【文章內(nèi)容簡介】 以某個(gè)價(jià)格在某個(gè)期限內(nèi)購買公司股票來給予高管剩余索取權(quán)，運(yùn)用這類方式的原理是把高管的利益與股東的利益聯(lián)系起來，兩者的目標(biāo)達(dá)成一致，從而促使高管為達(dá)到企業(yè)目標(biāo)利潤而努力，兩者同時(shí)受益。 股票期權(quán)便是股權(quán)激勵(lì)的一部分，公司運(yùn)用這種方式 給予其 經(jīng)營 者的是一種權(quán)利， 公司的高層人員可 以 在有限時(shí)效內(nèi)以既定的價(jià)格購買公司的股票 。 股票期權(quán)的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果表現(xiàn)在未來，因此期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)又 是一種機(jī)會(huì)性與風(fēng)險(xiǎn)性兼具的激勵(lì)方式。 養(yǎng)老金 是現(xiàn)在人們比較關(guān)心的一種社會(huì) 保險(xiǎn)待遇 ，也稱為退休金或者是退休費(fèi) 。相關(guān)準(zhǔn)則已明確規(guī)定，當(dāng)勞動(dòng)者因?yàn)槟挲g問題而無力再進(jìn)行勞作后 ， 應(yīng)該依照他們之前的勞動(dòng)成果 和所享受 的養(yǎng)老保險(xiǎn)資格或退休條件，按規(guī)定的時(shí)段來支付給勞動(dòng)者的用于離職后的待遇薪金，以便他們在退休后還能擁有經(jīng)濟(jì)來源來滿足正常的生活。在馬洛斯的理論中，養(yǎng)老金便屬于其中的一類需求。 利潤概述 河南省煤炭上市公司高管薪 酬與公司利潤比較研究 5 企業(yè)利潤定義 經(jīng)濟(jì)學(xué)中的利潤被稱為經(jīng)濟(jì)利潤，會(huì)計(jì)學(xué)中的利潤被稱為會(huì)計(jì)利潤。利潤在經(jīng)濟(jì)學(xué)中與會(huì)計(jì)學(xué)中并不完全一樣 。如果把經(jīng)濟(jì)成本分為顯性成本和隱性成本，那么經(jīng)濟(jì)利潤便說的是生產(chǎn)經(jīng)營的總收益減去總機(jī)會(huì)成本即顯性加上隱性成本的總和，會(huì)計(jì)利潤僅僅是總收益減去顯性成本，隱性成本不在會(huì)計(jì)中表現(xiàn)出來。所以可以這樣說，經(jīng)濟(jì)利潤小于會(huì)計(jì)利潤。其中 顯性成本是指計(jì)入賬內(nèi)的、看得見的實(shí)際支出， 譬如生產(chǎn)經(jīng)營中發(fā)生的成本和各類費(fèi)用 等 ，而隱性成本是 由于企業(yè)或員工的行為而有意或者無意造成的具有一定隱蔽性的將來成本和轉(zhuǎn)移成本 。 經(jīng)濟(jì)利潤和會(huì)計(jì)利潤除了構(gòu)成不同外，它們的計(jì)量目的也不相同。經(jīng)濟(jì)利潤主要是為企業(yè)內(nèi)部管理服務(wù)的，旨在加強(qiáng)企業(yè)的管理活動(dòng)與經(jīng)濟(jì) 效益，提高企業(yè)內(nèi)部管理決策的準(zhǔn)確性和科學(xué)性；會(huì)計(jì)利潤恰恰與經(jīng)濟(jì)利潤相反，它是為外部投資者來服務(wù)的，它反映在企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)告中，通過報(bào)表來反映企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)成果，為外部報(bào)表使用者提供了決策依據(jù)。另外在計(jì)量的范圍上，會(huì)計(jì)利潤更加的簡單，它只要遵循會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，對企業(yè)在一定會(huì)計(jì)期間的經(jīng)濟(jì)收入與成本費(fèi)用支出進(jìn)行綜合的計(jì)算。相比之下經(jīng)濟(jì)利潤更為復(fù)雜，因?yàn)樗枰\(yùn)用各種靈活的方法來計(jì)算各種機(jī)會(huì)成本，甚至還會(huì)涉及到更為復(fù)雜的因素。 因此，在此次分析比較中我們所說的企業(yè)利潤指的是會(huì)計(jì)利潤，實(shí)際上也就是賬面利潤，指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi) 生產(chǎn)經(jīng)營得到的能以貨幣計(jì)量的財(cái)務(wù)成果，是企業(yè)銷售商品或者提供勞務(wù)所獲得的經(jīng)濟(jì)收入扣除材料和勞力成本以及稅金之后的余額。 利潤的分類 企業(yè)利潤分為營業(yè)利潤、營業(yè)外利潤、利潤總額、以及凈利潤。 營業(yè)利潤是 企業(yè)主營業(yè)務(wù)收入 與其他業(yè)務(wù)收入的總和 扣除 產(chǎn)品生產(chǎn)過程中涉及的材料成本 、 直接人工費(fèi)用 、設(shè)備折舊 費(fèi)用 、營業(yè)稅金及附加 等營業(yè)總成本，加上 投資收益、公允價(jià)值變動(dòng)凈收益之后的余額。 營業(yè)外利潤是營業(yè)外收入與營業(yè)外支出的差額。 利潤總額指的是稅前利潤，是企業(yè)在繳納所得稅前的盈利總額，在財(cái)務(wù)報(bào)告中一般包括營業(yè)利潤與 營業(yè)外收支凈額，它是判斷一個(gè)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的重要收入指標(biāo)。 河南省煤炭上市公司高管薪 酬與公司利潤比較研究 6 凈利潤便是通常所說的稅后利潤，是指在利潤總額中扣除按規(guī)定需繳納的所得稅后的余額。所以凈利潤的多少由利潤總額和所得稅費(fèi)用決定。 凈利潤 一般會(huì)在一定的期間結(jié)算一次 ， 若在一段時(shí)間內(nèi)，企業(yè)的凈利潤增加 ，就 說明經(jīng)營業(yè)績好，反之，則差。 它是 反映 一個(gè)企業(yè) 生產(chǎn)經(jīng)營是否有效 的 重要 指標(biāo)。 相關(guān)理論基礎(chǔ) 委托代理理論 委托代理關(guān)系是現(xiàn)代制企業(yè)所有者與經(jīng)營者之間的相互關(guān)系，這種關(guān)系的產(chǎn)生主要?dú)w因于企業(yè)所有權(quán)與代理權(quán)的分離。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)分工也逐步的專 業(yè)化和細(xì)化，企業(yè)所有者的能力隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大而受到限制，于是就增加了權(quán)利所有者對專業(yè)代理人的需求，所有者將企業(yè)交予專業(yè)的代理人經(jīng)營，同時(shí)對經(jīng)營公司的管理者進(jìn)行控制。委托代理關(guān)系普遍存在便是委托代理理論發(fā)展的重要的環(huán)境基礎(chǔ)。 委托代理理論是現(xiàn)代契約理論的重要組成部分，也是現(xiàn)代企業(yè)管理制度下薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)理論。該理論認(rèn)為代理人受所有者的委托來對企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營管理，以達(dá)到所有者的目標(biāo)利益。但是委托人和代理人的利益并不是完全相同的，代理人能夠得到充足的信息，而委托人掌握信息較少，處于信息劣勢。兩個(gè)獨(dú)立的個(gè)體掌握的信 息不對稱，委托人則又不能完全的對代理人進(jìn)行控制監(jiān)督。所以當(dāng)代理人希望以付出最少的努力獲得最大的薪酬的目標(biāo)利益與委托人利潤最大化的目標(biāo)利益達(dá)不成一致時(shí)，兩者之間便產(chǎn)生了委托代理問題。 委托人認(rèn)為只有代理人行動(dòng)效用最高，才能使自己的期望利益即最多利潤實(shí)現(xiàn)，因?yàn)闊o效用的代理行為只會(huì)讓自己的利益受到損害。 為了預(yù)防代理人的 不利己行為 ，并且使代理人的行為效用達(dá)到最大程度，所有者 有必要采取 一些政策來對代理者進(jìn)行有效的激勵(lì)， 力求實(shí)現(xiàn)激勵(lì)相容 ，使委托者與代理者的目標(biāo)利益達(dá)成一致。 另 外還要對代理人 實(shí)行監(jiān)督 和約束 ，使得代理人的行 為符合委托人的效用函數(shù) 。所以委托代理理論證明，在現(xiàn)代制企業(yè)管理中，只有滿足激勵(lì)與約束相容的條件，代理人才能夠更好的被激勵(lì)而去努力在追求自身利益最大化的過程中實(shí)現(xiàn)委托者利益最大化。 激勵(lì)理論 河南省煤炭上市公司高管薪 酬與公司利潤比較研究 7 激勵(lì)理論是高 管 薪酬管理的研究中被廣泛運(yùn)用的一個(gè)理論。它包括激勵(lì)的需求理論與過程理論。其中需求理論如馬斯洛 (Abraham Maslow)的需求層次論、雷德里克 赫茨伯格（ Frederick Herzberg）的保健 — 激勵(lì)理論、大衛(wèi) 麥克利蘭（ David MaClelland）的成就需要論以及道格拉斯 麥格雷戈（ Douglas McGregor）的 X 理論和 Y 理論；而過程理論主要有亞當(dāng)斯（ ）首先提出的公平理論、 V. 弗詹姆 (Victor Vroom)的期望理論與主張進(jìn)行針對性刺激的強(qiáng)化理論。 在需求層次理論中，馬斯洛認(rèn)為每個(gè)人都會(huì)有對某種東西的需求，而這種需 求取決于這種東西你是否得到，如果他已經(jīng)得到了，那么這種需求欲望也就會(huì)隨之消失，所以只有給他沒有但是又有需求的東西，這樣才能具有一定的激勵(lì)作用。雖然如此，可每個(gè)人的需求不會(huì)只有一樣，當(dāng)他們目前的需求得到滿足后，還會(huì)有新的需求出現(xiàn)。因此，馬斯洛把大眾的 需求分為了自我實(shí)現(xiàn)、尊重、社交、安全、生理等五個(gè)方面的需要。前三個(gè)需要是比較高層次的需要，從內(nèi)部使人得到滿足感，而后面三個(gè)需要是較為低層次的需要，是從外部使人滿足。 (1) 生理需求是一個(gè)人最為基礎(chǔ)的需求，只要有生存下去的欲望便會(huì)有這種需求。它的需求范圍包括衣、食、住、行等。在這方面的激勵(lì)措施有薪金、福利等待遇激勵(lì)，勞動(dòng)環(huán)境和條件的改善等。 (2) 安全需求是指人們對保障自身安全、生理健康，財(cái)產(chǎn)安全以及工作穩(wěn)定等精神與物質(zhì)上的需求。所以此時(shí)可以提供給他們職業(yè)保障、醫(yī)療和失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等。 (3) 社交需 求是一種感情需求，是較高層次的需求。它包括對愛情、友情、建立良好人際關(guān)系以及歸屬的需求。這種需求更為的心靈與精神化，如不能得到滿足，定會(huì)影響職工的心理與精神，導(dǎo)致情緒低落，工作效率降低。這時(shí)，應(yīng)該提供給他們更多的同事或朋友間的交往機(jī)會(huì)，積極開展集體活動(dòng)，幫助其建立良好的人際關(guān)系。 (4) 尊重需求包括內(nèi)部尊重以及外部尊重。內(nèi)部尊重主要是自我尊重，希望自己有信心、有才能、自主、有實(shí)力、有自豪感。外部尊重通常是指他人對自己的尊重，希望有認(rèn)可度、有好的名譽(yù)或大的威信、能獲得上級(jí)的賞識(shí)，希望獲得其他人對自己的關(guān)注和 高度評(píng)價(jià)。當(dāng)贏得了大家尊重時(shí)，就會(huì)因自我價(jià)值的提升而自信滿滿。所以激勵(lì)措施應(yīng)該多一些公開的表揚(yáng)與獎(jiǎng)勵(lì)，頒發(fā)榮譽(yù)獎(jiǎng)?wù)碌取? (5) 自我實(shí)現(xiàn)需求是人類最高層次的追求 ， 是指個(gè)人理想、抱負(fù)的實(shí)現(xiàn)以及自己能力發(fā) 揮到的最大程度，包括人生境界的至高追求。人們只有做能表現(xiàn)他們能力的工作，將自己的才干充分 發(fā)揮出來，這樣他們才能得到滿足。這種情況下，應(yīng)該給員工足夠河南省煤炭上市公司高管薪 酬與公司利潤比較研究 8 施展才華的平臺(tái)，不能禁錮他們的能力。 美國心理學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格提出了保健 — 激勵(lì)理論，又稱雙因素理論。 激勵(lì)因素是增加員工滿足感的因素，這個(gè)因素和工作有一定的關(guān) 系，它們?nèi)绻贿m用的得當(dāng)便能 讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵(lì)，調(diào)動(dòng)積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。它們主要有 職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、 工作 具有的挑戰(zhàn)性 、工作上 具有 成就感、對未來發(fā)展的期望、 工作獎(jiǎng)勵(lì)、職位升遷以及 職務(wù)上的責(zé)任感等。 保健因素是能讓員工情緒不滿的因素。如果在保健因素方面公司考慮的不得當(dāng)，員工便會(huì)產(chǎn)生不滿心情，解決得當(dāng)?shù)脑?，能夠解?職工 的不滿 情緒 ， 但是并不會(huì)對員工帶來激勵(lì)作用。引起職工情緒的不滿大部分會(huì)是由工作環(huán)境和條件造成的，主要包括公司的政策、管理和監(jiān)督、人際關(guān)系、工作安全性、物質(zhì)工作工作環(huán)境、待遇等。 雙因素 理論告訴我們在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)該將激勵(lì)因素和保健因素很好的區(qū)別開來，只有激勵(lì)因素 可以給員工帶來滿足，后者可以消除員工的不滿情緒，但不會(huì)帶來滿意感。但是保健因素如果運(yùn)用的得當(dāng)，也可顯示出比較積極的作用。例如，普通的工資與獎(jiǎng)金的發(fā)放，是一種保健因素，但是如果可以工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放與個(gè)人績效結(jié)合起來，就會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。所以這種理論給我們帶來的啟示是：企業(yè)如果想要激勵(lì)員工，并持久高效的調(diào)動(dòng)和維持員工的積極性，首先要建立良好的保健因素，保持員工滿意度，避免職工不滿情緒的發(fā)生。接下來就是要健全激勵(lì)因素，利用這些去激發(fā)員工的 工作熱情，增加工作本身的吸引力以及工作認(rèn)同感和成就感 ，因?yàn)?只有激勵(lì)因素才會(huì)增加員工的工作滿意感，起到真正的激勵(lì)作用。 亞當(dāng)斯的公平理論又被稱為社會(huì)比較論，它主要講述報(bào)酬的公平性對員工平時(shí)工作積極性的影響。它主要說明，員工們除了會(huì)在意自己獲得的報(bào)酬是不是符合平日的勞動(dòng)努力程度，也會(huì)判斷自己付出的努力與自己因此而獲得的報(bào)酬是否和別人一致，兩者之間是否被公平的對待。他們對自己的付出與別人的付出與所得之間的關(guān)系進(jìn)行對比，最后根據(jù)自己得出的公平性來安排以后的工作行為。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)不公平時(shí)，他們便會(huì)減少自己的努力程度，改 變產(chǎn)出或者是改變自我認(rèn)知，嚴(yán)重的甚至?xí)x職。所以通過公平理論讓我們認(rèn)識(shí)到，影響激勵(lì)的除了有報(bào)酬的絕對值，還會(huì)有報(bào)酬的相對值，在公司管理制度的制定以及員工工作任務(wù)的安排上都應(yīng)該盡量避免任何的偏差，因?yàn)槿魏我粋€(gè)因素都有可能影響到激勵(lì)的公平性。管理人員應(yīng)該積極主動(dòng)的了解職工對各自報(bào)酬的感覺，隨時(shí)做好分配標(biāo)準(zhǔn)的糾正，制定科學(xué)的考評(píng)方案與合理的獎(jiǎng)勵(lì)政策。 河南省煤炭上市公司高管薪 酬與公司利潤比較研究 9 在期望理論中，弗魯姆把激勵(lì)強(qiáng)度的影響因素歸為兩類：效價(jià)是人們對所要達(dá)到的目標(biāo)價(jià)值的需求程度即需求動(dòng)機(jī)的大小，個(gè)人是否有達(dá)成目標(biāo)的強(qiáng)烈愿望，如果愿望強(qiáng)烈，那么效價(jià)便很 高，相反如果對目標(biāo)的價(jià)值不感興趣，那么效價(jià)就很低；另外一個(gè)因素為期望值，期望值是人們根據(jù)以前的工作經(jīng)驗(yàn)來判斷自己達(dá)到本次目的的概率，即對實(shí)現(xiàn)需求的信心程度。期望理論讓員工明確的認(rèn)識(shí)到如果績效提高，那么就會(huì)得到額外獎(jiǎng)勵(lì)，而這些獎(jiǎng)勵(lì)能夠滿足自己的需求，只要他們努力工作，績效就能提高。在激勵(lì)管理理論中，應(yīng)該注意努力 — 績效 — 獎(jiǎng)勵(lì) — 需求它們之間的聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)，使人們通過績效、獎(jiǎng)勵(lì)而使動(dòng)機(jī)水平達(dá)到最高，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果。 人力資本理論 亞當(dāng)斯密認(rèn)為人們會(huì)在不同職業(yè)上表現(xiàn)出來不同的能力，這種能力不是生來就有的，而是人們在后天的生活中通過認(rèn)知、教授以及學(xué)習(xí)的結(jié)果，并明確把人們因?yàn)榻逃龑W(xué)習(xí)而得到的各種技能劃入到資本中。人們運(yùn)用人力資本產(chǎn)生的技能與能力來進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營，以此來達(dá)到更高的收益。人力 資本 的實(shí)質(zhì)就 是 正常的人類一般都有的健康的身體 、 豐富的 知識(shí)和 專業(yè)的 技能及其他精神存量的總稱，它是生產(chǎn)增長的主要因素，是具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的一種資本 ，但是這種資本不能被繼承和被轉(zhuǎn)讓。 人力資本理論把人力資源作為了現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主題，人力資源的開發(fā)比物質(zhì)資源更能引起收入的增長，人力資源給我們帶來的收益已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了物質(zhì)，而物質(zhì)資源已經(jīng)退居 后位成為了次要的角色。所以在以后的投資中，我們不能僅僅的只進(jìn)行物質(zhì)的投資，要把人力的投資也作為重點(diǎn)投資方向。更加具有收益率的人力資本成為了現(xiàn)代管理的主體，隨著對人力的重視程度也愈來愈高，人力資源的地位也越來越高，更多的高層管理人員雨后春筍般地出現(xiàn)在企業(yè)管理市場中，但是如何讓人力資源發(fā)揮他們最大的能力是現(xiàn)代企業(yè)所有者關(guān)心的重點(diǎn)。由此關(guān)于人力資本的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)運(yùn)而生。 3 河南省煤炭上市公司高管薪酬和利潤現(xiàn)狀 煤炭行業(yè)作為河南省的支柱產(chǎn)業(yè)，其產(chǎn)量當(dāng)然也一直居于國內(nèi)前列。近年來，河南省煤炭市場已經(jīng)出現(xiàn)了新的面貌，煤炭 、電力、石油等工業(yè)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，使河河南省煤炭上市公司高管薪 酬與公司利潤比較研究 10 南從傳統(tǒng)的產(chǎn)煤大省、供應(yīng)大省轉(zhuǎn)變?yōu)楫a(chǎn)煤大省、需煤省和流通省。 2020 年，河南省政府發(fā)布了煤炭企業(yè)重組的實(shí)施意見對本省的煤炭礦產(chǎn)資源進(jìn)行整合，以便優(yōu)質(zhì)資源的聚集及產(chǎn)業(yè)的集中，同時(shí)并完善整合企業(yè)的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)與經(jīng)營管理制度。截止到 2020 年，近兩年的重組整合大大的提高了煤炭產(chǎn)業(yè)的聚集度，而整合后的煤炭企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模與市場發(fā)展也有了更大的提高。 河南省煤炭上市公司的發(fā)展?fàn)顩r 從滬深上市交易所中我們可以看到，河南省煤炭上市公司一共有 4 家，分別是神火股份，平煤股份，大有能源 和鄭州煤電。 表 31 河南省煤炭上市公司簡況 公