【正文】 企業(yè)及鋁加工企業(yè)，主要從事煤炭、 發(fā)電、氧化鋁等一體化的鋁產(chǎn)品生產(chǎn)、加工及銷售。截止至 2020 年 12 月 31 日，鄭州煤電的資產(chǎn)已達到 9,767,456, 元，凈資產(chǎn)達 3,212,243, 元，接近總資產(chǎn)的三分之一，股份總數(shù) 946,139,213。作為國家重點煤炭基地，鄭州煤電主要經(jīng)營中灰、低硫、高發(fā)熱量、可磨性好的無煙煤 與 貧煤等生產(chǎn) 、 銷售，以及電力等產(chǎn)業(yè)。 河南省煤炭上市公司的發(fā)展狀況 從滬深上市交易所中我們可以看到，河南省煤炭上市公司一共有 4 家，分別是神火股份，平煤股份，大有能源 和鄭州煤電。 2020 年，河南省政府發(fā)布了煤炭企業(yè)重組的實施意見對本省的煤炭礦產(chǎn)資源進行整合，以便優(yōu)質(zhì)資源的聚集及產(chǎn)業(yè)的集中，同時并完善整合企業(yè)的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)與經(jīng)營管理制度。 3 河南省煤炭上市公司高管薪酬和利潤現(xiàn)狀 煤炭行業(yè)作為河南省的支柱產(chǎn)業(yè)，其產(chǎn)量當然也一直居于國內(nèi)前列。更加具有收益率的人力資本成為了現(xiàn)代管理的主體，隨著對人力的重視程度也愈來愈高，人力資源的地位也越來越高，更多的高層管理人員雨后春筍般地出現(xiàn)在企業(yè)管理市場中，但是如何讓人力資源發(fā)揮他們最大的能力是現(xiàn)代企業(yè)所有者關(guān)心的重點。 人力資本理論把人力資源作為了現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的主題，人力資源的開發(fā)比物質(zhì)資源更能引起收入的增長，人力資源給我們帶來的收益已經(jīng)遠遠超過了物質(zhì)，而物質(zhì)資源已經(jīng)退居 后位成為了次要的角色。人們運用人力資本產(chǎn)生的技能與能力來進行生產(chǎn)經(jīng)營，以此來達到更高的收益。在激勵管理理論中，應該注意努力 — 績效 — 獎勵 — 需求它們之間的聯(lián)系，強調(diào)報酬和獎勵，使人們通過績效、獎勵而使動機水平達到最高，實現(xiàn)激勵效果。 河南省煤炭上市公司高管薪 酬與公司利潤比較研究 9 在期望理論中，弗魯姆把激勵強度的影響因素歸為兩類：效價是人們對所要達到的目標價值的需求程度即需求動機的大小，個人是否有達成目標的強烈愿望，如果愿望強烈，那么效價便很 高，相反如果對目標的價值不感興趣，那么效價就很低；另外一個因素為期望值，期望值是人們根據(jù)以前的工作經(jīng)驗來判斷自己達到本次目的的概率，即對實現(xiàn)需求的信心程度。所以通過公平理論讓我們認識到，影響激勵的除了有報酬的絕對值，還會有報酬的相對值，在公司管理制度的制定以及員工工作任務(wù)的安排上都應該盡量避免任何的偏差，因為任何一個因素都有可能影響到激勵的公平性。他們對自己的付出與別人的付出與所得之間的關(guān)系進行對比，最后根據(jù)自己得出的公平性來安排以后的工作行為。 亞當斯的公平理論又被稱為社會比較論，它主要講述報酬的公平性對員工平時工作積極性的影響。所以這種理論給我們帶來的啟示是：企業(yè)如果想要激勵員工，并持久高效的調(diào)動和維持員工的積極性，首先要建立良好的保健因素，保持員工滿意度，避免職工不滿情緒的發(fā)生。但是保健因素如果運用的得當，也可顯示出比較積極的作用。引起職工情緒的不滿大部分會是由工作環(huán)境和條件造成的，主要包括公司的政策、管理和監(jiān)督、人際關(guān)系、工作安全性、物質(zhì)工作工作環(huán)境、待遇等。 保健因素是能讓員工情緒不滿的因素。 激勵因素是增加員工滿足感的因素，這個因素和工作有一定的關(guān) 系，它們?nèi)绻贿m用的得當便能 讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵，調(diào)動積極性，提高勞動生產(chǎn)效率。 美國心理學家弗雷德里克人們只有做能表現(xiàn)他們能力的工作，將自己的才干充分 發(fā)揮出來，這樣他們才能得到滿足。所以激勵措施應該多一些公開的表揚與獎勵，頒發(fā)榮譽獎?wù)碌?。外部尊重通常是指他人對自己的尊重，希望有認可度、有好的名譽或大的威信、能獲得上級的賞識，希望獲得其他人對自己的關(guān)注和 高度評價。 (4) 尊重需求包括內(nèi)部尊重以及外部尊重。這種需求更為的心靈與精神化，如不能得到滿足，定會影響職工的心理與精神，導致情緒低落，工作效率降低。 (3) 社交需 求是一種感情需求，是較高層次的需求。 (2) 安全需求是指人們對保障自身安全、生理健康，財產(chǎn)安全以及工作穩(wěn)定等精神與物質(zhì)上的需求。它的需求范圍包括衣、食、住、行等。前三個需要是比較高層次的需要，從內(nèi)部使人得到滿足感，而后面三個需要是較為低層次的需要，是從外部使人滿足。雖然如此，可每個人的需求不會只有一樣，當他們目前的需求得到滿足后，還會有新的需求出現(xiàn)。麥格雷戈（ Douglas McGregor）的 X 理論和 Y 理論；而過程理論主要有亞當斯（ ）首先提出的公平理論、 V. 弗詹姆 (Victor Vroom)的期望理論與主張進行針對性刺激的強化理論。赫茨伯格（ Frederick Herzberg）的保健 — 激勵理論、大衛(wèi) 它包括激勵的需求理論與過程理論。所以委托代理理論證明，在現(xiàn)代制企業(yè)管理中，只有滿足激勵與約束相容的條件，代理人才能夠更好的被激勵而去努力在追求自身利益最大化的過程中實現(xiàn)委托者利益最大化。 為了預防代理人的 不利己行為 ，并且使代理人的行為效用達到最大程度，所有者 有必要采取 一些政策來對代理者進行有效的激勵， 力求實現(xiàn)激勵相容 ，使委托者與代理者的目標利益達成一致。所以當代理人希望以付出最少的努力獲得最大的薪酬的目標利益與委托人利潤最大化的目標利益達不成一致時，兩者之間便產(chǎn)生了委托代理問題。但是委托人和代理人的利益并不是完全相同的，代理人能夠得到充足的信息，而委托人掌握信息較少，處于信息劣勢。 委托代理理論是現(xiàn)代契約理論的重要組成部分，也是現(xiàn)代企業(yè)管理制度下薪酬激勵的基礎(chǔ)理論。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，社會分工也逐步的專 業(yè)化和細化，企業(yè)所有者的能力隨著公司規(guī)模的擴大而受到限制，于是就增加了權(quán)利所有者對專業(yè)代理人的需求，所有者將企業(yè)交予專業(yè)的代理人經(jīng)營，同時對經(jīng)營公司的管理者進行控制。 它是 反映 一個企業(yè) 生產(chǎn)經(jīng)營是否有效 的 重要 指標。所以凈利潤的多少由利潤總額和所得稅費用決定。 利潤總額指的是稅前利潤，是企業(yè)在繳納所得稅前的盈利總額，在財務(wù)報告中一般包括營業(yè)利潤與 營業(yè)外收支凈額，它是判斷一個企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的重要收入指標。 營業(yè)利潤是 企業(yè)主營業(yè)務(wù)收入 與其他業(yè)務(wù)收入的總和 扣除 產(chǎn)品生產(chǎn)過程中涉及的材料成本 、 直接人工費用 、設(shè)備折舊 費用 、營業(yè)稅金及附加 等營業(yè)總成本，加上 投資收益、公允價值變動凈收益之后的余額。 因此，在此次分析比較中我們所說的企業(yè)利潤指的是會計利潤，實際上也就是賬面利潤，指企業(yè)在一定時期內(nèi) 生產(chǎn)經(jīng)營得到的能以貨幣計量的財務(wù)成果，是企業(yè)銷售商品或者提供勞務(wù)所獲得的經(jīng)濟收入扣除材料和勞力成本以及稅金之后的余額。另外在計量的范圍上，會計利潤更加的簡單，它只要遵循會計準則，對企業(yè)在一定會計期間的經(jīng)濟收入與成本費用支出進行綜合的計算。 經(jīng)濟利潤和會計利潤除了構(gòu)成不同外，它們的計量目的也不相同。所以可以這樣說，經(jīng)濟利潤小于會計利潤。利潤在經(jīng)濟學中與會計學中并不完全一樣 。在馬洛斯的理論中，養(yǎng)老金便屬于其中的一類需求。 養(yǎng)老金 是現(xiàn)在人們比較關(guān)心的一種社會 保險待遇 ，也稱為退休金或者是退休費 。 股票期權(quán)便是股權(quán)激勵的一部分，公司運用這種方式 給予其 經(jīng)營 者的是一種權(quán)利， 公司的高層人員可 以 在有限時效內(nèi)以既定的價格購買公司的股票 。 股權(quán)激勵是最為常見的長期激勵性報酬。 獎金是一種績效獎勵，與薪水恰恰相反，它是一種浮動性報酬，是公司根據(jù)高管的工作質(zhì)量和效益的達成情況有針對性的除基本工資外而支付的超額勞動報酬，也是企業(yè)所有者對高管管理能力和成就的一種認可方式。 基本工資是所有者支付高管的最基本的報酬。一個完整的薪酬設(shè)計一般包括：基本工資、獎金、長期激勵性報酬、養(yǎng)老金以及其他福利。 河南省煤炭上市公司高管薪 酬與公司利潤比較研究 4 高管薪酬的種類和結(jié)構(gòu) 高管薪酬的實質(zhì)是企業(yè)管理者因提供自己的管理才能而得到所有者支付的各種無形或有形的經(jīng)濟收入，服務(wù)和待遇福利。 獲得報酬也是職工參與企業(yè)活動的基本目的。在這些高管中不包括公司的董事和監(jiān)事，但如果同時兼任管理人員的則以高管人員看待。 一個優(yōu)秀的高層管理者， 一般是會擁有良好的業(yè)務(wù)能力、人際交往能力、領(lǐng)導能力、管理能力等高水平的現(xiàn)代管理的 職業(yè)經(jīng)理人。最后得出結(jié)果并作出有關(guān)河南省煤炭上市公司高管薪酬的建議和此次研究的缺陷與不足。第三則是對河南省即此次研究的地區(qū)范圍內(nèi)的樣本的發(fā)展狀況，及需要分析的因素的現(xiàn)狀作一些分析與探討。首先對此次研究的背景和意義，以及研究現(xiàn)狀做了簡單的介紹。 從我國學者對高管薪酬的研究分析可以看出，雖然我國對高管薪酬的研究比外國起步要晚很多年，但是近些年，我國經(jīng)濟學者對高管激勵的相關(guān)性研究也越來越多，絲毫不遜于國外，且研究范圍也愈來愈廣泛。朱靜雯和劉志杰在 2020 年以出版發(fā)行上市公司作為分析樣本，將高管薪酬與凈利潤比值作為分析指標來對高管薪酬進行研究， 他們 認為在高管薪酬與企業(yè)凈利潤之間設(shè)立相應的比值聯(lián)系可以有效地 對高管工作的努力程度進行激勵。耿明齋也于 2020 年通過對上市公司業(yè)績與高管人員薪酬水平之間 的 關(guān)系進行了深入分析，認為目前國內(nèi)上市企業(yè) 的 績效與高管薪酬并沒有顯著 的 相關(guān)關(guān)系，并提出了相應的改進措施。 Hall 和 Liebman 在 1998 年對高管薪酬和企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系進行了實證研究，發(fā)現(xiàn)薪酬和業(yè)績之間有強烈的相關(guān)性，并且?guī)缀跏歉吖艹止珊凸善眱r值的變化造成了這種相關(guān)性。 Joscow 和 Roseamp。 1962 年Mcguire， Chiu， Elbeing 通過分析營業(yè)利潤與高管薪酬之間的關(guān)系發(fā)現(xiàn)高管人員收入與公司規(guī)?；蜾N售收入有密切的聯(lián)系，而且還與高管報酬之間呈正相關(guān)關(guān)系。這對于薪酬激勵制度的健全，提高高層人員工作主動性 ，減少代理成本，提升公司利潤，擴大企業(yè)財富具有重要意義。所以對企業(yè)經(jīng)營者進行薪酬激勵，增強其經(jīng)營動力，提高公司的經(jīng)營效率就變得極其重要，這也是企業(yè)所有者關(guān)心的重點。委托代理問題是兩權(quán)分 離后必定會發(fā)生的問題，而這個問題的重點便是動力問題?，F(xiàn)在我國的工業(yè)處于急速發(fā)展的狀態(tài)，煤炭、天然氣等燃料的需求程度在持續(xù)增加，所以作為能源供應的基地，煤炭企業(yè)的發(fā)展直接影響到我國經(jīng)濟的穩(wěn)步發(fā)展。作為工業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)，豐富的煤炭資源給我們帶來了許多的財富，尤其是新型煤炭化工產(chǎn)業(yè)的興起為 我國煤炭資源的發(fā)展開辟了新的路徑。 關(guān)鍵詞 河南??；煤炭上市公司；高管薪酬 ；公司利潤；比較研究 河南省煤炭上市公司高管薪 酬與公司利潤比較研究 II THE COMPARATIVE STUDY BETWEEN EXECUTIVE COMPENSATION AND CORPORATE PROFITS OF THE COAL LISTED COMPANIES IN HENAN PROVINCE ABSTRACT Enterprises often use salary incentive to motivate senior executives. Proper salary incentive mechanism make the managers more motivated ,and as a result of that the operational efficiency and pany’s performance will also be improved. So the executive pensation has been a hot research spot recently. This article will narrow down the research scope and industry, and make the coal industry listed panies in HeNan Province as the research object , use the data from listed panies of coal industry of HeNan in 2020 to 2020 as samples to study the correlation between the executive pay and the corporate profits ,the research find out that there exists no obvious correlation between the executive pay and the corporate profits. Besides based on our research we also made some suggestions on how to steam line the managers’ salary structure and how to improve the transparency of disclosure of finance information and so on. KEY WORDS HeNan Province； coal listed pany； executive pay； corporate profits； parative study 河南省煤炭上市公司高管薪 酬與公司利潤比較研究 1 1 緒論 煤炭是人們生活中必不可少的不可再生能源，它與我們的日常生活息息相關(guān)。本文將對研究地域和行業(yè)進行進一步的縮小，以河南省煤炭行業(yè)的上市公司為研究對象，選取 2020— 2020 年 近五年的數(shù)據(jù)分別對河南省內(nèi)煤炭上市公司高管薪酬和利潤進行比較研究，分析發(fā)現(xiàn)，河南省煤炭上市公司的總體薪酬激勵強度在全國煤炭上市公司中處于中等