【正文】 g： 661—687.[13]Wolfson .. Evidence of Incentive Problems and their Mitigation in Oil and Gas Tax Shelter and Agents： The Structure of Business： 101—125.[14]吳育輝，——，5：141—149.[15]？經(jīng)濟(jì)研究，3.[16]程仲鳴，夏新平，、2008（9）：37—47.[17]杜興強(qiáng)，1.[18]杜勝利，——，8.[19]，6.[20]——，1.[21]，3：32— 39.第五篇：高管薪酬與企業(yè)績效的相關(guān)性研究1高管薪酬與企業(yè)績效的相關(guān)性研究摘要：本文選取滬A股山東省33家上市公司作為主要研究對象，對公司高管薪酬、高管持股比率和國家（國家法人）持股的整體情況進(jìn)行了分析，分別從高管薪酬、薪酬差距和高管持股的角度研究了這些因素與企業(yè)績效的相關(guān)性，考察了企業(yè)規(guī)模與高管薪酬以及平均薪酬的相關(guān)性。高管薪酬契約是對管理者激勵、風(fēng)險和決策視野平衡的結(jié)果，一個有效的契約應(yīng)在避免管理者承擔(dān)過多風(fēng)險的同時，起到高水平的激勵作用。當(dāng)從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展來看，高管持股比例受企業(yè)價值P的影響顯著，因?yàn)楣蓛r同高管個人持有股票的價值息息相關(guān)，而在資本市場上，股價應(yīng)是衡量企業(yè)價值的較為適合的指標(biāo)。說明假設(shè)2成立，即高管薪酬的長期激勵與企業(yè)績效相關(guān)。（二）實(shí)證結(jié)果分析注：括號內(nèi)為t值；*、** 和***分別表示相關(guān)系數(shù)在1%、5%和10%水平下顯著。四、結(jié)果分析（一）描述性統(tǒng)計(jì)經(jīng)過極端值處理和條件篩選后，回歸模型變量的統(tǒng)計(jì)性特征和相關(guān)性矩陣如表表3所示。為使樣本數(shù)據(jù)更具有說服力，我們遵循以下原則對樣本進(jìn)一步篩選：（1）剔除金融類上市公司、創(chuàng)業(yè)板上市公司；（2）剔除ST、PT上市公司以及虧損上市公司，避免異常數(shù)據(jù)對回歸結(jié)果顯著性的干擾；（3）剔除2006年后新上市公司IPO當(dāng)年的樣本數(shù)據(jù)。公式（3）的回歸系數(shù)、分別衡量短期激勵和長期激勵與企業(yè)績效的相關(guān)性。假設(shè)1檢驗(yàn)高管薪酬的短期激勵與衡量企業(yè)績效的短期指標(biāo)的相關(guān)性，模型構(gòu)建如下：我們將2006年至2010年的數(shù)據(jù)代入公式（1）進(jìn)行回歸，如果假設(shè)1成立，即高管薪酬的短期激勵與企業(yè)績效存在相關(guān)關(guān)系，則的回歸系數(shù)應(yīng)該顯著異于零。假設(shè)3主要是檢驗(yàn)高管薪酬的短期激勵與長期激勵相結(jié)合對企業(yè)價值的解釋力度。假設(shè)2：高管薪酬的長期激勵與企業(yè)績效存在相關(guān)關(guān)系。然而，目前國內(nèi)大部分研究只考慮會計(jì)指標(biāo)與高管薪酬的關(guān)系，較少考慮其他績效指標(biāo)與高管薪酬的關(guān)系。杜興強(qiáng)，王麗華（2007）研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)結(jié)構(gòu)的因素方面，在 ROE、ROA、TQ與股東財(cái)富OF這四個指標(biāo)中，本期與前期 ROE與 ROA增加均會使高層管理當(dāng)局的薪酬有所增加，而且ROA的解釋能力在四個指標(biāo)最強(qiáng)。Hall and Liebman（1998）認(rèn)為經(jīng)營者報酬與企業(yè)績效強(qiáng)相關(guān)，因?yàn)楣善逼跈?quán)具有強(qiáng)激勵作用，經(jīng)營者報酬結(jié)構(gòu)中增大股票期權(quán)的比重，經(jīng)營者報酬與企業(yè)績效的相關(guān)性顯著增強(qiáng)。因此，在實(shí)際薪酬契約中，大多數(shù)股東采用凈利潤相關(guān)指標(biāo)和股價，從不同方面反映管理人員當(dāng)期行為帶來的長短期經(jīng)營成果，通過股價和凈利潤混合基礎(chǔ)的薪酬制度來控制管理人員決策視野的長短（Bushman and Indjejikian，1993）。依據(jù)企業(yè)經(jīng)營成果來確定管理人員薪酬的短期激勵是處理道德風(fēng)險問題的有效手段。五年多來，股權(quán)激勵的長期激勵模式是否充分發(fā)揮了激勵約束作用？我國現(xiàn)有高管薪酬激勵模式是否與企業(yè)績效相關(guān)？圍繞這些問題，本文選取了2006—2010年中國A股上市公司的數(shù)據(jù)，研究高管薪酬的短期激勵、長期激勵與企業(yè)績效的關(guān)系，在此基礎(chǔ)上對短期與長期相混合的高管薪酬制度提出完善建議。一般說來，基本年薪和津貼福利的激勵作用不大，在薪酬體系中所占的比重也不大，主要發(fā)揮保障作用。設(shè)計(jì)合理的薪酬制度能夠有效降低股東與管理層之間的委托代理成本，有效地激勵并約束管理層努力生產(chǎn)經(jīng)營，增加股東財(cái)富，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價值最大化。關(guān)鍵詞：高管薪酬 短期激勵 長期激勵 企業(yè)績效一、引言2008年爆發(fā)的全球金融危機(jī)引起公眾對于金融行業(yè)高管薪酬合理性的關(guān)注甚至質(zhì)疑，隨著金融危機(jī)對實(shí)體經(jīng)濟(jì)的波及，許多公司感到有必要對其高管薪酬政策和實(shí)踐進(jìn)行重新審視，高管薪酬問題一度引起廣泛關(guān)注和爭論。第四篇：高管薪酬激勵與企業(yè)績效的相關(guān)性研究高管薪酬激勵與企業(yè)績效的相關(guān)性研究摘要：2008年爆發(fā)的全球金融危機(jī)引起公眾對于金融行業(yè)高管薪酬合理性的關(guān)注甚至質(zhì)疑，隨著金融危機(jī)對實(shí)體經(jīng)濟(jì)的波及，許多公司感到有必要對其高管薪酬政策和實(shí)踐進(jìn)行重新審視，高管薪酬問題一度引起廣泛關(guān)注和爭論。大型央企的董事會將擁有更多的選人用人權(quán)，行政任命的高管逐步減少、市場化 選聘比例提高。這在以往的全球招錄中已顯現(xiàn)出來。未來，中央企業(yè)里的市場化高管薪酬由市場定價。“與非國企高管相比，央企負(fù)責(zé)人的職業(yè)發(fā)展通道和社會地位等非物質(zhì)激勵強(qiáng)度大，即使薪酬下降、福利嚴(yán)格規(guī)范，其綜合激勵水平仍然是不低的。這會不會影響這些企業(yè)負(fù)責(zé)人的積極性？激勵機(jī)制如何體現(xiàn)？國資委分配局的負(fù)責(zé)同志表示，央企負(fù)責(zé)人的身份既然已經(jīng)明確，就不能完全比照同等規(guī)模的企業(yè)來定薪。如果是企業(yè)家，其薪酬就應(yīng)交給市場；如果是國家雇員，其薪酬就應(yīng)當(dāng) 受到約束。國資委成立后，還曾多次 面向全球公開招聘央企高管。但并非所有央企高管都直接受此次薪酬改革方案調(diào)整，只是由中央管 理的企業(yè)董事長、黨委書記(黨組書記)、總經(jīng)理(總裁、行長等)、監(jiān)事長(監(jiān)事會主席)以及其他副職負(fù)責(zé)人適用改革方案，目前總計(jì)約200多人。據(jù)了解，在110多家央企中，有53家的主要負(fù)責(zé)人由中組部直接任命，其他的則由國資委任命。事實(shí)上，大量股份制企業(yè)、非公企業(yè)名稱以“中國”或“中”字開頭，如中國平安等。這讓公眾產(chǎn)生疑惑，哪些企業(yè)受改革方案調(diào)控？規(guī)范的是 哪些高管？記者從人社部、國務(wù)院國資委了解到，新的改革方案適用范圍是中央企業(yè)中由中央管理的負(fù)責(zé)人。譬 如：“中海油、中石化在香港上市的高管薪酬上千萬”——這樣的薪酬水平的確曾出現(xiàn)在上市公司的公開資料中，但組織上任命的央企負(fù)責(zé)人實(shí)際薪酬還是國資委核 定的水平，上市公司給出的高額薪酬最終進(jìn)入公共的基金中。人社部副部長邱小平表示，作為國有企業(yè)的負(fù)責(zé) 人，目前與職工的薪酬差距偏大。他說，這些負(fù)責(zé)人的“競爭對手”或“替代者”，往往不是國際、國內(nèi)企業(yè)界的職業(yè)經(jīng)理人，而是行政職務(wù)相當(dāng)?shù)墓珓?wù)員或其他國企高管，他們 的工資水平也就不宜與非公企業(yè)的高管進(jìn)行參照，而是應(yīng)以同級別的國家公務(wù)員薪酬作為參考。”人力資源和社會保障部勞動工資研 究所所長劉學(xué)民說。對于這樣的薪酬水平，有不同的看法。引文注釋① 史蒂文高管權(quán)力綜合指標(biāo)明顯增加了高管的非正常薪酬。建議我國證券監(jiān)督委員會增加對上市公司高管人員薪酬信息披露內(nèi)容的要求。在銀行從事特殊投資行為(兼并收購)時,如果導(dǎo)致控制權(quán)的變更或責(zé)任的變更,必須明確說明其管理人士從企業(yè)并購中所獲得的經(jīng)濟(jì)利益,董事行為失當(dāng)而被解雇或罷免有關(guān)董事時,如果涉及賠償安排,應(yīng)確保該賠償按有關(guān)合約條款厘定。建議證監(jiān)會對薪酬披露的項(xiàng)目內(nèi)容、格式、基本要求上有更明確、更嚴(yán)格的規(guī)范。建立科學(xué)的績效考核體系，采用多種行之有效的考核方式，對高管進(jìn)行全面考核，規(guī)定各種考核的權(quán)重，量化指標(biāo)定量評分，得出考核成績；將高管業(yè)績考核結(jié)果與薪酬緊密掛鉤，嚴(yán)格兌現(xiàn)，提高可信度。應(yīng)調(diào)整原有一元型或二元型年薪,改為由基本薪酬、獎金、三或五年股權(quán)激勵計(jì)劃的薪酬組合,如基本薪酬可以由學(xué)歷、工作閱歷、工作能力及崗位性質(zhì)等定性考評而定,獎金由部門業(yè)績與個人業(yè)績縱向考評確定,而長期激勵計(jì)劃應(yīng)采用同業(yè)橫向?qū)Ρ扰c行內(nèi)的縱向比較相結(jié)合確定，基于此，我提出一下幾點(diǎn)：，使其有章可循。對商業(yè)銀行薪酬與考核委員會的人員結(jié)構(gòu)嚴(yán)格界定，可以包括企業(yè)有關(guān)部門的專業(yè)人員、企業(yè)的員工代表、獨(dú)立董事、外部咨詢顧問等，但是不應(yīng)包括管理層人員，獨(dú)立董事必須保持相當(dāng)高的比例。銀行高管薪酬畸高，與企業(yè)企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)不完善有關(guān)。同時，政府有關(guān)部門特別是國資委和國有企業(yè)高管也應(yīng)本著對公眾負(fù)責(zé)、對企業(yè)負(fù)責(zé)、對自己負(fù)責(zé)的態(tài)度，盡快采取措施公布自身薪酬情況，為我國盡早建立公正合理的高管薪酬制度和實(shí)現(xiàn)高管薪酬公正、公平、公開創(chuàng)造條件?？蓪ζ髽I(yè)的經(jīng)營、風(fēng)險及安全指標(biāo)和必要的社會責(zé)任指標(biāo)，作為評估高管業(yè)績的內(nèi)容。當(dāng)然，雖然遞延獎金制度有利于股東，但影響了高管的利益，為此，在遞延比例和期限方面應(yīng)參照世界其他國家的成功經(jīng)驗(yàn)和做法。（二）完善高管薪酬激勵機(jī)制，健全高管薪酬約束機(jī)制企業(yè)高管薪酬的基本前提是“高風(fēng)險、高收益”。當(dāng)前國資委限定國企高管薪酬不得超出職工平均工資14倍，這是權(quán)宜之計(jì)，并非治本之策。四、面對這種現(xiàn)狀采取的策略商業(yè)銀行高管薪酬問題涉及到方方面面的利益關(guān)系，薪酬問題的解決是一項(xiàng)長期的工作，針對以上問題，我們提出了適當(dāng)?shù)恼叽胧?，努力解決企業(yè)高管薪酬問題，構(gòu)建銀行企業(yè)科學(xué)合理的薪酬制度體系：（一）深化商業(yè)銀行市場化改革，逐步實(shí)行市場化的薪酬管理制度⑤當(dāng)前商業(yè)銀行要著力解決的突出問題有很多，一是健全商業(yè)銀行收入分配的激勵和約束機(jī)制二是清理整頓工資外收入，三是健全內(nèi)外部監(jiān)督機(jī)制，四是規(guī)范銀行經(jīng)營者收入分配。商業(yè)銀行所有者“虛置”，缺乏一個對經(jīng)營者強(qiáng)有力的考核激勵約束主體。在這種體制下形成的薪酬制度，主要考慮人的行政級別、資歷因素。而國有商業(yè)銀行近幾年的發(fā)展及效益的提高在很大程度上是由于國家通過不斷剝離其不良貸款、注入資本金來進(jìn)行政策支持的結(jié)果。在薪酬結(jié)構(gòu)方面，與美日歐銀行相比，我國商業(yè)銀行的薪酬結(jié)構(gòu)比較單一，高管的薪酬結(jié)構(gòu)中正規(guī)收入有兩部分：一是工資收入，二是福利收入，目前還沒有一家實(shí)行類似股票期權(quán)或限制性股票的長期激勵機(jī)制。三、這種狀況的不利影響及形成的原因（一）這種現(xiàn)狀帶來的不利影響對商業(yè)銀行高管人員薪酬現(xiàn)狀的分析，不難看出，他給我國各方面帶來了一定的不利影響。另外，地區(qū)生活水平、地區(qū)行業(yè)分布等也對高管薪酬造成一定的影響，東部地區(qū)在住房、交通等生活消費(fèi)相對來說也是最高的，其他兩地區(qū)就低得多。近幾年虧損的商業(yè)銀行，因虧損而減少高管報酬的案例極為鮮見，甚至出現(xiàn)股東收益下降而高管報酬大幅度提高的怪事。上海榮正投資咨詢有限公司根據(jù)上市公司2011年年報所做的統(tǒng)計(jì)分析顯示，；；年薪最高的高管出自工商銀行，按2011年年報公布的數(shù)字看，一些上市公司的高管最高年薪只有1萬元左右，換句話說，這些公司全體領(lǐng)薪高管的月平均收入也就是區(qū)區(qū)的幾百元,這讓投資者對該上市公司信息披露的質(zhì)量產(chǎn)生懷疑，以及對其灰色收入、黑色收入、職務(wù)消費(fèi)狀況產(chǎn)生猜測。這樣容易造成員工與高級管理人員的內(nèi)部矛盾，對銀行的業(yè)績會產(chǎn)生一定的影響。近二十幾年的改革，已使中國商業(yè)銀行的分配模式發(fā)生了重要變化。銀行的薪酬是指銀行工作人員為銀行提供勞動和服務(wù)而獲得的經(jīng)濟(jì)報酬，其基本形式包括：以現(xiàn)金形式支付的工資、獎金和以限制股份、股票期權(quán)等形式提供的獎勵和以其他形式提供的保險、②福利等物質(zhì)利益。合理的薪酬激勵制度是我國銀行企業(yè)有序經(jīng)營的內(nèi)在保證，也是我國銀行企業(yè)未來發(fā)展的動力源泉。有效的薪酬激勵機(jī)制,可以最大限度的利用人才資源,節(jié)約投入成本,提高銀行經(jīng)營的績效。我國銀監(jiān)會也在2010年3月份頒發(fā)了《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》，其目的在于完善薪酬的約束激勵機(jī)制，其中一項(xiàng)重要的內(nèi)容就是將銀行高管的薪酬與風(fēng)險相掛鉤，通過薪酬的激勵約束對銀行的穩(wěn)健經(jīng)營起到一定程度的導(dǎo)向作用，抑制銀行高管的過度冒險行為。但在現(xiàn)實(shí)情況下，如果相應(yīng)的薪酬機(jī)制不合理，薪酬不僅不能降低代理成本，反而會成為高管“掏空”上市公司和侵占廣大股東利益的一種手段。因而，銀行高管巨額高薪是否合理成為亟待解決的問題。而且，地區(qū)變量和行業(yè)變量對公司業(yè)績也是有顯著影 響的。五、預(yù)期結(jié)果綜合這三個模型，我們應(yīng)該可以看出：薪酬越高、公 司規(guī)模越大、公司業(yè)績越好，這與我們提出的假設(shè)是一致 的。GS為是否國有控股虛擬變量，是國有控股，值為1，不是國有控股，值為0。由于我國上市公司存在大量非流 動性股份，一旦允許流通必然會對股價產(chǎn)生影響，我們更 難以估計(jì)這種影響的大小。凈資產(chǎn)收益率充分體現(xiàn)了投資者投入 企業(yè)的自有資本獲取收益的能力，突出反映了投資與報酬 的關(guān)系，是評價企業(yè)資本經(jīng)營效益的核心指標(biāo)。每股收益EPS，是測定股票投資價值的重要指標(biāo)之一、是分析每股價值的一個基礎(chǔ)性指標(biāo)、是綜合反映公司獲利 能力的重要指標(biāo)。二、數(shù)據(jù)選擇及來源主要以2005—2007年上海證券交易所發(fā)行的A股作為 樣本總體，基于以下數(shù)據(jù)：⑴上市公司高