【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 33酬發(fā)放周期較短，多以一年為一個(gè)結(jié)算周期。而上市公司通常以長(zhǎng)期激勵(lì)為主，短期激勵(lì)為輔，薪酬發(fā)放周期較長(zhǎng)，如某些跨國(guó)公司股票期權(quán)計(jì)劃中規(guī)定施權(quán)期與行權(quán)期跨度甚至長(zhǎng)達(dá) 15 年之久。較長(zhǎng)的薪酬發(fā)放周期在可能帶來(lái)巨大收益的同時(shí)，也給公司和高管個(gè)人帶來(lái)了潛在的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)。7 / 332 我國(guó)上市公司高管薪酬設(shè)計(jì)管理現(xiàn)狀正確認(rèn)識(shí)企業(yè)家人力資本的價(jià)值，積極推動(dòng)以上市公司高管人員為代表的中國(guó)優(yōu)秀企業(yè)家激勵(lì)體系的完善與發(fā)展，一直是政府管理部門(mén)、科研機(jī)構(gòu)、專業(yè)咨詢公司、職業(yè)經(jīng)理人、人力資源（薪酬）管理從業(yè)者、機(jī)構(gòu)投資者、中小股民等關(guān)注的重點(diǎn)之一。建立一個(gè)科學(xué)有效的高管薪酬管理體系和完善的激勵(lì)約束機(jī)制，不僅可以激發(fā)高管人員的積極性和創(chuàng)造性，為股東和企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值和財(cái)富，而且可以幫助高管人員實(shí)現(xiàn)自身人力資本價(jià)值。正確認(rèn)識(shí)國(guó)內(nèi)上市公司高管薪酬管理現(xiàn)狀，深刻分析當(dāng)前國(guó)內(nèi)上市公司高管薪酬管理困境，則是解決上述問(wèn)題的必備前提。 我國(guó)上市公司高管薪酬現(xiàn)狀 薪酬繼續(xù)增長(zhǎng)無(wú)論是從年薪總額來(lái)看，還是從持股市值來(lái)看；無(wú)論是從絕對(duì)值來(lái)看，還是從平均值來(lái)看，上市公司高管薪酬總量呈持續(xù)走高態(tài)勢(shì)，增長(zhǎng)幅度越來(lái)越大。以高管年薪為例，在備受矚目的最高年薪排行榜中，2022 年的排序、平均等分析的結(jié)果顯示：“ 公司高管最高年薪” 可比平均值上升了 %，在榮正咨詢 9 年的統(tǒng)計(jì)研究中首次出現(xiàn)超過(guò) 50%的年增幅。如果扣除中國(guó)平安的異常值( 因?yàn)楹L(zhǎng)期激勵(lì)收益) ，則公司高管最高年薪本年平均值為504309 元，也比上年可比平均值 348887 元增長(zhǎng) %。上市公司高管薪酬為何連續(xù)幾年持續(xù)增長(zhǎng)，一個(gè)普遍的觀點(diǎn)是對(duì)過(guò)去高管薪酬偏低的矯正。過(guò)去在一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)歷史時(shí)期里我國(guó)上市公司高管薪酬長(zhǎng)期處于一個(gè)較低的水平，現(xiàn)在的增長(zhǎng)是一種糾偏行為” 。不可否認(rèn)，很多國(guó)內(nèi)上市公司現(xiàn)正8 / 33在努力探索一條符合中國(guó)上市公司實(shí)際，科學(xué)反映高管人員實(shí)際人力資本價(jià)值的科學(xué)化、高效化、國(guó)際化、規(guī)范化的上市公司高管薪酬管理之道。 高管薪酬差距明顯 高管薪酬行業(yè)差距明顯由于各行業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)、產(chǎn)業(yè)發(fā)展條件迥然不同，再加上部分行業(yè)由于政府管制、市場(chǎng)壁壘所造成的政策壟斷，各行業(yè)盈利能力、盈利水平絕非一致，從而導(dǎo)致高管薪酬行業(yè)間差異明顯。截止 2022 年 3 月 17 日披露年報(bào)的 318 家 A 股上市公司統(tǒng)計(jì)顯示，這些公司 2022 年前三名高管報(bào)酬總額為 35171 萬(wàn)元。從行業(yè)看，根據(jù)申萬(wàn)證券的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，2022 年前三名高管報(bào)酬總額最高的行業(yè)為金融服務(wù)，達(dá)到 1028 萬(wàn)元，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)居第二位的交通運(yùn)輸 126 萬(wàn)元和第三位的房地產(chǎn) 114 萬(wàn)元。而居于后三位的是農(nóng)林牧漁、紡織服裝、輕工制造，其前三名高管的報(bào)酬總額分別為 52 萬(wàn)元、68 萬(wàn)元、70 萬(wàn)元。從平均數(shù)看，金融服務(wù)業(yè)前三名高管平均超過(guò) 340萬(wàn)元，交通運(yùn)輸和房地產(chǎn)平均分別為 42 萬(wàn)元和 38 萬(wàn)元。而排在后三位的農(nóng)林牧漁、紡織服裝、輕工制造平均數(shù)分別約為 17 萬(wàn)元、22 萬(wàn)元、23 萬(wàn)元。首位的金融服務(wù)與末位的農(nóng)林牧漁高管薪酬相差達(dá) 18 倍。 高管薪酬隨地域差距明顯高管薪酬跟經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r基本相似，各省市按照高管最高薪酬均值排序，廣東、北京、上海依次排列第 1 到 3 位，廣西、浙江、內(nèi)蒙古、福建、9 / 33云南、江蘇、湖南則位列第 410 位。西藏、黑龍江、甘肅、寧夏、青海處于最后 5 位。最高的廣東則比最低的青海高出 4 倍多。 我國(guó)上市公司高管薪酬存在的問(wèn)題在我國(guó)，上市公司高管激勵(lì)機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制和制約機(jī)制已逐步建立，但尚有不成熟、不完善之處。目前我國(guó)上市公司高管薪酬方面存在的突出問(wèn)題主要是薪酬制定隨意化、懲罰機(jī)制缺位化、薪酬激勵(lì)短期化、薪酬披露模糊化等。 公司治理不完善目前，我國(guó)上市公司的公司治理結(jié)構(gòu)還不完善，這是導(dǎo)致目前高管薪酬問(wèn)題的深層制度原因。良好的公司治理既需要國(guó)家對(duì)治理結(jié)構(gòu)有強(qiáng)制性的法規(guī)規(guī)定，又應(yīng)有與市場(chǎng)環(huán)境變化相適應(yīng)的、具有非約束性和靈活性的治理原則。上市公司是股票市場(chǎng)的基石，上市公司的質(zhì)量直接關(guān)系到股票市場(chǎng)乃至整個(gè)股份經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展能力。上市公司的法人治理結(jié)構(gòu)不健全、監(jiān)管和制約不到位，不但會(huì)損害廣大投資者特別是中小投資者的利益，而且也會(huì)造成我國(guó)股票市場(chǎng)發(fā)展根基的不穩(wěn)甚至動(dòng)搖。因此，建立和完善上市公司的法人治理結(jié)構(gòu)，在上市公司中進(jìn)行管制革命對(duì)規(guī)范和發(fā)展我國(guó)股票市場(chǎng)具有重要意義。目前，中國(guó)上市公司治理系統(tǒng)的制度建設(shè)已取得了一定的成就，并正在向規(guī)范化、制度化的方向邁進(jìn)。比如，中國(guó)證監(jiān)會(huì)于 2022 年 9 月對(duì)外公布了《中國(guó)上市公司治理準(zhǔn)則》(征求意見(jiàn)稿) 。2022年 1 月，證監(jiān)會(huì)和國(guó)家經(jīng)貿(mào)委聯(lián)合發(fā)布了《上市公司治理準(zhǔn)則》 。該準(zhǔn)則是中國(guó)第一份有強(qiáng)制約束力的關(guān)于上市公司治理的全面性的行政規(guī)章。盡10 / 33管如此，中國(guó)公司治理準(zhǔn)則的制定、完善與執(zhí)行仍有很長(zhǎng)的路要走。在市場(chǎng)日趨完善的情況下，企業(yè)的公司治理狀況仍不容樂(lè)觀。 [7]特別是近年來(lái)，深化國(guó)企改革與規(guī)范和發(fā)展證券市場(chǎng)，都受到公司治理結(jié)構(gòu)不健全與治理機(jī)制不完善所帶來(lái)的諸多弊端的困擾。 薪酬制定比較隨意目前我國(guó)大多數(shù)上市公司都缺乏這類專才，高管薪酬制定在一定程度上呈現(xiàn)主觀隨意性。如何合理界定高管人員的勞動(dòng)和報(bào)酬，既讓股東和員工滿意，又能激發(fā)高管們的工作積極性，是一個(gè)理論性和實(shí)踐性很強(qiáng)的工作，既要熟悉企業(yè)環(huán)境、行業(yè)特點(diǎn)，又要有較強(qiáng)的專業(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)，需要專業(yè)人才的配合。薪酬不僅要體現(xiàn)內(nèi)部的公平性，還應(yīng)該體現(xiàn)外部的競(jìng)爭(zhēng)力。 [8]經(jīng)營(yíng)者在評(píng)價(jià)自己的薪酬時(shí)，不僅關(guān)注其自身薪酬的高低，而且還會(huì)與其它規(guī)模相似、地位相當(dāng)、區(qū)域相同的公司高管的薪酬以及自己以往的薪酬相比，只有當(dāng)認(rèn)為比較公平時(shí)，才會(huì)努力，激勵(lì)機(jī)制才會(huì)持續(xù)有效。而目前大多數(shù)上市公司在確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不注重外部薪酬調(diào)查，或雖然進(jìn)行了調(diào)查，但范圍很窄，不具有可靠性和參考價(jià)值，造成薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定帶有較大的主觀性，難以讓股東和經(jīng)營(yíng)者滿意。 薪酬激勵(lì)只注重短期目前，在我國(guó)上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)中，固定部分和與企業(yè)短期效益有關(guān)的部分占的比重過(guò)大，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者只追求短期利益，而忽視企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，有時(shí)甚至不惜以犧牲企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展為代價(jià)來(lái)?yè)Q取短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。目前我國(guó)上市公司經(jīng)營(yíng)者的薪酬一般采取工資加獎(jiǎng)金或年薪制形式，11 / 33有些公司還同時(shí)實(shí)行了股票期權(quán)或股票獎(jiǎng)勵(lì)。但無(wú)論是工資加獎(jiǎng)金形式還是年薪制，都是一種短期激勵(lì)，在工資加獎(jiǎng)金的形式中，工資一般與經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)，獎(jiǎng)金雖和經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)掛鉤，但它評(píng)價(jià)的是經(jīng)營(yíng)者在過(guò)去一年中的經(jīng)營(yíng)行為，而年薪制是以年度為單位確定經(jīng)營(yíng)者收入的，因此它們都是以短期業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪酬體系。 [9]以當(dāng)期的業(yè)績(jī)作為經(jīng)營(yíng)狀況的考核依據(jù)，這不利于高管人員從戰(zhàn)略的角度來(lái)規(guī)劃公司未來(lái)的發(fā)展。高管人員為了獲得短期效益可以通過(guò)一些極端的行為（大肆多元化擴(kuò)張、操縱業(yè)績(jī)等）來(lái)獲取短期業(yè)績(jī)的提升，這對(duì)于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是不利的。 薪酬披露比較模糊，缺乏監(jiān)督目前上市公司在薪酬披露方式上采用了“準(zhǔn)確披露” 、 “按區(qū)間披露” 、“準(zhǔn)確披露+ 按區(qū)間披露 ”三種方式，信息披露的透明性、可比性較差，不利于投資人和股東對(duì)高管薪酬的監(jiān)督。另外，一些公司公告其高管薪酬僅萬(wàn)余元，這不得不令人加深對(duì)上市公司信息披露合理性、真實(shí)性的懷疑。理想的高管薪酬激勵(lì)和制約機(jī)制離現(xiàn)實(shí)還有很遠(yuǎn)的距離，如何使上市公司高管的薪酬與公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相匹配，避免高管惡意“掏空”上市公司，追求短期利益等，規(guī)避因?yàn)橹卫斫Y(jié)構(gòu)不健全，監(jiān)管不到位給股東和廣大投資人帶來(lái)的損失，日益成為政府監(jiān)管機(jī)構(gòu)、股東和廣大投資人十分關(guān)心和亟待解決的問(wèn)題。另外，絕大多數(shù)的上市公司規(guī)定了相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施，卻幾乎沒(méi)有上市公司明確規(guī)定相應(yīng)的懲罰機(jī)制。即使企業(yè)當(dāng)年未能完成預(yù)定任務(wù)，高管也不需要承擔(dān)任何責(zé)任或遭受物質(zhì)懲罰。在 1000 多家滬深上市公司中，目12 / 33前還未發(fā)現(xiàn)哪家虧損公司決定大幅度扣減高級(jí)管理人員的薪酬，或要求他們承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任。 “贏有功，虧無(wú)過(guò)”的現(xiàn)象值得公司治理的理論者與實(shí)踐者警醒。13 / 333 案例分析 美國(guó)金融企業(yè)發(fā)放獎(jiǎng)金引起公憤2022 年 3 月 15 日，此前接受美國(guó)政府救助的保險(xiǎn)業(yè)巨頭美國(guó)國(guó)際集團(tuán)(AIG)表示，公司決定向部分高管派發(fā)總額高達(dá) 億美元獎(jiǎng)金。AIG此前因經(jīng)營(yíng)失敗陷入困境，并接受政府 1700 多億美元貸款援助，派發(fā)獎(jiǎng)金的消息公布后，不少美國(guó)政府官員和國(guó)會(huì)議員都對(duì) AIG 的做法表示憤怒。近日美國(guó)總統(tǒng)就指示其財(cái)長(zhǎng)要通過(guò)一切法律途徑阻止 AIG 向其高管發(fā)放 億美元的獎(jiǎng)金。盡管花旗連續(xù)五個(gè)季度報(bào)出虧損，并三次獲得政府注資援助，但花旗集團(tuán)發(fā)給首席執(zhí)行官（CEO）潘偉迪（Vikram Pandit）的薪酬卻仍達(dá) 3820萬(wàn)美元，其中主要以股票和期權(quán)報(bào)酬為主。據(jù)《華爾街日?qǐng)?bào)》報(bào)道，花旗和摩根士丹利的高層正在試圖躲避政府對(duì)公司高管分紅限定的新規(guī)定。據(jù)悉，接受政府救助資金的銀行高管們正在討論為部分高管和表現(xiàn)出色的員工增加底薪。據(jù)美國(guó)媒體披露，2022 年華爾街金融企業(yè)員工獲得了總額達(dá) 184 億美元的高額分紅，相當(dāng)于 2022 年金融業(yè)鼎盛期的水平。由于華爾街是金融危機(jī)的始作俑者，并最終迫使政府注入大筆資金予以救市，高額分紅消息曝光后，受到美國(guó)各界的廣泛譴責(zé)。同時(shí)，華爾街持續(xù)不斷地被曝出的各種奢侈消費(fèi)的行為，也極大地激怒了深受金融危機(jī)之苦的美國(guó)民眾。比如，美林證券公司在獲得聯(lián)邦政府 120 億美元的援助后曾被曝出花費(fèi) 120 萬(wàn)美元裝修高管辦公室的丑聞，富國(guó)銀行得到政府 100 億美元的資金支持后，14 / 33則被媒體曝出高管獲得為期四天的拉斯維加斯高管公費(fèi)旅游獎(jiǎng)勵(lì)的消息。于是 2022 年 2 月 4 日，美國(guó)總統(tǒng)奧巴馬宣布，得到政府資金救助的美國(guó)金融公司高管工資將受限制，最高年薪不得超過(guò) 50 萬(wàn)美元。該規(guī)定適用于花旗銀行、美國(guó)銀行以及美國(guó)國(guó)際集團(tuán)等已受美國(guó)政府救助的金融企業(yè)，也適用于未來(lái)需政府救助的其它企業(yè)。如果企業(yè)給予高管超過(guò) 50萬(wàn)美元年薪的股票獎(jiǎng)勵(lì)，則這些股票也必須在該企業(yè)還清政府貸款后方能套現(xiàn)。此外