【導(dǎo)讀】制論文的部分或全部?jī)?nèi)容用于學(xué)術(shù)活動(dòng)。除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本論文的研究成果不包含任何他人創(chuàng)作的、已公開發(fā)表或者沒有公開發(fā)表的作品的內(nèi)容。對(duì)本論文所涉及的研究工作做出貢獻(xiàn)的。其他個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。本學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明的法律責(zé)任由。河南省煤炭上市公司高管薪酬?duì)顩r調(diào)查；工，從而撰寫的綜合性敘述和評(píng)價(jià)的文章，不能簡(jiǎn)單羅列文獻(xiàn)。一定的新穎性、先進(jìn)性和創(chuàng)新性。同時(shí)注意結(jié)合當(dāng)前國(guó)內(nèi)外環(huán)境，分析所選論文的可行性，是否。具有較好的應(yīng)用價(jià)值和理論價(jià)值。意各項(xiàng)數(shù)據(jù)的引用的可靠性，確保材料翔實(shí)可靠，有說(shuō)服力。容及裝訂格式嚴(yán)格按照學(xué)?；驎?huì)計(jì)學(xué)院公布的格式要求進(jìn)行。冀巨海、趙淋淋.上市公司高管薪酬與企業(yè)績(jī)效倒U型關(guān)系研究——以煤炭行業(yè)為例[D].經(jīng)濟(jì)論壇，2020，.中國(guó)證券期貨，2020，.王暉.煤炭企業(yè)資本結(jié)構(gòu)與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的實(shí)證研究[D].會(huì)計(jì)之友，2020，.

　　

【正文】 2020 年薪酬利潤(rùn)數(shù)據(jù)表 省份 股票代碼 股票簡(jiǎn)稱 高管薪酬 （萬(wàn)元） 凈利潤(rùn) (萬(wàn)元） 薪酬利潤(rùn)比 河南 600121 鄭州煤電 % 000933 神火股份 % 601666 平煤股份 % 600403 大有能源 % 山西 600123 蘭花科創(chuàng) % 600157 永泰能源 % 600348 陽(yáng)泉 煤業(yè) % 600408 安泰集團(tuán) % 600546 山煤國(guó)際 % 600740 山西焦化 % 601001 大同煤業(yè) % 601699 潞安環(huán)能 % 000983 西山煤電 % 黑龍江 600179 黑化股份 % 601011 寶泰隆 % 山東 600188 兗州煤業(yè) % 貴州 600395 盤江股份 % 江西 600397 安源煤業(yè) % 上海 600508 上海能源 % 600652 愛使股份 % 青海 600714 金瑞礦業(yè) % 新疆 600721 百花村 % 河南省煤炭上市公司高管薪 酬與公司利潤(rùn)比較研究 19 安徽 600971 恒源煤電 % 601918 國(guó)投新集 % 河北 600997 開灤股份 % 000937 冀中能源 % 北京 601088 中國(guó)神華 4766100 % 601101 昊華能源 % 601898 中煤能源 % 甘肅 000552 靖遠(yuǎn)煤電 % 海南 000571 新大洲 A % 內(nèi)蒙古 000780 平莊能源 % 002128 露天煤業(yè) % 900948 伊泰 B 股 % 數(shù)據(jù)來(lái)源：《上市公司 2020 年年報(bào)分析》 .中國(guó)煤炭網(wǎng) 表 43 各省煤炭上市企業(yè)薪酬利潤(rùn)比均值 省份 青海 新疆 海南 黑龍江 山西 河南 江西 平均值 % % % % % % % 省份 甘肅 安徽 貴州 內(nèi)蒙古 北京 河北 山東 平均值 % % % % % % % 行業(yè)內(nèi)總均值 % 圖 43 各省煤炭上市公司高管薪酬平均值柱形圖 橫軸為各個(gè)省份，縱軸為薪酬利潤(rùn)比均值 河南省煤炭上市公司高管薪 酬與公司利潤(rùn)比較研究 20 從 表 42 中我們可以看到，河南省和山西省是中國(guó)煤炭上市公司的集聚地，兩省的煤炭企業(yè)占全國(guó)煤炭企業(yè)的 35%，單看山西省就有 9 家煤炭企業(yè)，其次為河南，北京，內(nèi)蒙古等。在圖 43 中我們將所有省份的煤炭上市公司的高管薪酬利潤(rùn)比做了從小到大的排列和比較明顯能看出大小趨勢(shì)的柱形圖。 從表 43 中我們可以看到，全國(guó)的煤炭企業(yè)的高管薪酬利潤(rùn)比總平均值為%，河南省以 %的平均值排在了第六位，雖然在 15 個(gè)省份中 處 于中等偏上水平，但是仍然低于總行業(yè)均值之多。就單個(gè)省份而言，只有青海、新疆、海南和黑龍江的薪酬利潤(rùn)比均值處于行業(yè)內(nèi)總均值之上，其中最高的為青海省以 %的薪酬利潤(rùn)比與居于第二位的新疆拉開了很大的差距，而其他省份的比值全部在總均值之下（這種情況興許和它們四省的煤炭企業(yè)數(shù)量少有關(guān)，因?yàn)槌邶埥?nèi)有兩家煤炭上市企業(yè)外，青海、新疆、海南都只有一家煤炭上市企業(yè)）。在柱形圖 43 中可以明顯看出，前四個(gè)省份的薪酬利潤(rùn)比明顯較高，其次為山西，雖然山西的薪酬利潤(rùn)比低于行業(yè) 總均值，但是與總均值只差 %，還是比較接近行業(yè)總均值。 另外在表 43 中除卻行業(yè)總均值之上的四個(gè)省份，我們來(lái)看山西和河南這兩個(gè)煤炭大省，山西的薪酬利潤(rùn)比均值雖然是低于行業(yè)總均值的，但是其中安泰集團(tuán)、山西焦化、大同煤業(yè)這三個(gè)幾乎占山西省煤炭企業(yè)一半的公司的薪酬利潤(rùn)比分別以%、 %、 %遠(yuǎn)遠(yuǎn)在總均值之上。而河南省中除神火股份的比值稍高于總均值之外，其余三個(gè)企業(yè)的薪酬利潤(rùn)都是極低。 還有一個(gè)比較明顯的現(xiàn)象，當(dāng)對(duì)全國(guó)各個(gè)公司的薪酬利潤(rùn)比進(jìn)行排序之后，我們看到，凈利潤(rùn)高的企業(yè)，薪酬利 潤(rùn)比卻很低。最典型的就是中國(guó)神華，表 42 的數(shù)據(jù)中顯示，中國(guó)神華以 4766100 萬(wàn)元的凈利潤(rùn)居于首位，但是它的薪酬利潤(rùn)比卻只有%，在 34 個(gè)樣本公司中處于最末位。還有中煤能源 、 伊泰 B 股、兗州煤業(yè)等都是利潤(rùn)比較高，但是薪酬利潤(rùn)比很低的例子，相反薪酬利潤(rùn)比很高的金瑞礦業(yè)、百花村、山西焦化的凈利潤(rùn)卻相當(dāng)?shù)牡?，所以在薪酬利?rùn)比和凈利潤(rùn)比之間貌似就形成了反比的關(guān)系。 從以上的比較分析中，我們可以簡(jiǎn)單的判斷，在全國(guó)的煤炭上市企業(yè)中，河南的煤炭上市公司高管薪酬的激勵(lì)強(qiáng)度在全國(guó)范圍來(lái)說(shuō)還是處于中等水平 ， 除此 之外根據(jù)給出的薪酬以及各個(gè)公司的凈利潤(rùn)額做出了散點(diǎn)圖，由于中國(guó)神華的凈利潤(rùn)明顯遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其他公司，所以此次將其去除，根據(jù)圖 44， 可以看到隨著高管薪酬的增加，凈利潤(rùn)并沒有相似的變化趨勢(shì)，說(shuō)明兩者并沒有任何關(guān)聯(lián)。 河南省煤炭上市公司高管薪 酬與公司利潤(rùn)比較研究 21 圖 44 高管薪酬與企業(yè)利潤(rùn)關(guān)系散點(diǎn)圖 圖中橫坐標(biāo)為各個(gè)公司的高管薪酬，縱坐標(biāo)為凈利潤(rùn) 行業(yè)內(nèi)河南省與全國(guó)上市公司高管薪酬與盈利水平分析研究 圖 45 薪酬與凈資產(chǎn)收益率關(guān)系圖 圖中橫坐標(biāo)為高管薪酬利潤(rùn)，縱坐標(biāo)為凈資產(chǎn)收益率 圖 45 為全國(guó)煤炭上市企業(yè)的高管人員薪酬和凈資產(chǎn)收益率關(guān)系表現(xiàn)的散點(diǎn)圖 。我們發(fā)現(xiàn)，在選擇的樣本中，各個(gè)公司的經(jīng)理人員的薪酬水平與凈資產(chǎn)收益率的變化趨勢(shì)非常大，且雜亂無(wú)序，沒有呈現(xiàn)出一定的規(guī)律和趨勢(shì)。這些企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率也沒有隨著高管薪酬的增長(zhǎng)而增長(zhǎng)，隨著它的降低而降低，兩者之間完全沒有明顯一致成正比關(guān)系或者是反比關(guān)系的變化。因此我們可以這樣說(shuō)，在所分析的樣本中，高管薪酬水平和公司的盈利水平?jīng)]有任何的正反向變化關(guān)系。 河南省煤炭上市公司高管薪 酬與公司利潤(rùn)比較研究 22 分析結(jié)果 這次的研究分析大致分為了以下幾個(gè)方向，首先是分析了河南省煤炭上市公司的激勵(lì)水平強(qiáng)度及省內(nèi)薪酬與利潤(rùn)和盈利水平的關(guān)系；另外就是河南省煤炭上市公司激勵(lì)水平強(qiáng)度在全國(guó)煤炭上市公司中所處的位置及擴(kuò)大樣本范圍后高管薪酬與公司利潤(rùn)和盈利水平的關(guān)系分析。 經(jīng)過(guò)各種數(shù)據(jù)對(duì)比分析，我們發(fā)現(xiàn)，河南省煤炭上市公司的總體激勵(lì)強(qiáng)度在全國(guó)煤炭上市公司中處于中等偏上的水平，但是就省內(nèi)單個(gè)而言，鄭州煤電與神火股份的激勵(lì)強(qiáng)度又遠(yuǎn)大于平煤股份和大有能源。在對(duì)高管薪酬和盈利水平指標(biāo)即凈資產(chǎn)收益率的變化趨勢(shì)分析后，證明高管薪酬的變動(dòng)對(duì)企業(yè)的盈利水平而言沒有明顯的相關(guān)性，另外高管薪酬與企業(yè)的凈利潤(rùn)也沒有相關(guān)性。 5 結(jié)論與建議 結(jié)論 根據(jù)薪酬激勵(lì)理論來(lái)講，企業(yè)付給高管人員高薪酬，使企業(yè) 所有者與管理者的目標(biāo)函數(shù)達(dá)成一致，經(jīng)理人與委托者之間的利益沖突得到協(xié)調(diào)，加強(qiáng)對(duì)高管的激勵(lì)效果，降低了委托代理問(wèn)題的發(fā)生。這樣高管人員會(huì)更加努力的對(duì)公司進(jìn)行有效的經(jīng)營(yíng)管理，在實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)利益的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)股東利益最大化，提高企業(yè)業(yè)績(jī)，所以高薪酬的支付應(yīng)該會(huì)帶來(lái)相應(yīng)的激勵(lì)成果即高利潤(rùn)、高盈利、高效益。但是事實(shí)證明卻沒有這樣，高管薪酬的增加或減少并沒有對(duì)公司的利潤(rùn)或盈利水平起到理想中的影響作用。造成這一現(xiàn)象的原因有很多種，尤其是在我國(guó)薪酬激勵(lì)制度還不完善的上市公司中，這種現(xiàn)象極其常見。這除了跟高管薪酬激勵(lì)研究在我國(guó) 的發(fā)展時(shí)間短暫有關(guān)系外，也跟我國(guó)上市公司管理制度，內(nèi)部控制結(jié)構(gòu)等各種因素有關(guān)。現(xiàn)在基于河南省的煤炭上市企業(yè)高管薪酬與企業(yè)利潤(rùn)的分析，針對(duì)河南省高管薪酬的現(xiàn)狀及發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題作出以下歸結(jié)。 (1)薪酬結(jié)構(gòu) 一個(gè)完善的薪酬結(jié)構(gòu)是現(xiàn)代企業(yè)管理制度的標(biāo)識(shí)，是建立 有效 激勵(lì)機(jī)制的前提。通過(guò)對(duì)河南省煤炭行業(yè)上市 公司 高層人員薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)各個(gè)公司的薪酬結(jié)構(gòu)河南省煤炭上市公司高管薪 酬與公司利潤(rùn)比較研究 23 明顯的具有形式單一的問(wèn)題。在薪酬結(jié)構(gòu)中，工資、獎(jiǎng)金以及 福利 是現(xiàn)在的企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)中最常見的薪酬部分，但是它們大多都是屬于短期激勵(lì)，正是這種短期激勵(lì)往往讓高管們忽略的長(zhǎng)期的 利益，而只為取得眼前的利益而出現(xiàn)委托代理沖突。因此我們要建立一個(gè)全面的薪酬激勵(lì)機(jī)制必須要兼顧短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)，除了持續(xù)進(jìn)行獎(jiǎng)金、福利等短期激勵(lì)外，還要實(shí)行股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)性報(bào)酬制度。 高管持股比例的問(wèn)題是我省煤炭行業(yè)在高管薪酬激勵(lì)上存在的較為明顯的問(wèn)題。其實(shí)不僅僅是在我省的煤炭行業(yè)中，即使是全國(guó)的煤炭行業(yè)里，甚至上擴(kuò)大到全國(guó)的上市公司，零持股 、 持股 比例 低、持股人數(shù)少這個(gè)問(wèn)題都是極為常見的。這可能跟我國(guó)公司管理機(jī)制的發(fā)展程度有密不可分的關(guān)系。 在國(guó)外，尤其是一些發(fā)達(dá)的西方國(guó)家，他們的股權(quán)激勵(lì)政策以及其他的 長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制都愈發(fā)的重要。他們用股權(quán)激勵(lì)來(lái)把高管的利益與委托人的利益聯(lián)系起來(lái)，在委托與代理的目標(biāo)統(tǒng)一之后，公司便能夠更好的在代理人的管理下穩(wěn)步發(fā)展起來(lái)。所以在現(xiàn)代企業(yè)制度之下，高管持股儼然成為了現(xiàn)代管理機(jī)制重要的組成部分。隨著上市公司委托代理機(jī)制的完善，以股票期權(quán)計(jì)劃為代表的長(zhǎng)期激勵(lì)政策可謂是大勢(shì)所趨，成為了現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)管理成熟的一個(gè)標(biāo)識(shí)。 很顯然，這一激勵(lì)機(jī)制在我國(guó)一部分上市公司中并沒有完全發(fā)展起來(lái)或者是發(fā)展的非常緩慢，雖然從 2020 年起，上市公司股權(quán)激勵(lì)辦法已經(jīng)開始在我國(guó)實(shí)踐操作起來(lái)，但是與西方國(guó)家取得 的效果相比還是具有相當(dāng)大的差距，所以高管持股是否能增加高管人員在公司管理時(shí)的決策和經(jīng)營(yíng)積極性并不能很好的顯現(xiàn)出來(lái)。 鑒于現(xiàn)代企業(yè)管理對(duì)報(bào)酬激勵(lì) 的 器重。在長(zhǎng)期激勵(lì)政策，尤其是股權(quán)激勵(lì)機(jī)制上，我省上市公司應(yīng)該更好的推行與實(shí)踐，而且煤炭行業(yè)作為我省的支柱產(chǎn)業(yè)，近些年來(lái)經(jīng)濟(jì)效益快速增長(zhǎng)，不管是經(jīng)營(yíng)理念還是在管理模式，都在我省的各種大中小型企業(yè)中都起著行業(yè)引領(lǐng)作用， 所以 更應(yīng)該努力完善股權(quán)激勵(lì)制度，真正的將短期激勵(lì)與中長(zhǎng)期激勵(lì)措施完整的實(shí)施起來(lái)。首先可以提高高管人員的積極性，強(qiáng)化其在進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理時(shí)的高度責(zé)任感與忠誠(chéng)度， 促使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)。其次，可以在管理層中形成一個(gè)良性的競(jìng)爭(zhēng)與監(jiān)督環(huán)境，為公司吸引和選取更多的優(yōu)秀管理人才，提高高級(jí)管理人員的經(jīng)營(yíng)管理與決策水平。最后，長(zhǎng)期激勵(lì)政策中的股權(quán)激勵(lì)政策恰恰符合了激勵(lì)與約束相結(jié)合的原則，將管理者的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)及個(gè)人利益完全的聯(lián)系在了一起，使其對(duì)公司的管理工作更加的盡職盡責(zé)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。 (2)提高 上市公司高管薪酬披露透明度 河南省煤炭上市公司高管薪 酬與公司利潤(rùn)比較研究 24 最早開始于 1997 年，財(cái)政部就已經(jīng)發(fā)布的《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則 —— 關(guān)聯(lián)方關(guān)系及其交易的披露》將關(guān)鍵管理人員作為關(guān)聯(lián)方來(lái)披露其薪酬。在 1999 年， 《證券法》中第六十一條規(guī)定了股票或者公司債券上市交易的公司披露的年度報(bào)告應(yīng)包含董事、監(jiān)事、經(jīng)理及有關(guān)高級(jí)管理人員簡(jiǎn)介及其持股情況。 2020 年證監(jiān)會(huì)有重新修訂了年報(bào)準(zhǔn)則，準(zhǔn)則規(guī)定公司應(yīng)該在年報(bào)中披露董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員的基本情況，年度報(bào)酬情況。但是在實(shí)際工作過(guò)程中大多數(shù)公司都未對(duì)報(bào)酬信息給予足夠的重視，在年度報(bào)告中往往還是沒有對(duì)高管薪酬完全的披露。另外在披露的薪酬信息中還大多存在著公布不清楚、含糊等狀況。 薪酬激勵(lì)作為減少委托代理問(wèn)題的主要要素，也成為了公司內(nèi)部控制的核心內(nèi)容。過(guò)低的高管薪酬會(huì)增加高管人員 對(duì)待工作的消極態(tài)度，因此增加委托代理沖突，但是過(guò)高的薪酬也會(huì)減少股東的利益，這也是股東們不愿意看到的事實(shí)。所以高管薪酬的披露能夠讓所有者足夠了解企業(yè)支付給高管的薪酬待遇信息，所有者和投資者通過(guò)薪酬信息能準(zhǔn)確的并及時(shí)地發(fā)現(xiàn) 、 調(diào)整公司的高管薪酬激勵(lì)制度的存在 的 不合理的問(wèn)題和狀況，使對(duì)高管的激勵(lì)能夠達(dá)到最大效果。 (3)內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制不完善 內(nèi)部監(jiān)督是新型企業(yè)管理體制中重要的一部分。企業(yè)所有者聘請(qǐng)管理者來(lái)對(duì)公司進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理，就是為了獲取更高的利益。但是這跟所有者親力親為不相同，這時(shí)候企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策權(quán)就已經(jīng)交到了管理 者的手中，管理者的任何一個(gè)決策都關(guān)系者企業(yè)的經(jīng)濟(jì)命脈。所以必須讓管理者盡心盡力的為公司服務(wù)，才能防止不必要損失的發(fā)生。內(nèi)部監(jiān)督就是專門對(duì)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中進(jìn)行管理經(jīng)營(yíng)決策的經(jīng)理人員進(jìn)行監(jiān)督，以此隨時(shí)觀察管理者是否有無(wú)利于股東的行為，只有管理者全心全力的為公司服務(wù)，才能避免意外損失的發(fā)生。 薪酬激勵(lì)的目的就是將企業(yè)管理者的目標(biāo)利益與所有者利益達(dá)成一致，以此達(dá)到對(duì)高管人員的激勵(lì)效果，使 高管 人員為獲得長(zhǎng)期或短期的利益而努力，同時(shí)也完成股東對(duì)利潤(rùn)要求最大化的目標(biāo)。但是不是說(shuō)股東對(duì)高管人員進(jìn)行激勵(lì)后便完全不用擔(dān)心高管的 管理經(jīng)營(yíng)會(huì)有悖自己的利益，所以除了建立一個(gè)完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制外，還需要有一個(gè)完善的監(jiān)督機(jī)制和考核系統(tǒng)，這樣股東便可以隨時(shí)了解高管人員對(duì)企業(yè)的管理力度，考核系統(tǒng)可以幫助股東們關(guān)注在一定的階段內(nèi) ， 高管的的經(jīng)營(yíng)管理是否對(duì)企業(yè)的績(jī)效增長(zhǎng)有效。 根據(jù)管理的效用度 ，股東也可以建立獎(jiǎng)罰制度來(lái)根據(jù)高管人員的經(jīng)營(yíng)績(jī)效來(lái)對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或者是懲罰。因?yàn)橹皇菃为?dú)或盲目的獎(jiǎng)勵(lì)不僅不會(huì)對(duì)高管人河南省煤炭上市公司高管薪 酬與公司利潤(rùn)比較研究 25 員起到激勵(lì)效果，甚至?xí)鸶吖苋藛T不勞而獲的心理，這種心理會(huì)降低高管人員在經(jīng)營(yíng)過(guò)程付出努力的程度，這便又會(huì)與股東的目標(biāo)利益發(fā)生沖突。所以要想實(shí)施有效的薪酬激勵(lì)，必須同時(shí)完善監(jiān)督和考核等機(jī)制，這樣就不會(huì)出現(xiàn)上述研究結(jié)論，薪酬的激勵(lì)強(qiáng)度也會(huì)真正