【文章內容簡介】 公平就產生了。而這時他往往會有幾種行為：歪曲自己的投入/產出，或是歪曲別人的投入/產出。所以，不公平感是一種心理學現象，是一種主觀感覺。一般人總是容易對自己的作用和貢獻估計過高，對別人的估計過低，它往往表達的并不是客觀事實。所以，不論是誰，在這世界上都做不到絕對的公平，也不可能讓所有的人都覺得公平。企業(yè)能夠做到的，就是在衡量員工的貢獻度上，盡量地要客觀；達到這樣一種狀態(tài)：大部分員工滿意即可，少數人可能會不滿意，如果這部分少數不滿意的人，本來就是公司不歡迎的，那不要緊；如果不滿意的人是大家公認的比較能干、對公司貢獻比較大的員工，就應該調整薪酬方案了。企業(yè)要想建設比較合理的薪酬管理制度，建議如下（一）建立與市場環(huán)境相適應的薪酬制度[1]首先要建立客觀的績效評估體系。績效評價標準要客觀全面地體現人才的努力水平,要盡可能讓足夠的人參與評估,使評估結果全面且可靠。同時,做好績效評估結果的反饋工作,制定相應的行動計劃來解決存在的問題,明確努力方向,并把績效評估結果作為人才獲得報酬的依據。然后要建立收入分配制度和福利報酬體系。收入分配制度和福利報酬體系要體現公[2]平原則。員工的收入、福利報酬要隨組織效益的提高而相應提高。（二）明確報酬確定的因素報酬的確定是一個很復雜的問題,他要考慮到很多因素,從大的方面講包括企業(yè)外部因素[3]和內部因素。(1)全社會的勞動生產率。國民收入分配必然要受全社會勞動生產率制約。我國職工平均工資水平低,是由于勞動生產率比發(fā)達國家低,而且工資收入與勞動生產率比大致相當。(2)國家的政策和法律。不同時期國家的經濟政策會有所不同。有時是為刺激消費,有時候是抑制通貨膨脹。政策不同,會影響員工工資的總體水平。同時,許多國家對職工最低工資從法律上予以規(guī)定。此外,有的國家還規(guī)定了同工同酬等。[4]（3）居民生活費用。職工的正常收入至少應該可以支付家庭的基本生活費用,而這個費用又與居民消費習慣相關聯。有的國家規(guī)定職工人員的工資根據物價水平每年調整一次,以保證生活水準不下降。(4)勞動力市場供求情況。當勞動力供大于求時,求職困難,職工可以接受較低的報酬水平。當勞動力供不應時,企業(yè)為了吸引人才,競相提高待遇。勞動力市場供求情況與職業(yè)需求彈性,勞動力可代替性有關。如職工工資過高,企業(yè)會傾向于實行自動化,購買機器人。[5](5)當地通行的收入水平人們總是在作各種橫向比較,尤其是與當地就業(yè)者的收入水平作比較,同一行業(yè)在不同企業(yè)的收入不能相差太多,否則收入低的企業(yè)就不穩(wěn)定。(6)企業(yè)的支付能力職工收入水平的第一制約因素就是企業(yè)的支付能力。企業(yè)的支付能力就是企業(yè)所能負擔的勞務費用的限度。它一方面取決于企業(yè)的營業(yè)收入,另一方面還在考慮必要的資本費用、購買原材料等方面的費用[6]及為保持競爭力而必要的投資。任何企業(yè)的任何時期,員工的薪酬都是受他提供的勞動量影響的。這包括兩方面的含義:其一,員工只有為企業(yè)勞動才可能得到工資性的收入。其二,員工勞動能力的大小有別,同等條件下,所能提供的現實勞動量的多少就不同。這種現實的勞動[7]量差別是導致薪酬水平高低差別的基本因素。確定企業(yè)的薪酬因素，對于企業(yè)而言，對于公司的員工的薪酬也就逐步明確了，對員工說明工資來源，對薪酬的確定公開化，明朗化，就會減少員工的不滿度，減少員工離職對公司[1][2] 王長城 , 薪酬構架原理與技術[M],中國經濟出版社，[J].管理科學文摘，2007，7.[3] 方少華,薪酬管理咨詢[M]..北京:.[4] 李盛竹, 王永.《中小企業(yè)人才流失危機與對策探析》[J ].經濟論壇, 2005 年 17 期 [5] 董福榮 , [M ].中山大學出版 社 , 2007 , 1.[6][7] 畢勁,民營中小企業(yè)財務管理中存在的問題及對策[J].財政監(jiān)督,2005(7)鄭曉明,現代人力資源管理導論[M].北京：機械工業(yè)出版社，2006造成的威脅。(三）建立靈活的薪酬調整機制。人才的競爭日趨激烈,公司為了在人才爭奪中保持優(yōu)勢,常會[1]對員工的薪酬進行調整。進行薪酬調整的根據主要有幾個方面。根據市場的變化調整。為了保持公司薪酬的市場競爭力,公司的薪酬范圍會定期隨著本行業(yè)市場的變化進行調整；根據員工的工作表現調整。為了鼓勵表現好的員工,公司一般會把調整薪酬與員工的工作表現掛起鉤來。對于表現差的員工,公司可能不調整薪酬。由于升職也會調薪,而職位的提意味著更為重大的責任。根據員工的工作能力公司認可的與工作相關的能力也會帶來調薪機會。這些專業(yè)技能應該是公司業(yè)務需要的,同時是有明顯的提升理由而使公司能夠認可的。要想充分發(fā)揮薪酬激勵的作用,調動員工的積極性,企業(yè)就必須建立合理的薪酬制度和薪酬管理流程,構筑合理、公平、公正的薪酬水平。在人力資源管理的諸多領域中,薪酬管理是最富有挑戰(zhàn)性的 [2].因為員工所得到的報酬的多少是吸引和留住人才、提高其工作積極性、使其安心本職工作并[3]保持較高業(yè)績水平的最主要因素。（四）精神薪酬不容忽視。物質薪酬是員工勞動價值的具體體現，是有形的；精神薪酬是員[4]工最高層次的需要，是自我價值實現的需要，是潛在的無形的，其能量不可估量?，F代企業(yè)的員工精神壓力日益加大，作為一個企業(yè)而言，就要更加關心自己的員工，精神薪酬有很多種形式，如組織形式多樣、內容健康、豐富多采、喜聞樂見的集體活動，并需要管理者和員工經常溝通，尊重員工的人格、尊重員工的意見、尊重員工的發(fā)展，尊重員工的自尊心，不視員工為被管理對象，不用指揮和控制的手段對員工進行管理，用真心和親情對員工進行管理。積極主動為員工解決生活、工作和學習中的一些實際問題，解除他們的后顧之憂，使他們安心踏實、兢兢業(yè)業(yè)地為企業(yè)工作；提撥員工使員工獲得更多發(fā)展，給予各種學習的機會，讓員工自己有更大的提升空間；精神激勵與員工分享榮譽與危機；通過精神薪酬員工會對企業(yè)有歸屬感，更加安心踏實的為企業(yè)工作?？偨Y加強薪酬管理能中小民營企業(yè)逐步走出限制企業(yè)發(fā)展的人力資源瓶頸，使其內部員工形成一個精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好團隊，將會帶領企業(yè)向更好的方向發(fā)展，民營企業(yè)將會不斷發(fā)展與壯大！參考文獻[1]謝中伍，《對民營企業(yè)的一點思考》, 經濟縱橫，2004年11月版[2]李嚴鋒 ,《薪酬管理》 東北財經大學出版社，2005年[3]張桂清，《商場現代化》2008 年4 月（下旬刊）總第537 期[4]李兆熙，《 建立企業(yè)合理的薪酬制度 上》經營謀略2005年[5]章頌紅，《現代企業(yè)薪酬制度淺談》內蒙古科技與經濟 2005年5月[6]曹煦，商場現代化 , Market Modernization,2008年 12期[7]劉聽，薪酬福利管理[M].北京：對外經濟貿易大學出版社，2005[8]李靜，《現代民營企業(yè)薪酬管理制度》 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14:57:09來源：論文格式作者：秩名論文導讀：我國民營企業(yè)在二次創(chuàng)業(yè)中，對于企業(yè)發(fā)展的長遠經營戰(zhàn)略的重要性已經有了一定的認識，但是在企業(yè)確定其戰(zhàn)略目標的同時，卻很少將企業(yè)的薪酬體系進行戰(zhàn)略規(guī)劃。多數企業(yè)在討論薪酬設計的問題時，較多考慮的是薪酬管理的三大目標，而沒有把薪酬體系的設計提高到戰(zhàn)略高度。在企業(yè)內部人們對于公平度問題的關注來自兩個方面:一是結果的公平度即企業(yè)的薪酬框架運作是否產生了較為理想的結果。二是程序的公平度，即企業(yè)的薪酬框架運作過程乃至于薪酬框架構建過程是否合理。關鍵詞：民營企業(yè)，薪酬管理，問題，對策我國民營企業(yè)在二次創(chuàng)業(yè)中，對于企業(yè)發(fā)展的長遠經營戰(zhàn)略的重要性已經有了一定的認識，但是在企業(yè)確定其戰(zhàn)略目標的同時，卻很少將企業(yè)的薪酬體系進行戰(zhàn)略規(guī)劃。多數企業(yè)在討論薪酬設計的問題時，較多考慮的是薪酬管理的三大目標，而沒有把薪酬體系的設計提高到戰(zhàn)略高度。在企業(yè)內部人們對于公平度問題的關注來自兩個方面:一是結果的公平度即企業(yè)的薪酬框架運作是否產生了較為理想的結果。二是程序的公平度，即企業(yè)的薪酬框架運作過程乃至于薪酬框架構建過程是否合理。而我國民營企業(yè)對這兩個方面都較為欠缺。很多民營企業(yè)沒有科學完善的薪酬標準和薪酬體系，員工的薪酬通常是由企業(yè)主根據當時具體情況和憑經驗與應聘人員談判來確定，隨意性較大，很難保持前后的一致性，結果往往會導致企業(yè)內部員工的薪酬水平較為混亂。企業(yè)內部薪酬標準的不規(guī)范，使員工產生的不公平感往往是非常強烈的，這就會導致對員工的積極性的挫傷，會出現消極怠工甚至辭職的現象?！皟仍谛匠辍钡淖饔脧V義的薪酬可以分為內在薪酬與外在薪酬兩個部分。內在薪酬的具體形式有:(1)參與決策的權利。(2較有興趣的工作。(3)個人發(fā)展的機會。(4)多元化的活動等。論文發(fā)表。外在薪酬與組織的貨幣、實物等方面的支出直接相關。前者是員工從工作本身得到的滿足，它一般無需企業(yè)耗費什么經濟資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質性東西，它需要企業(yè)在經濟資源方面付出相應的代價當員工在企業(yè)得到的內在薪酬較低時，客觀上要求以相對較高的外在薪酬做出補償。這暗示著當企業(yè)外在薪酬的競爭力較差時，企業(yè)可在內在薪酬方面給予一定的補償。民營企業(yè)主一般理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內在薪酬”。模糊薪酬的秘密做法一方面固然可以避免企業(yè)內部成員互相攀比、消除某種程度的不公平感以及高薪酬與低薪酬兩者之間的對立，但也可能造成企業(yè)內員工對老板的猜忌，使員工有模糊心理和身處局外的感覺，還可能造成老板憑主觀好惡分配報酬的暗箱行為，這樣就弱化了薪酬的激勵作用。薪酬制度極為模糊嚴重違反了企業(yè)薪酬制度的透明原則，造成企業(yè)內員工之間、員工與老板之間的摩擦，極大地增加了企業(yè)人力資源的摩擦性耗費。而與此相反，比較公開的薪酬制度能發(fā)出一種積極的信息，表明這個制度是很公平的，這個組織對人是信任的，企業(yè)鼓勵員工去努力工作。在傳統薪酬結構下，薪酬的增長是和職位的晉升相聯系的。因此，企業(yè)內的管理崗位成為各級各類員工的生涯發(fā)展目標。這必然會使企業(yè)高素質員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制，誘導企業(yè)頗具發(fā)展?jié)摿Φ膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務的晉升上而非為企業(yè)所做的貢獻上。2．民營企業(yè)薪酬管理問題產生的原因分析 民營企業(yè)對薪酬管理存在認識上的偏差我國許多民營企業(yè)領導人的觀念至今仍停留在過去的物質資本時代,認為物質資本是企業(yè)發(fā)展的決定力量,未認識到人力資本已經成為企業(yè)增值的源泉和發(fā)展的第一推動力。人才競爭是現代競爭的核心,我國的民營企業(yè)必須把人才作為戰(zhàn)略問題加以重視,否則很快就會在加入WTO后更加激烈的競爭中被淘汰。 民營企業(yè)制度上的缺陷是其薪酬管理存在誤區(qū)的根本原因我國的很多民營企業(yè)是由老板一人或其家庭出資創(chuàng)辦的,形成了家族制的企業(yè)治理結構,不重視企業(yè)的制度建設,缺乏對企業(yè)決策層的有效約束機制,導致領導人的獨斷專行。民營企業(yè)的薪酬管理之所以存在許多誤區(qū)和不規(guī)范之處,與領導人的素質不高有很大的關系。即使有的領導人意識到實施科學的薪酬管理對企業(yè)發(fā)展有著重要性,但也因為自身缺乏這方面的知識而感到力不從心。薪酬上的戰(zhàn)略導向,是將企業(yè)薪酬體系構建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結合起來。此原則強調薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。它在關注為所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時,設計出有重點、有區(qū)別的薪酬政策,以更好的實現企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。如,有些企業(yè)將產品開發(fā)部門定位為其展戰(zhàn)略瓶頸部門,并特別為該部門高素質人力資源吸納、滯留、潛質提升設置了薪酬水平“無上限”的薪酬特區(qū)。論文發(fā)表。這是薪酬設計戰(zhàn)略導向原則的具體體現之一。，將薪酬管理提升到“人力資本運營”的戰(zhàn)略高度觀念的轉變是企業(yè)變革的前提，民營企業(yè)要想提高薪酬管理水平，就必須先在觀念上有所突破。樹立人才資源是企業(yè)第一資源、人力資本是企業(yè)第一資本的觀念?，F代企業(yè)競爭在很大程度上并不是所表現出的資源競爭、市場份額競爭，而是人才的競爭與科技競爭。薪酬管理在民營企業(yè)人力資本運營中占有極其重要的地位。民營企業(yè)應充分認識到人力資本的作用，考慮人力資本的增值效應，強調勞資雙方之間的利潤分享，讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果。公平理論發(fā)展的初期階段著眼于分配的結果性公平,即個人可見的報酬的數量和分配的公平。論文發(fā)表。但后來人們研究發(fā)現,這種公平理論存在著明顯的缺陷,即:公平理論著重強調報酬分配結果而忽略了決定這些結果的方法。在此基礎上有研究者提出了程序性公平的概念,認為報酬的結果和程序性因素交互作用可能導致人們的不公平感。結果公平與程序公平相比,結果公平比程序公平對員工的滿意感有更大的影響,但程序公平更容易影響員工的組織承諾、對上司的信任和流動意圖。對于公司的薪酬制定,更多地考慮實施過程中的一些中間環(huán)節(jié),比如公平與否,就是直