【正文】 根據(jù)管理的效用度 ，股東也可以建立獎(jiǎng)罰制度來根據(jù)高管人員的經(jīng)營績(jī)效來對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或者是懲罰。所以必須讓管理者盡心盡力的為公司服務(wù)，才能防止不必要損失的發(fā)生。所以高管薪酬的披露能夠讓所有者足夠了解企業(yè)支付給高管的薪酬待遇信息，所有者和投資者通過薪酬信息能準(zhǔn)確的并及時(shí)地發(fā)現(xiàn) 、 調(diào)整公司的高管薪酬激勵(lì)制度的存在 的 不合理的問題和狀況，使對(duì)高管的激勵(lì)能夠達(dá)到最大效果。但是在實(shí)際工作過程中大多數(shù)公司都未對(duì)報(bào)酬信息給予足夠的重視，在年度報(bào)告中往往還是沒有對(duì)高管薪酬完全的披露。最后，長(zhǎng)期激勵(lì)政策中的股權(quán)激勵(lì)政策恰恰符合了激勵(lì)與約束相結(jié)合的原則，將管理者的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任、經(jīng)營業(yè)績(jī)及個(gè)人利益完全的聯(lián)系在了一起，使其對(duì)公司的管理工作更加的盡職盡責(zé)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。 鑒于現(xiàn)代企業(yè)管理對(duì)報(bào)酬激勵(lì) 的 器重。他們用股權(quán)激勵(lì)來把高管的利益與委托人的利益聯(lián)系起來，在委托與代理的目標(biāo)統(tǒng)一之后，公司便能夠更好的在代理人的管理下穩(wěn)步發(fā)展起來。 高管持股比例的問題是我省煤炭行業(yè)在高管薪酬激勵(lì)上存在的較為明顯的問題。 (1)薪酬結(jié)構(gòu) 一個(gè)完善的薪酬結(jié)構(gòu)是現(xiàn)代企業(yè)管理制度的標(biāo)識(shí)，是建立 有效 激勵(lì)機(jī)制的前提。但是事實(shí)證明卻沒有這樣，高管薪酬的增加或減少并沒有對(duì)公司的利潤(rùn)或盈利水平起到理想中的影響作用。 經(jīng)過各種數(shù)據(jù)對(duì)比分析，我們發(fā)現(xiàn)，河南省煤炭上市公司的總體激勵(lì)強(qiáng)度在全國煤炭上市公司中處于中等偏上的水平，但是就省內(nèi)單個(gè)而言，鄭州煤電與神火股份的激勵(lì)強(qiáng)度又遠(yuǎn)大于平煤股份和大有能源。我們發(fā)現(xiàn)，在選擇的樣本中，各個(gè)公司的經(jīng)理人員的薪酬水平與凈資產(chǎn)收益率的變化趨勢(shì)非常大，且雜亂無序，沒有呈現(xiàn)出一定的規(guī)律和趨勢(shì)。最典型的就是中國神華，表 42 的數(shù)據(jù)中顯示，中國神華以 4766100 萬元的凈利潤(rùn)居于首位，但是它的薪酬利潤(rùn)比卻只有%，在 34 個(gè)樣本公司中處于最末位。在柱形圖 43 中可以明顯看出，前四個(gè)省份的薪酬利潤(rùn)比明顯較高，其次為山西，雖然山西的薪酬利潤(rùn)比低于行業(yè) 總均值，但是與總均值只差 %，還是比較接近行業(yè)總均值。 行業(yè)內(nèi)河南省與全國上市公司高管薪酬利潤(rùn)比比較分析 河南省煤炭上市公司高管薪 酬與公司利潤(rùn)比較研究 18 目前，在滬深上市的 39 家煤炭企業(yè)的 2020 年的年度報(bào)告已披露完畢，我們以年報(bào)中的高管薪酬與凈利潤(rùn)的比值為標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行比較分析，其中 ST 賢成、云煤能源、美錦能源、四川圣達(dá)和煤氣化五家公司的的凈利潤(rùn)為負(fù)值，分析沒有意義，所以排除在樣本范圍之外，剩余有效樣本為 34.（見表 42） 表 42 全國 34 家煤炭上市企業(yè) 2020 年薪酬利潤(rùn)數(shù)據(jù)表 省份 股票代碼 股票簡(jiǎn)稱 高管薪酬 （萬元） 凈利潤(rùn) (萬元） 薪酬利潤(rùn)比 河南 600121 鄭州煤電 % 000933 神火股份 % 601666 平煤股份 % 600403 大有能源 % 山西 600123 蘭花科創(chuàng) % 600157 永泰能源 % 600348 陽泉 煤業(yè) % 600408 安泰集團(tuán) % 600546 山煤國際 % 600740 山西焦化 % 601001 大同煤業(yè) % 601699 潞安環(huán)能 % 000983 西山煤電 % 黑龍江 600179 黑化股份 % 601011 寶泰隆 % 山東 600188 兗州煤業(yè) % 貴州 600395 盤江股份 % 江西 600397 安源煤業(yè) % 上海 600508 上海能源 % 600652 愛使股份 % 青海 600714 金瑞礦業(yè) % 新疆 600721 百花村 % 河南省煤炭上市公司高管薪 酬與公司利潤(rùn)比較研究 19 安徽 600971 恒源煤電 % 601918 國投新集 % 河北 600997 開灤股份 % 000937 冀中能源 % 北京 601088 中國神華 4766100 % 601101 昊華能源 % 601898 中煤能源 % 甘肅 000552 靖遠(yuǎn)煤電 % 海南 000571 新大洲 A % 內(nèi)蒙古 000780 平莊能源 % 002128 露天煤業(yè) % 900948 伊泰 B 股 % 數(shù)據(jù)來源：《上市公司 2020 年年報(bào)分析》 .中國煤炭網(wǎng) 表 43 各省煤炭上市企業(yè)薪酬利潤(rùn)比均值 省份 青海 新疆 海南 黑龍江 山西 河南 江西 平均值 % % % % % % % 省份 甘肅 安徽 貴州 內(nèi)蒙古 北京 河北 山東 平均值 % % % % % % % 行業(yè)內(nèi)總均值 % 圖 43 各省煤炭上市公司高管薪酬平均值柱形圖 橫軸為各個(gè)省份，縱軸為薪酬利潤(rùn)比均值 河南省煤炭上市公司高管薪 酬與公司利潤(rùn)比較研究 20 從 表 42 中我們可以看到，河南省和山西省是中國煤炭上市公司的集聚地，兩省的煤炭企業(yè)占全國煤炭企業(yè)的 35%，單看山西省就有 9 家煤炭企業(yè)，其次為河南，北京，內(nèi)蒙古等。而且，除去樣本數(shù)據(jù)較少的大有能源外，在剩下的三個(gè)企業(yè)中，另外 2020 年到 2020 年的數(shù)據(jù)顯示，高管薪酬也并不會(huì)明顯地隨著企業(yè)凈利潤(rùn)的變化而變化。比起鄭州煤電來說，神火股份近兩年來的薪酬激勵(lì)強(qiáng)度還是很樂觀的。河南省煤炭上市公司高管薪 酬與公司利潤(rùn)比較研究 16 但是從 2020 年開始，鄭州煤電的薪酬利潤(rùn)比便開始下降，特別是第一年，下降幅度之甚，雖第二年已有所回升，所 以僅就其而言，對(duì)高管的薪酬激勵(lì)強(qiáng)度大不如從前。這足以說明，不僅僅是河南省，甚至全國的同行業(yè)企業(yè)在業(yè)績(jī)方面總體都有所下降。（由于大有能源是在 2020 年之前發(fā)布的都是南京南京欣網(wǎng)視訊科技股份有限公司的年報(bào)，其業(yè)務(wù)內(nèi)容與該研究范圍相悖，所以大有能源自 2020 年到 2020 年的數(shù)據(jù)在本次分析中不做討論） 河南省煤炭上市公司的利潤(rùn)現(xiàn)狀 河南省煤炭上市公司的利潤(rùn)水平 圖 32 河南省煤炭上市公司 2020— 2020 年利潤(rùn)折線圖 從圖 32 河南省煤炭上市公司的利潤(rùn)圖中我們可以清楚地看到，除 2020 年這些上市公司的利潤(rùn)處于增長(zhǎng)狀態(tài)之外（其中鄭州煤電在 2020 年也稍有大幅度的上升），其他年度河 南省煤炭上市公司利潤(rùn)大部分都處于負(fù)增長(zhǎng)狀態(tài)，就 2020 年來說，只有大有能源的凈利潤(rùn)較 2020 年同比增長(zhǎng)了 %，鄭州煤電、神火股份、平煤股份都河南省煤炭上市公司高管薪 酬與公司利潤(rùn)比較研究 14 有大幅度的下降，其中減少幅度最多的就是神火股份較 2020 年同比下降 %，依次為平煤股份 %、鄭州煤電 %。表面上看河南省煤炭上市公司高管薪 酬與公司利潤(rùn)比較研究 13 來，薪酬的變動(dòng)沒有什么固定的規(guī)律，就每年的平均值而言，四家上市公司從 2020到 2020 年的平均值依次為 萬元、 萬元、 萬元、 萬元、和 萬元，前兩年的薪酬較低，到 2020 年最高，接下來兩年逐年減低，總體來說河南省煤炭上市公 司近五年的薪酬均值大致在 50 萬到 70 萬左右。 河南省煤炭上市公司的高管薪酬 樣本選取 此次選取的樣本為河南省全部煤炭上市公司，考慮到河南省樣本數(shù)量較少，所以選取了近五年內(nèi)河南省煤炭上市公司的高管薪酬與利潤(rùn)來比較 研究。 2020 年末，大有能源的總資產(chǎn)為 16,546,293,元，歸屬于上市公司股東的凈資產(chǎn) 為 10,007,815, 元 ，所以權(quán)益比率還是蠻高的，凈資產(chǎn)同上年期末比增長(zhǎng) %。在 2020 年年報(bào)中，平煤股份的總資產(chǎn) 20,861,753, 元，股東凈資產(chǎn) 11,156,541, 元，占總資產(chǎn)的一半之多，股份總數(shù) 2,361,164,982。政府進(jìn)一步推進(jìn)煤炭、電解鋁等行業(yè)的兼并重組，這對(duì)于神火股份來說相當(dāng)于提供了快速發(fā)展壯大的平臺(tái)。經(jīng)過多年的發(fā)展，鄭州煤電憑著規(guī)范的管理、有效的內(nèi)部控制、現(xiàn)代化的煤炭開采技術(shù)、完整的產(chǎn)品運(yùn)輸和銷售渠道以及完善的物流采購管理體系創(chuàng)造了在行業(yè)內(nèi)具有一定知名度和影響力的產(chǎn)品品牌。截止到 2020 年，近兩年的重組整合大大的提高了煤炭產(chǎn)業(yè)的聚集度，而整合后的煤炭企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模與市場(chǎng)發(fā)展也有了更大的提高。由此關(guān)于人力資本的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)運(yùn)而生。人力 資本 的實(shí)質(zhì)就 是 正常的人類一般都有的健康的身體 、 豐富的 知識(shí)和 專業(yè)的 技能及其他精神存量的總稱，它是生產(chǎn)增長(zhǎng)的主要因素，是具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的一種資本 ，但是這種資本不能被繼承和被轉(zhuǎn)讓。期望理論讓員工明確的認(rèn)識(shí)到如果績(jī)效提高，那么就會(huì)得到額外獎(jiǎng)勵(lì)，而這些獎(jiǎng)勵(lì)能夠滿足自己的需求，只要他們努力工作，績(jī)效就能提高。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)不公平時(shí)，他們便會(huì)減少自己的努力程度，改 變產(chǎn)出或者是改變自我認(rèn)知，嚴(yán)重的甚至?xí)x職。接下來就是要健全激勵(lì)因素，利用這些去激發(fā)員工的 工作熱情，增加工作本身的吸引力以及工作認(rèn)同感和成就感 ，因?yàn)?只有激勵(lì)因素才會(huì)增加員工的工作滿意感，起到真正的激勵(lì)作用。 雙因素 理論告訴我們?cè)趯?shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)該將激勵(lì)因素和保健因素很好的區(qū)別開來，只有激勵(lì)因素 可以給員工帶來滿足，后者可以消除員工的不滿情緒，但不會(huì)帶來滿意感。它們主要有 職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、 工作 具有的挑戰(zhàn)性 、工作上 具有 成就感、對(duì)未來發(fā)展的期望、 工作獎(jiǎng)勵(lì)、職位升遷以及 職務(wù)上的責(zé)任感等。這種情況下，應(yīng)該給員工足夠河南省煤炭上市公司高管薪 酬與公司利潤(rùn)比較研究 8 施展才華的平臺(tái)，不能禁錮他們的能力。當(dāng)贏得了大家尊重時(shí)，就會(huì)因自我價(jià)值的提升而自信滿滿。這時(shí)，應(yīng)該提供給他們更多的同事或朋友間的交往機(jī)會(huì)，積極開展集體活動(dòng)，幫助其建立良好的人際關(guān)系。所以此時(shí)可以提供給他們職業(yè)保障、醫(yī)療和失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等。 (1) 生理需求是一個(gè)人最為基礎(chǔ)的需求，只要有生存下去的欲望便會(huì)有這種需求。 在需求層次理論中，馬斯洛認(rèn)為每個(gè)人都會(huì)有對(duì)某種東西的需求，而這種需 求取決于這種東西你是否得到，如果他已經(jīng)得到了，那么這種需求欲望也就會(huì)隨之消失，所以只有給他沒有但是又有需求的東西，這樣才能具有一定的激勵(lì)作用。其中需求理論如馬斯洛 (Abraham Maslow)的需求層次論、雷德里克 另 外還要對(duì)代理人 實(shí)行監(jiān)督 和約束 ，使得代理人的行 為符合委托人的效用函數(shù) 。兩個(gè)獨(dú)立的個(gè)體掌握的信 息不對(duì)稱，委托人則又不能完全的對(duì)代理人進(jìn)行控制監(jiān)督。委托代理關(guān)系普遍存在便是委托代理理論發(fā)展的重要的環(huán)境基礎(chǔ)。 凈利潤(rùn) 一般會(huì)在一定的期間結(jié)算一次 ， 若在一段時(shí)間內(nèi)，企業(yè)的凈利潤(rùn)增加 ，就 說明經(jīng)營業(yè)績(jī)好，反之，則差。 營業(yè)外利潤(rùn)是營業(yè)外收入與營業(yè)外支出的差額。相比之下經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)更為復(fù)雜，因?yàn)樗枰\(yùn)用各種靈活的方法來計(jì)算各種機(jī)會(huì)成本，甚至還會(huì)涉及到更為復(fù)雜的因素。其中 顯性成本是指計(jì)入賬內(nèi)的、看得見的實(shí)際支出， 譬如生產(chǎn)經(jīng)營中發(fā)生的成本和各類費(fèi)用 等 ，而隱性成本是 由于企業(yè)或員工的行為而有意或者無意造成的具有一定隱蔽性的將來成本和轉(zhuǎn)移成本 。 利潤(rùn)概述 河南省煤炭上市公司高管薪 酬與公司利潤(rùn)比較研究 5 企業(yè)利潤(rùn)定義 經(jīng)濟(jì)學(xué)中的利潤(rùn)被稱為經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，會(huì)計(jì)學(xué)中的利潤(rùn)被稱為會(huì)計(jì)利潤(rùn)。 股票期權(quán)的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果表現(xiàn)在未來，因此期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)又 是一種機(jī)會(huì)性與風(fēng)險(xiǎn)性兼具的激勵(lì)方式。這種獎(jiǎng)勵(lì)的多少是根據(jù)高管通過經(jīng)營公司而創(chuàng)造的業(yè)績(jī)來判斷的，高管的業(yè)績(jī)?cè)礁撸?那么企業(yè)所有者發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)就越多。其中長(zhǎng)期激勵(lì)性報(bào)酬 是股份制企業(yè)對(duì)于高管的一種重要而合理的激勵(lì)方法。高管薪酬則是公司的股東為激發(fā)高層管理人員在管理企業(yè)中的奮發(fā)的程度，消除委托 — 代理問題，并以此達(dá)到所有者最大目標(biāo)利益的一種激勵(lì)方式。 此次我們把高管定義為一個(gè)企業(yè) 的經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù) 總監(jiān) ， 上市公司的 董事會(huì)秘書和公司章程規(guī)定的其他 高層。然后是樣本數(shù)據(jù)的選取與深入分析，發(fā)現(xiàn)河南省煤炭上市高管薪酬水平現(xiàn)狀，及其與凈利潤(rùn)和公司盈利水平的關(guān)系。 河南省煤炭上市公司高管薪 酬與公司利潤(rùn)比較研究 3 研究?jī)?nèi)容 此次通過收集相關(guān)分析和研究文獻(xiàn)，理解其相關(guān)理論及簡(jiǎn)單的分析方法，主要的針對(duì)河南省煤炭上市公司的高管薪酬與公司利潤(rùn)之間的關(guān)系作了研究分 析。 2020 年 ， 王培欣等人研究認(rèn)為高級(jí)管理人員的年薪與企業(yè)經(jīng)營的業(yè)績(jī)指標(biāo)及企業(yè)經(jīng)營規(guī)模之間呈現(xiàn)較顯著的、穩(wěn)定的弱正相關(guān)關(guān)系，另外高管薪酬還和行業(yè)、地區(qū)以及國有控股比例 之間 存在著一定的關(guān)系。Shepard 在 1993 年研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬和企業(yè)規(guī)模之間存在強(qiáng)烈的 正相關(guān)關(guān)系。 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 河南省煤炭上市公司高管薪 酬與公司利潤(rùn)比較研究 2 國外研究現(xiàn)狀 國外的學(xué)者對(duì)高層管理人員報(bào)酬激勵(lì)的研究始于上世紀(jì)的 20 年代， Taussings 和Baker 發(fā)現(xiàn)公司高管的薪酬與公司的經(jīng)營績(jī)效之間只存在非常微弱的關(guān)系。在管理學(xué)中，薪酬一直都在激勵(lì)公司工作人員的方式中扮演著主要的角色。在十一五期間，國家通過頒布相關(guān)政策以及投入物資來對(duì)煤炭產(chǎn)業(yè)進(jìn)行全力支持，這更加推動(dòng)了煤炭企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。另外并根據(jù)河南省煤炭上市公司薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀提出完善薪酬結(jié)構(gòu)和提高上市公司高管薪酬披露透明度等建議。 ： （ 1）冀巨海、趙淋淋 .上市公司高管薪酬與企業(yè)績(jī)效倒 U型關(guān)系研