【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 、小型三種規(guī)?！边M(jìn)行評(píng)價(jià)，但是沒有區(qū)分競(jìng)爭(zhēng)和非競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域的企業(yè)，都以經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的考核為主，對(duì)于處于競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域的國(guó)有企業(yè)以經(jīng)濟(jì)業(yè)績(jī)?yōu)橹鬟M(jìn)行評(píng)價(jià)是合適的，但一些處于非競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域的國(guó)有企業(yè)也采取經(jīng)濟(jì)業(yè)績(jī)?yōu)橹鞯脑u(píng)價(jià)就會(huì)導(dǎo)致一些問(wèn)題。處于非競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域的國(guó)有企業(yè)通常是具有一定的社會(huì)公益性質(zhì)的企業(yè)，如水電煤氣；或是是處于自然、行政壟斷行業(yè)如石油、電信等。對(duì)這類企業(yè)采取以經(jīng)濟(jì)業(yè)績(jī)?yōu)橹鞯脑u(píng)價(jià)方式，只能使這些企業(yè)偏離發(fā)展目標(biāo)，如脫離社會(huì)公益性質(zhì)、或利用壟斷優(yōu)勢(shì)獲取利潤(rùn)。這樣的評(píng)價(jià)體系既不能很好的比較不同經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，也不利于國(guó)企社會(huì)職能的發(fā)揮。高管分類管理。我國(guó)雖然在改革之初就已經(jīng)提出要實(shí)行政企分開，但到目前為止效果并不理想，其中突出表現(xiàn)為國(guó)企高管在擔(dān)任經(jīng)理人的同時(shí)還具有行政級(jí)別。這種特殊的身份，對(duì)國(guó)企高管薪酬的管理帶來(lái)了矛盾。如果國(guó)企高管是具有行政級(jí)別的政府官員，那么他的薪酬就應(yīng)當(dāng)依據(jù)政府公務(wù)員的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)發(fā)放；如果他是職業(yè)經(jīng)理人，他的薪酬獲取就應(yīng)該依照市場(chǎng)化標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。然而這種雙重身份使得國(guó)企高管既享受了政府公務(wù)員的潛在好處(仕途提升)，又獲得了經(jīng)濟(jì)效益，這是公眾對(duì)國(guó)企高管質(zhì)疑的主要問(wèn)題。因此改變國(guó)企高管官商一體的身份對(duì)國(guó)企高管分類管理是國(guó)企改革的必然。具體來(lái)說(shuō)，首先將國(guó)有企業(yè)區(qū)分為競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企和公共事業(yè)型國(guó)企，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企高管不再保留行政級(jí)別和身份，考核與薪酬的發(fā)放按照市場(chǎng)化進(jìn)行；對(duì)公共事業(yè)型國(guó)企高管保留行政級(jí)別和身份，考核與薪酬管理參照政府公務(wù)員進(jìn)行。這樣一來(lái)，競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企高管考核依照業(yè)績(jī)實(shí)行，薪酬與業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)，依靠個(gè)人經(jīng)營(yíng)才能來(lái)獲得薪酬也就順理成章了，而公共事業(yè)型的國(guó)企高管的考核主要依照社會(huì)效益來(lái)進(jìn)行，薪酬參照公務(wù)員管理。市場(chǎng)化選聘高管。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)高管通常是通過(guò)人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制挑選出來(lái)的，是董事會(huì)代表投資者選定的，企業(yè)高管人員的薪酬水平實(shí)際上反映了市場(chǎng)對(duì)這些人的評(píng)價(jià)，即對(duì)“高管”們的經(jīng)營(yíng)能力或風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力作出的一種相對(duì)客觀、公開的認(rèn)定。企業(yè)高管的薪酬由市場(chǎng)確定，必須具備三個(gè)條件：一是完善的經(jīng)理人市場(chǎng)，讓董事會(huì)在市場(chǎng)上選聘高管人員，并使董事會(huì)對(duì)選錯(cuò)人負(fù)起責(zé)任來(lái)；二是充分的信息披露，高管薪酬及其相關(guān)信息必須對(duì)外公開，以接受政府、投資者和公眾監(jiān)督；三是強(qiáng)化制度的執(zhí)行力度，加大違規(guī)的成本，使其遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于違規(guī)的收益。然而，當(dāng)前國(guó)企高管卻并不單純是市場(chǎng)選擇的結(jié)果，他們往往更多來(lái)自行政決策和政治任命，缺乏透明和競(jìng)爭(zhēng)，沒有經(jīng)過(guò)市場(chǎng)的選擇，高管的市場(chǎng)價(jià)值無(wú)法體現(xiàn)。通過(guò)市場(chǎng)化選聘國(guó)企高管，將國(guó)企高管的薪酬決定權(quán)交給市場(chǎng)，在充分引入競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)上雙方雙向選擇最終確定薪酬。在公開市場(chǎng)化選聘國(guó)企高管方面，中組部、國(guó)資委作了不少的嘗試，近年來(lái)，中組部、國(guó)資委已先后7次組織中央企業(yè)面向海內(nèi)外公開招聘，從近萬(wàn)名應(yīng)聘者中錄用了113人，同時(shí)還儲(chǔ)備了一批素質(zhì)優(yōu)良、年富力強(qiáng)的后備人才。截至2009年底，中央企業(yè)通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)性方式選聘的各級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才，增長(zhǎng)56％。上海等地方也做了有益的探索，但總體來(lái)看市場(chǎng)化選聘程度不高?，F(xiàn)行的國(guó)企高管薪酬管理制度監(jiān)督機(jī)制的缺乏導(dǎo)致了高管自定薪酬，同時(shí)由于國(guó)企高管的任命主要是通過(guò)行政方式，缺乏市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)企高管薪酬的確定缺乏令人信服的標(biāo)準(zhǔn)，更加劇了公眾對(duì)國(guó)企高管薪酬的質(zhì)疑。改革國(guó)企績(jī)效考評(píng)方式、國(guó)企高管分類管理、市場(chǎng)化選聘國(guó)企高管應(yīng)該是國(guó)企高管薪酬管理制度的改革方向。[甘肅政法學(xué)院重點(diǎn)項(xiàng)目(GZF2010XZDLW20)階段成果。](作者單位：甘肅政法學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院)第三篇：高管薪酬中央企業(yè)高管目前平均年薪在60萬(wàn)—70萬(wàn)元之間。高管本身的薪資水平存在較大差距，高的超過(guò)百萬(wàn)，低的為10多萬(wàn)元。非國(guó)資委監(jiān)管的金融類央企高管薪酬普遍要更高一些。對(duì)于這樣的薪酬水平，有不同的看法。不少人認(rèn)為太高了，但也有企業(yè)界的人士認(rèn)為，經(jīng)營(yíng)資產(chǎn)規(guī)模數(shù)千億元的大型企業(yè)，目前央企高管薪酬不算高。“央企高管薪酬不能簡(jiǎn)單地說(shuō)高或低。這一輪薪酬改革針對(duì)的是組織任命的央企高管，這部分群體的收入的確偏高?！比肆Y源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研 究所所長(zhǎng)劉學(xué)民說(shuō)。他介紹，目前副部級(jí)公務(wù)員的年平均薪酬水平大致是10多萬(wàn)元，而部分中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的年薪達(dá)到100多萬(wàn)元，后者是前者的10多 倍，兩者收入差距偏大?！皣?guó)有企業(yè)、特別是掌握國(guó)家重要資源的中央企業(yè)負(fù)責(zé)人，本質(zhì)上屬于國(guó)家公職人員、國(guó)家干部，盡管在企業(yè)任職，也不宜比同級(jí)別的公務(wù)員高出太 多?！眲W(xué)民表示。他說(shuō)，這些負(fù)責(zé)人的“競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手”或“替代者”，往往不是國(guó)際、國(guó)內(nèi)企業(yè)界的職業(yè)經(jīng)理人，而是行政職務(wù)相當(dāng)?shù)墓珓?wù)員或其他國(guó)企高管，他們 的工資水平也就不宜與非公企業(yè)的高管進(jìn)行參照，而是應(yīng)以同級(jí)別的國(guó)家公務(wù)員薪酬作為參考?！翱紤]到在企業(yè)工作的特殊性，央企負(fù)責(zé)人薪酬可以高出同類公務(wù)員 一些，但不應(yīng)高出太多。”央企高管與職工的薪酬差距，通常被用來(lái)衡量高管薪酬的合理性。國(guó)資委的數(shù)據(jù)顯示，，之后在政府管控下趨于平緩，目前在12倍左右。人社部副部長(zhǎng)邱小平表示，作為國(guó)有企業(yè)的負(fù)責(zé) 人，目前與職工的薪酬差距偏大。今后在測(cè)算央企負(fù)責(zé)人具體薪酬水準(zhǔn)時(shí)，相對(duì)于職工平均工資的倍數(shù)將成為一個(gè)重要的指標(biāo)，肯定會(huì)低于10倍。央企高管薪酬水平整體的確偏高，這正是此次改革的一個(gè)原因。不過(guò)，國(guó)資委分配局的同志表示，一些圍繞央企高管薪酬流傳很廣的說(shuō)法存在誤解。譬 如：“中海油、中石化在香港上市的高管薪酬上千萬(wàn)”——這樣的薪酬水平的確曾出現(xiàn)在上市公司的公開資料中，但組織上任命的央企負(fù)責(zé)人實(shí)際薪酬還是國(guó)資委核 定的水平，上市公司給出的高額薪酬最終進(jìn)入公共的基金中。再如：“央企負(fù)責(zé)人到處兼職，拿好幾份工資”——央企集團(tuán)高管在控股公司兼職的情況一直存在，但 國(guó)資委前幾年已出臺(tái)規(guī)定，兼職不得兼薪，薪水最終只能在一家企業(yè)領(lǐng)一份，此次《改革方案》也重申了這一點(diǎn)。央企薪酬改革方案公布后，一些高管公開的薪酬引來(lái)關(guān)注。、中國(guó)平安董事長(zhǎng)年薪曾創(chuàng)上市公司最高紀(jì)錄……這 些高管的薪酬是不是都要大幅下調(diào)了？然而，在媒體向相關(guān)企業(yè)求證后，其中一些企業(yè)并未給出肯定答復(fù)。這讓公眾產(chǎn)生疑惑，哪些企業(yè)受改革方案調(diào)控？規(guī)范的是 哪些高管？記者從人社部、國(guó)務(wù)院國(guó)資委了解到，新的改革方案適用范圍是中央企業(yè)中由中央管理的負(fù)責(zé)人。這其中有兩個(gè)關(guān)鍵限定語(yǔ)。一是中央企業(yè)。中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)聯(lián)通、中國(guó)航空工業(yè)……許多人常常一看“中國(guó)某某集團(tuán)”，就認(rèn)為是中央企業(yè)。事實(shí)上，大量股份制企業(yè)、非公企業(yè)名稱以“中國(guó)”或“中”字開頭，如中國(guó)平安等。具體到此次《改革方案》，涵蓋的是由國(guó)務(wù)院代表國(guó)家履行出資人職責(zé)的國(guó)有獨(dú)資或國(guó)有控股企業(yè)，目前共72家。包括銀行、保險(xiǎn)、鐵路等19家大型央 企，以及由國(guó)務(wù)院國(guó)資委履行出