠起到長期激勵作用的股權(quán)激勵薪酬制度，所以我國商業(yè)銀行高管薪酬制度的激勵作用并不明顯，長此以往這會對我國銀行業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不良影響。同時，對于我國商業(yè)銀行高管薪酬的制定不僅要有衡量盈利水平的標(biāo)準(zhǔn),還需綜合考慮其資產(chǎn)的流動性和安全性，保持一定的資本充足率。要提高銀行資本的使用效率,切忌盲目擴張和資源浪費，實現(xiàn)高管薪酬水平同資產(chǎn)質(zhì)量同步增長,健全監(jiān)管約束機制，完善我國商業(yè)銀行對外信息披露,實現(xiàn)銀行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。4 完善我國銀行高管薪酬激勵制度的建議從本文的理論分析與對我國14家上市銀行實證分析的結(jié)果來看，我國商業(yè)銀行的高管薪酬激勵制度與銀行經(jīng)營業(yè)績基本相掛鉤，但仍存在一些不足：銀行在對高管工作績效進行考核時指標(biāo)較為單一，缺乏綜合的考核標(biāo)準(zhǔn)；薪酬激勵制度也仍以短期激勵的貨幣性薪酬為主，缺乏能起到長期激勵作用的股權(quán)手段。所以我國商業(yè)銀行高管薪酬制度并沒有充分發(fā)揮出對高管薪酬預(yù)期的激勵和約束作用。我們應(yīng)該借鑒國外銀行薪酬制度的成功經(jīng)驗，并從自身的實際情況出發(fā)，取長補短，不斷完善我國商業(yè)銀行的高管薪酬激勵機制。為此，筆者對我國商業(yè)銀行高管薪酬制度的進一步完善提出幾點個人建議： 建立健全業(yè)績考核評價機制在對銀行高管人員績效進行綜合考評時，選取的指標(biāo)不能僅僅考慮銀行的盈利水平，還要衡量銀行資本的安全性和流動性。也就是說,銀行不僅要對其高管的工作業(yè)績進行科學(xué)地衡量,更要選取能夠反映銀行市場化的指標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，各商業(yè)銀行才能根據(jù)自身特點建立合理的高管薪酬激勵制度。所以，銀行在對其員工的工作業(yè)績進行考評時，要制定完善的綜合績效考核指標(biāo),明確考核方法和考核內(nèi)容，來對銀行績效和銀行高管薪酬中相關(guān)的部分進行科學(xué)的衡量，不能為了獲利而盲目追求其辦理信用卡的數(shù)量、及吸收存款和發(fā)放貸款的數(shù)量等等。具體說來,要以銀行高負債的經(jīng)營特點為基礎(chǔ),選取每股收益、總資產(chǎn)收益率、和凈資產(chǎn)收益率等作為代表銀行盈利水平的指標(biāo),將資本充足率、核心資本充足率和不良貸款率等作為代表銀行安全性水平和流動性水平的指標(biāo)。各個上市銀行還應(yīng)結(jié)合自身的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、資產(chǎn)規(guī)模和經(jīng)營特點等,建立科學(xué)合理的考評體系。當(dāng)然，除了建立健全業(yè)績考核評價機制外，還要注意避免對上市銀行高管工作業(yè)績考核指標(biāo)最優(yōu)化的盲目追求,可以通過參考行業(yè)的平均水平，再根據(jù)銀行高管人員各自為銀行帶來的經(jīng)營業(yè)績進行量化，進而進行綜合考評。同時，更要完善績效的考評機制。考評機制的制定權(quán)應(yīng)由銀行董事會薪酬委員會行使。薪酬委員會必須充分發(fā)揮它的職能作用，切實遵守考評制度的要求，尊重市場的態(tài)度，確保決策判斷的獨立性和客觀性，并在考評過程中始終與各大商業(yè)行保持緊密的聯(lián)系，在及時對各行考評執(zhí)行效果進行反饋后，與各行溝通并提出相關(guān)改進建議，有效掌握績效考評效果，進一步完善和健全業(yè)績考核評價機制。 健全完善上市銀行高管薪酬信息披露制度目前我國上市銀行對高管薪酬信息的披露較為“保守”，很多銀行內(nèi)部關(guān)于薪酬的問題都實行“背靠背”的制度,員工之間不能互相打聽彼此薪酬已成為一個不成文的規(guī)定，各自必須嚴格保密。這樣會導(dǎo)致銀行工作人員無法通過橫向或縱向的比較來得知自己實際的薪酬水平，也導(dǎo)致銀行薪酬激勵機制不能充分發(fā)揮其效用。這種不透明的工資制度不僅不會達到激勵員工提升工作效率的目的，甚至容易產(chǎn)生內(nèi)部腐敗和貪污的現(xiàn)象。在搜集數(shù)據(jù)時發(fā)現(xiàn)，各家年報中披露的關(guān)于高管薪酬的數(shù)據(jù)并不完整,沒有細分到哪些是基本工資、哪些是績效工資等。因此要嚴格規(guī)范上市銀行信息披露的格式、內(nèi)容和程序，提高關(guān)于高管薪酬信息披露的透明度，使上市銀行高管薪酬激勵制度更加公平公開公正。這樣不僅激發(fā)員工的工作潛力為銀行帶來豐厚績效，也有利于規(guī)范銀行內(nèi)部的薪酬激勵機制,探索更好的薪酬激勵方式。在對上市銀行高管薪酬信息進行披露時,要保證信息的真實性、充分性和及時性。上市銀行不僅要及時向社會公開關(guān)于本行高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)等主要信息,包括定期公布年度、半年度和季度的財務(wù)報表,還要不定期地公布一些臨時性公告,包括高管人員薪酬的變動情況，績效獎金及其他各種形式的福利的內(nèi)容、長期股權(quán)激勵情況的變化情況以及可能存在的隱性收入等一些重要信息。同時要充分發(fā)揮律師事務(wù)所和會計師事務(wù)所等中介機構(gòu)的審查作用,加大對銀行高管薪酬的監(jiān)督力度，從而加快健全和完善我國銀行關(guān)于高管薪酬的信息披露制度，進一步實現(xiàn)上市銀行高管薪酬激勵機制的規(guī)范化。 重視長期激勵，完善組合激勵由于我國銀行業(yè)起步晚，銀行業(yè)治理機制不完善，加上我國商業(yè)銀行在完成股份制改革后，委托—代理問題日益突出。所以我國銀行業(yè)主要以年薪和獎金這種短期激勵手段為主，并沒有廣泛實施對于高管的股權(quán)激勵計劃。這導(dǎo)致不能很好地調(diào)動銀行高管的積極性，他們以追求短期的高額利潤為目的以提高自己的薪酬水平。雖然表面上看這種激勵方式的效果較為便