【導讀】制論文的部分或全部內容用于學術活動。除文中已經注明引用的內容外，本論文的研究成果不包含任何他人創(chuàng)作的、已公開發(fā)表或者沒有公開發(fā)表的作品的內容。對本論文所涉及的研究工作做出貢獻的。其他個人和集體，均已在文中以明確方式標明。本學位論文原創(chuàng)性聲明的法律責任由。河南省煤炭上市公司高管薪酬狀況調查；工，從而撰寫的綜合性敘述和評價的文章，不能簡單羅列文獻。一定的新穎性、先進性和創(chuàng)新性。同時注意結合當前國內外環(huán)境，分析所選論文的可行性，是否。具有較好的應用價值和理論價值。意各項數據的引用的可靠性，確保材料翔實可靠，有說服力。容及裝訂格式嚴格按照學?；驎媽W院公布的格式要求進行。冀巨海、趙淋淋.上市公司高管薪酬與企業(yè)績效倒U型關系研究——以煤炭行業(yè)為例[D].經濟論壇，2020，.中國證券期貨，2020，.王暉.煤炭企業(yè)資本結構與經營業(yè)績的實證研究[D].會計之友，2020，.

　　

【正文】 2020 年薪酬利潤數據表 省份 股票代碼 股票簡稱 高管薪酬 （萬元） 凈利潤 (萬元） 薪酬利潤比 河南 600121 鄭州煤電 % 000933 神火股份 % 601666 平煤股份 % 600403 大有能源 % 山西 600123 蘭花科創(chuàng) % 600157 永泰能源 % 600348 陽泉 煤業(yè) % 600408 安泰集團 % 600546 山煤國際 % 600740 山西焦化 % 601001 大同煤業(yè) % 601699 潞安環(huán)能 % 000983 西山煤電 % 黑龍江 600179 黑化股份 % 601011 寶泰隆 % 山東 600188 兗州煤業(yè) % 貴州 600395 盤江股份 % 江西 600397 安源煤業(yè) % 上海 600508 上海能源 % 600652 愛使股份 % 青海 600714 金瑞礦業(yè) % 新疆 600721 百花村 % 河南省煤炭上市公司高管薪 酬與公司利潤比較研究 19 安徽 600971 恒源煤電 % 601918 國投新集 % 河北 600997 開灤股份 % 000937 冀中能源 % 北京 601088 中國神華 4766100 % 601101 昊華能源 % 601898 中煤能源 % 甘肅 000552 靖遠煤電 % 海南 000571 新大洲 A % 內蒙古 000780 平莊能源 % 002128 露天煤業(yè) % 900948 伊泰 B 股 % 數據來源：《上市公司 2020 年年報分析》 .中國煤炭網 表 43 各省煤炭上市企業(yè)薪酬利潤比均值 省份 青海 新疆 海南 黑龍江 山西 河南 江西 平均值 % % % % % % % 省份 甘肅 安徽 貴州 內蒙古 北京 河北 山東 平均值 % % % % % % % 行業(yè)內總均值 % 圖 43 各省煤炭上市公司高管薪酬平均值柱形圖 橫軸為各個省份，縱軸為薪酬利潤比均值 河南省煤炭上市公司高管薪 酬與公司利潤比較研究 20 從 表 42 中我們可以看到，河南省和山西省是中國煤炭上市公司的集聚地，兩省的煤炭企業(yè)占全國煤炭企業(yè)的 35%，單看山西省就有 9 家煤炭企業(yè)，其次為河南，北京，內蒙古等。在圖 43 中我們將所有省份的煤炭上市公司的高管薪酬利潤比做了從小到大的排列和比較明顯能看出大小趨勢的柱形圖。 從表 43 中我們可以看到，全國的煤炭企業(yè)的高管薪酬利潤比總平均值為%，河南省以 %的平均值排在了第六位，雖然在 15 個省份中 處 于中等偏上水平，但是仍然低于總行業(yè)均值之多。就單個省份而言，只有青海、新疆、海南和黑龍江的薪酬利潤比均值處于行業(yè)內總均值之上，其中最高的為青海省以 %的薪酬利潤比與居于第二位的新疆拉開了很大的差距，而其他省份的比值全部在總均值之下（這種情況興許和它們四省的煤炭企業(yè)數量少有關，因為除黑龍江省內有兩家煤炭上市企業(yè)外，青海、新疆、海南都只有一家煤炭上市企業(yè)）。在柱形圖 43 中可以明顯看出，前四個省份的薪酬利潤比明顯較高，其次為山西，雖然山西的薪酬利潤比低于行業(yè) 總均值，但是與總均值只差 %，還是比較接近行業(yè)總均值。 另外在表 43 中除卻行業(yè)總均值之上的四個省份，我們來看山西和河南這兩個煤炭大省，山西的薪酬利潤比均值雖然是低于行業(yè)總均值的，但是其中安泰集團、山西焦化、大同煤業(yè)這三個幾乎占山西省煤炭企業(yè)一半的公司的薪酬利潤比分別以%、 %、 %遠遠在總均值之上。而河南省中除神火股份的比值稍高于總均值之外，其余三個企業(yè)的薪酬利潤都是極低。 還有一個比較明顯的現(xiàn)象，當對全國各個公司的薪酬利潤比進行排序之后，我們看到，凈利潤高的企業(yè)，薪酬利 潤比卻很低。最典型的就是中國神華，表 42 的數據中顯示，中國神華以 4766100 萬元的凈利潤居于首位，但是它的薪酬利潤比卻只有%，在 34 個樣本公司中處于最末位。還有中煤能源 、 伊泰 B 股、兗州煤業(yè)等都是利潤比較高，但是薪酬利潤比很低的例子，相反薪酬利潤比很高的金瑞礦業(yè)、百花村、山西焦化的凈利潤卻相當的低，所以在薪酬利潤比和凈利潤比之間貌似就形成了反比的關系。 從以上的比較分析中，我們可以簡單的判斷，在全國的煤炭上市企業(yè)中，河南的煤炭上市公司高管薪酬的激勵強度在全國范圍來說還是處于中等水平 ， 除此 之外根據給出的薪酬以及各個公司的凈利潤額做出了散點圖，由于中國神華的凈利潤明顯遠遠大于其他公司，所以此次將其去除，根據圖 44， 可以看到隨著高管薪酬的增加，凈利潤并沒有相似的變化趨勢，說明兩者并沒有任何關聯(lián)。 河南省煤炭上市公司高管薪 酬與公司利潤比較研究 21 圖 44 高管薪酬與企業(yè)利潤關系散點圖 圖中橫坐標為各個公司的高管薪酬，縱坐標為凈利潤 行業(yè)內河南省與全國上市公司高管薪酬與盈利水平分析研究 圖 45 薪酬與凈資產收益率關系圖 圖中橫坐標為高管薪酬利潤，縱坐標為凈資產收益率 圖 45 為全國煤炭上市企業(yè)的高管人員薪酬和凈資產收益率關系表現(xiàn)的散點圖 。我們發(fā)現(xiàn)，在選擇的樣本中，各個公司的經理人員的薪酬水平與凈資產收益率的變化趨勢非常大，且雜亂無序，沒有呈現(xiàn)出一定的規(guī)律和趨勢。這些企業(yè)的凈資產收益率也沒有隨著高管薪酬的增長而增長，隨著它的降低而降低，兩者之間完全沒有明顯一致成正比關系或者是反比關系的變化。因此我們可以這樣說，在所分析的樣本中，高管薪酬水平和公司的盈利水平沒有任何的正反向變化關系。 河南省煤炭上市公司高管薪 酬與公司利潤比較研究 22 分析結果 這次的研究分析大致分為了以下幾個方向，首先是分析了河南省煤炭上市公司的激勵水平強度及省內薪酬與利潤和盈利水平的關系；另外就是河南省煤炭上市公司激勵水平強度在全國煤炭上市公司中所處的位置及擴大樣本范圍后高管薪酬與公司利潤和盈利水平的關系分析。 經過各種數據對比分析，我們發(fā)現(xiàn)，河南省煤炭上市公司的總體激勵強度在全國煤炭上市公司中處于中等偏上的水平，但是就省內單個而言，鄭州煤電與神火股份的激勵強度又遠大于平煤股份和大有能源。在對高管薪酬和盈利水平指標即凈資產收益率的變化趨勢分析后，證明高管薪酬的變動對企業(yè)的盈利水平而言沒有明顯的相關性，另外高管薪酬與企業(yè)的凈利潤也沒有相關性。 5 結論與建議 結論 根據薪酬激勵理論來講，企業(yè)付給高管人員高薪酬，使企業(yè) 所有者與管理者的目標函數達成一致，經理人與委托者之間的利益沖突得到協(xié)調，加強對高管的激勵效果，降低了委托代理問題的發(fā)生。這樣高管人員會更加努力的對公司進行有效的經營管理，在實現(xiàn)自己目標利益的同時，實現(xiàn)股東利益最大化，提高企業(yè)業(yè)績，所以高薪酬的支付應該會帶來相應的激勵成果即高利潤、高盈利、高效益。但是事實證明卻沒有這樣，高管薪酬的增加或減少并沒有對公司的利潤或盈利水平起到理想中的影響作用。造成這一現(xiàn)象的原因有很多種，尤其是在我國薪酬激勵制度還不完善的上市公司中，這種現(xiàn)象極其常見。這除了跟高管薪酬激勵研究在我國 的發(fā)展時間短暫有關系外，也跟我國上市公司管理制度，內部控制結構等各種因素有關。現(xiàn)在基于河南省的煤炭上市企業(yè)高管薪酬與企業(yè)利潤的分析，針對河南省高管薪酬的現(xiàn)狀及發(fā)現(xiàn)的問題作出以下歸結。 (1)薪酬結構 一個完善的薪酬結構是現(xiàn)代企業(yè)管理制度的標識，是建立 有效 激勵機制的前提。通過對河南省煤炭行業(yè)上市 公司 高層人員薪酬結構的調查，發(fā)現(xiàn)各個公司的薪酬結構河南省煤炭上市公司高管薪 酬與公司利潤比較研究 23 明顯的具有形式單一的問題。在薪酬結構中，工資、獎金以及 福利 是現(xiàn)在的企業(yè)薪酬設計中最常見的薪酬部分，但是它們大多都是屬于短期激勵，正是這種短期激勵往往讓高管們忽略的長期的 利益，而只為取得眼前的利益而出現(xiàn)委托代理沖突。因此我們要建立一個全面的薪酬激勵機制必須要兼顧短期激勵與長期激勵，除了持續(xù)進行獎金、福利等短期激勵外，還要實行股票期權等長期激勵性報酬制度。 高管持股比例的問題是我省煤炭行業(yè)在高管薪酬激勵上存在的較為明顯的問題。其實不僅僅是在我省的煤炭行業(yè)中，即使是全國的煤炭行業(yè)里，甚至上擴大到全國的上市公司，零持股 、 持股 比例 低、持股人數少這個問題都是極為常見的。這可能跟我國公司管理機制的發(fā)展程度有密不可分的關系。 在國外，尤其是一些發(fā)達的西方國家，他們的股權激勵政策以及其他的 長期激勵機制都愈發(fā)的重要。他們用股權激勵來把高管的利益與委托人的利益聯(lián)系起來，在委托與代理的目標統(tǒng)一之后，公司便能夠更好的在代理人的管理下穩(wěn)步發(fā)展起來。所以在現(xiàn)代企業(yè)制度之下，高管持股儼然成為了現(xiàn)代管理機制重要的組成部分。隨著上市公司委托代理機制的完善，以股票期權計劃為代表的長期激勵政策可謂是大勢所趨，成為了現(xiàn)代市場經濟管理成熟的一個標識。 很顯然，這一激勵機制在我國一部分上市公司中并沒有完全發(fā)展起來或者是發(fā)展的非常緩慢，雖然從 2020 年起，上市公司股權激勵辦法已經開始在我國實踐操作起來，但是與西方國家取得 的效果相比還是具有相當大的差距，所以高管持股是否能增加高管人員在公司管理時的決策和經營積極性并不能很好的顯現(xiàn)出來。 鑒于現(xiàn)代企業(yè)管理對報酬激勵 的 器重。在長期激勵政策，尤其是股權激勵機制上，我省上市公司應該更好的推行與實踐，而且煤炭行業(yè)作為我省的支柱產業(yè)，近些年來經濟效益快速增長，不管是經營理念還是在管理模式，都在我省的各種大中小型企業(yè)中都起著行業(yè)引領作用， 所以 更應該努力完善股權激勵制度，真正的將短期激勵與中長期激勵措施完整的實施起來。首先可以提高高管人員的積極性，強化其在進行經營管理時的高度責任感與忠誠度， 促使企業(yè)經濟效益的增長。其次，可以在管理層中形成一個良性的競爭與監(jiān)督環(huán)境，為公司吸引和選取更多的優(yōu)秀管理人才，提高高級管理人員的經營管理與決策水平。最后，長期激勵政策中的股權激勵政策恰恰符合了激勵與約束相結合的原則，將管理者的經營風險、責任、經營業(yè)績及個人利益完全的聯(lián)系在了一起，使其對公司的管理工作更加的盡職盡責，實現(xiàn)企業(yè)的長遠利益。 (2)提高 上市公司高管薪酬披露透明度 河南省煤炭上市公司高管薪 酬與公司利潤比較研究 24 最早開始于 1997 年，財政部就已經發(fā)布的《企業(yè)會計準則 —— 關聯(lián)方關系及其交易的披露》將關鍵管理人員作為關聯(lián)方來披露其薪酬。在 1999 年， 《證券法》中第六十一條規(guī)定了股票或者公司債券上市交易的公司披露的年度報告應包含董事、監(jiān)事、經理及有關高級管理人員簡介及其持股情況。 2020 年證監(jiān)會有重新修訂了年報準則，準則規(guī)定公司應該在年報中披露董事、監(jiān)事和高級管理人員的基本情況，年度報酬情況。但是在實際工作過程中大多數公司都未對報酬信息給予足夠的重視，在年度報告中往往還是沒有對高管薪酬完全的披露。另外在披露的薪酬信息中還大多存在著公布不清楚、含糊等狀況。 薪酬激勵作為減少委托代理問題的主要要素，也成為了公司內部控制的核心內容。過低的高管薪酬會增加高管人員 對待工作的消極態(tài)度，因此增加委托代理沖突，但是過高的薪酬也會減少股東的利益，這也是股東們不愿意看到的事實。所以高管薪酬的披露能夠讓所有者足夠了解企業(yè)支付給高管的薪酬待遇信息，所有者和投資者通過薪酬信息能準確的并及時地發(fā)現(xiàn) 、 調整公司的高管薪酬激勵制度的存在 的 不合理的問題和狀況，使對高管的激勵能夠達到最大效果。 (3)內部監(jiān)督機制不完善 內部監(jiān)督是新型企業(yè)管理體制中重要的一部分。企業(yè)所有者聘請管理者來對公司進行經營管理，就是為了獲取更高的利益。但是這跟所有者親力親為不相同，這時候企業(yè)的經營決策權就已經交到了管理 者的手中，管理者的任何一個決策都關系者企業(yè)的經濟命脈。所以必須讓管理者盡心盡力的為公司服務，才能防止不必要損失的發(fā)生。內部監(jiān)督就是專門對在生產經營過程中進行管理經營決策的經理人員進行監(jiān)督，以此隨時觀察管理者是否有無利于股東的行為，只有管理者全心全力的為公司服務，才能避免意外損失的發(fā)生。 薪酬激勵的目的就是將企業(yè)管理者的目標利益與所有者利益達成一致，以此達到對高管人員的激勵效果，使 高管 人員為獲得長期或短期的利益而努力，同時也完成股東對利潤要求最大化的目標。但是不是說股東對高管人員進行激勵后便完全不用擔心高管的 管理經營會有悖自己的利益，所以除了建立一個完善的薪酬激勵機制外，還需要有一個完善的監(jiān)督機制和考核系統(tǒng)，這樣股東便可以隨時了解高管人員對企業(yè)的管理力度，考核系統(tǒng)可以幫助股東們關注在一定的階段內 ， 高管的的經營管理是否對企業(yè)的績效增長有效。 根據管理的效用度 ，股東也可以建立獎罰制度來根據高管人員的經營績效來對其進行獎勵或者是懲罰。因為只是單獨或盲目的獎勵不僅不會對高管人河南省煤炭上市公司高管薪 酬與公司利潤比較研究 25 員起到激勵效果，甚至會引起高管人員不勞而獲的心理，這種心理會降低高管人員在經營過程付出努力的程度，這便又會與股東的目標利益發(fā)生沖突。所以要想實施有效的薪酬激勵，必須同時完善監(jiān)督和考核等機制，這樣就不會出現(xiàn)上述研究結論，薪酬的激勵強度也會真正