【正文】 管理費用/主營業(yè)務(wù)收入（管理費用＋營業(yè)費用）/主營業(yè)務(wù)收入按照修正的瓊斯模型計算的主觀應(yīng)計項目當ROE－10％時，取1；否則，取0。若公司所在地屬于黑龍江、吉林、新疆、海南、湖北、河北，取1；否則，取0。若公司所在地屬于上海、北京、天津、廣東、浙江，取1；否則，取0。若屬于制造類企業(yè)，取1；否則，取0。若屬于建筑企業(yè)，取1；否則，取0。若屬于信息技術(shù)企業(yè)，取1；否則，取0。若屬于房地產(chǎn)企業(yè)，取1；否則，取0。若屬于傳播文化類企業(yè)，取1；否則，取0。凈利潤/平均凈資產(chǎn)期末總資產(chǎn)的對數(shù)若屬于國有控股企業(yè)，取1；否則，取0。 研究中所用到的變量、含義及其預(yù)期符號見表1。此外，考慮到董事長、其他常務(wù)董事也可能在企業(yè)內(nèi)領(lǐng)薪，一旦領(lǐng)薪，他們也往往成為企業(yè)內(nèi)部的高管人員，同樣與CEO一樣具有利益侵占的傾向。我們利用年報披露的“金額最高的前三名高級管理人員薪酬總額”，取其平均值的對數(shù)作為管理層薪酬的變量值。 關(guān)于公司高管的范圍，國外研究一般只限定為CEO。筆者將在后續(xù)研究中探討管理層權(quán)力的其他充分或必要條件。Cheng（2005）中行業(yè)業(yè)績排名約束管理層任職的做法也有待檢驗。當然，在股權(quán)分散的情況下，管理層也可能實施利益侵占。Bebchuk et al.（2002）則認為管理層權(quán)力較大的企業(yè)主要存在于股權(quán)較為分散的公司。、Excel等統(tǒng)計軟件。對數(shù)據(jù)庫提取的樣本數(shù)據(jù)進行了手工檢驗，對發(fā)現(xiàn)的錯漏進行了更正。這些樣本要求具備模型分析所需的數(shù)據(jù)資料，此外，還對這些樣本進行了以下處理：剔除了金融類上市公司。 假設(shè)4：與其他企業(yè)相比，管理層權(quán)力支配型企業(yè)利用盈余管理行為提高自身薪酬。雷光勇等（2005）也得出管理層激勵會導(dǎo)致會計行為異化的理論判斷。筆者認為，基于目前中國的現(xiàn)實，管理層激勵可能成為盈余管理的又一重要動因。與此同時，我國證券市場的盈余管理甚至?xí)嬑璞仔袨橛鎳乐亍? 我國自1997年實施年薪制以來，上市公司便確立了“經(jīng)營者收入與企業(yè)績效掛鉤”的激勵性報酬制度。Healy（1985）的研究發(fā)現(xiàn)，在存在上下限的經(jīng)理獎金計劃中，若當期盈利高于上限，則經(jīng)理有動機降低當期盈余，以避免永久喪失這部分紅利；若當期盈利低于下限，則管理層有可能采取洗大澡（big bathe）的行為；只有在當期盈利目標介于上下限之間時，經(jīng)理才有激勵增加盈利以使其剛好等于上限。Wattsamp。 由于管理層報酬與會計業(yè)績掛鉤，會計業(yè)績在一定程度上又受會計行為影響。因此，提出假設(shè)3。陳冬華、陳信元等（2005）發(fā)現(xiàn)我國國有企業(yè)由于薪酬管制的存在，在職消費成為國有企業(yè)管理人員的替代性選擇。而且，“為富不仁”、“劫富濟貧”、“不患寡，而患不均”等傳統(tǒng)“仇富”思想導(dǎo)致管理層不愿意自己的顯性報酬過高，而往往追求隱形收益。因此，當企業(yè)管理層的權(quán)力較大時，管理層會盡力攫取各種福利包括在職消費。而且他會要求領(lǐng)取較高的薪酬、補貼或職務(wù)消費(perquisite consumption)，因為其他股東會分擔(dān)一部分的成本。但是，如果這個所有者兼管理者將一部分股權(quán)出讓給其他投資者，就會出現(xiàn)利益沖突。 Jensen和Meckling（1976）認為，當公司管理者不是擁有100％的股權(quán)時，就會出現(xiàn)代理問題。假設(shè)2b:與其他企業(yè)相比，管理層權(quán)力支配型企業(yè)管理層薪酬與盈利虧損業(yè)績具有更為明顯的非對稱性，即管理層薪酬與盈利業(yè)績敏感度更高，與虧損業(yè)績敏感度更低。具體來說， 假設(shè)2：與其他企業(yè)相比，管理層權(quán)力支配型企業(yè)會采取對管理層較為有利的獎金方案。其中，假設(shè)2a和假設(shè)2b主要適應(yīng)在薪酬業(yè)績相關(guān)已經(jīng)成為共識或者說成為契約條款基礎(chǔ)的狀態(tài)，而假設(shè)2c主要適合于薪酬業(yè)績相關(guān)性尚未成為薪酬條款基礎(chǔ)的狀態(tài)。本文認為，在這種情況下，管理層權(quán)力支配型企業(yè)極有可能在管理層權(quán)力的影響下通過一些薪酬與業(yè)績不相關(guān)或弱相關(guān)的薪酬方案。從目前的管理層權(quán)利配置情況來看，這種狀況是有可能的。這時才開始探討薪酬業(yè)績敏感度及其高低問題，例如張必武、石金濤（2005）。我國研究薪酬業(yè)績敏感度的文獻還非常少 過去的文獻多在爭論薪酬業(yè)績是否顯著相關(guān)。但是，在管理層權(quán)力支配型企業(yè)中，管理層完全可能利用影響力致使董事會通過對自己更為有利的獎勵方案。也就是說，薪酬對盈利業(yè)績的敏感度更高，薪酬對虧損業(yè)績的敏感度更低。如果薪酬業(yè)績敏感度高，說明激勵和約束力度大；反之，則表示激勵與約束力度小。 國外在研究管理層薪酬業(yè)績的相關(guān)性時，主要是圍繞薪酬業(yè)績敏感度（pay performance sensitivity）問題展開。由此，我們提出假設(shè)1。長期以來管理層薪酬與行政級別掛鉤，因此，高管在觀念上仍希望維持過去穩(wěn)定的收入，而不希望更多的薪酬于暴露于風(fēng)險之中。這些高管往往具有政府官員背景，業(yè)績并非考核評聘高管的唯一指標，造成高管長期在位，管理層權(quán)力極大。這類企業(yè)以所有者主體缺位和內(nèi)部人控制為代表代理問題較為嚴重。公司法以及相關(guān)行政規(guī)范中關(guān)于薪酬訴訟制度限制了股東對管理層薪酬的監(jiān)督權(quán)。由于國有股、法人股不能自由流通，導(dǎo)致公司控制權(quán)市場給經(jīng)理人員帶來的解雇威脅和風(fēng)險降低，使得高管提高薪酬的相關(guān)成本大大減少?！豆痉ā窙]有規(guī)定董事會和經(jīng)理層必須定期向監(jiān)事會報告，而且，監(jiān)事們既沒有參與對董事和經(jīng)理層的選任，也沒有對他們進行約束的手段。監(jiān)事的低水平和較少的職業(yè)經(jīng)歷使得監(jiān)事事實上沒有能力監(jiān)督董事和經(jīng)理層。監(jiān)事的平均薪水比董事略低，監(jiān)事會召開會議的次數(shù)比董事會少，監(jiān)事會會議出席的情況也不好。在幾乎所有的上市公司中，黨委書記通常被任命為監(jiān)事會主席或副主席。 （3）監(jiān)事會失效。因此，正如許多研究所發(fā)現(xiàn)的，一方面，大股東“掏空”上市公司的現(xiàn)象頻頻發(fā)生；另一方面，高管能夠獲得天價的薪酬。絕大多數(shù)企業(yè)股東大會沒有實行累計投票制度，股東大會由大股東操縱，淪為形式。相對于美、英等國家，我國的股權(quán)集中度非常高。我國上市公司董事會及其薪酬委員會失效的具體原因可能有：CEO影響董事會成員的任命和再任命；董事會的文化氛圍往往是倡導(dǎo)禮貌、恭敬和服從，導(dǎo)致董事支持而非監(jiān)督CEO；獨立董事降低CEO薪酬的激勵不足，包括收益不高、成本很高以及獨立董事市場“僧多粥少”；董事和CEO的信息不對稱，造成CEO可能利用預(yù)算編制和聘請薪酬顧問獲取對自己有利的薪酬方案。唐清泉（2005）在研究我國實施獨立董事制度的動機過程中也對我國知識型花瓶式具有一定威懾作用的獨立董事發(fā)揮作用的局限性進行了分析。然而，在這種強制性制度變更的過程中，獨立董事制度并未表現(xiàn)出它預(yù)想的優(yōu)越性。2001年8月，中國證監(jiān)會發(fā)布《關(guān)于在上市公司建立獨立董事制度的指導(dǎo)意見》，在境內(nèi)上市公司全面引進獨立董事制度。 （二）我國管理層權(quán)力對薪酬影響的理論分析 正如前文所述，國外研究發(fā)現(xiàn)公司治理相關(guān)因素特別是管理層權(quán)力會影響管理層薪酬。在經(jīng)濟發(fā)展快、市場化建設(shè)程度高、企業(yè)制度改革較為快速的地方，管理層的薪酬數(shù)額較高，薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理。新的市場制度是在舊制度尚未被淘汰的情況下引入的，新舊制度的并存一直是我國制度轉(zhuǎn)變過程中的一個顯著特征。一項改革措施從開始在一個省份試驗到被中央政府批準開始在全國推行或開始被其他省份所仿效，往往需要幾年的時間。很多地方政府官員發(fā)揮著經(jīng)濟發(fā)展“助手”的作用，直接卷入經(jīng)濟活動當中。當?shù)亟?jīng)濟增長的快慢成為地方干部獲得晉升的主要標準。 地區(qū) 我國的市場取向改革是伴隨著思想觀念的轉(zhuǎn)變而展開的。因為采用行業(yè)或國內(nèi)的做法可能更可靠（GomezMejia and Wiseman， 1997）。不同的公司具備不同的生產(chǎn)環(huán)境；但是同一行業(yè)的公司的生產(chǎn)環(huán)境具有很高的相關(guān)性。（張媛，2003） 行業(yè) Ely（1991）指出，自選擇（self selection）理論和委托代理理論都是對績效報酬的合理描述。國外的研究發(fā)現(xiàn)，管理層往往通過構(gòu)造公司帝國（ empire building）來實現(xiàn)控制權(quán)和薪酬利益的最大化。另外，企業(yè)規(guī)模也影響管理層的薪酬結(jié)構(gòu)。例如，F(xiàn)inkelstein 和Hambrick（1988）認為大公司傾向于向經(jīng)營者支付更多報酬的原因不在于大公司有更大的支付能力，而在于大公司的經(jīng)營者支配和監(jiān)督更多的資源。 資產(chǎn)規(guī)模 實證研究結(jié)果大多發(fā)現(xiàn)公司規(guī)模與管理層報酬之間具有顯著的正相關(guān)關(guān)系。而且，我國股市由于各種體制性原因，股價的波動較大，莊家操控等非理性因素較多，股價并不能公正反映管理層的經(jīng)營業(yè)績，這就進一步降低了市場業(yè)績在管理層薪酬中運用的理由。由于股份并非“全流通”，導(dǎo)致大股東并不關(guān)心市場上的流通股價。 Suh,1993）。 Indjejikan。關(guān)于業(yè)績獎金部分，業(yè)績衡量基礎(chǔ)的確定是關(guān)鍵，常用的業(yè)績衡量基礎(chǔ)有兩種：一是會計業(yè)績基礎(chǔ)，如凈利潤、權(quán)益凈利率等，反映短期激勵；而是市場業(yè)績基礎(chǔ)，如股價、股票回報率等，反映長期激勵。其中，固定基薪一般分為若干級，它是根據(jù)管理層和企業(yè)過去的業(yè)績表現(xiàn)采取“計分制”來確定。事實上，大多數(shù)管理層都是風(fēng)險中性的。但是，最優(yōu)報酬契約安排往往既要考慮管理層報酬與企業(yè)績效的相關(guān)性，又要考慮企業(yè)所處環(huán)境、發(fā)展階段和管理層愿意承受的風(fēng)險水平。 三、理論分析與研究假設(shè) （一）影響管理層薪酬的基本因素 業(yè)績 從薪酬的功能來看，它應(yīng)該與業(yè)績具有天然的相關(guān)性。還有一些學(xué)者（如杜勝利等，2005）在研究管理層薪酬決定因素時，發(fā)現(xiàn)了公司治理變量與薪酬的相關(guān)性，但他們并沒有從管理層權(quán)力角度對其加以剖析和引申。換言之，直接研究管理層是否在總體上決定自身薪酬未免操之過急，在目前中國學(xué)術(shù)界，管理層是否以及如何影響自身薪酬仍是一個未解或者有待證實之謎。首先，他們提出的假說本身的合理性仍然有待證實，也就是說貨幣薪酬與非貨幣薪酬的相關(guān)性是否直接或完全受到股東或經(jīng)理控制的影響。并由此進行實證檢驗，樣本數(shù)據(jù)結(jié)果最后支持股東控制論。根據(jù)魏明海、盧銳（2005）的統(tǒng)計，李增泉等（2005）是迄今國內(nèi)唯一一篇直接研究薪酬契約是由股東控制還是經(jīng)理人控制的文獻。并把這種經(jīng)營者薪酬大大偏離其預(yù)定軌跡的現(xiàn)象稱為“經(jīng)營者薪酬之謎”。200