【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 公平就產(chǎn)生了。而這時(shí)他往往會(huì)有幾種行為：歪曲自己的投入/產(chǎn)出，或是歪曲別人的投入/產(chǎn)出。所以，不公平感是一種心理學(xué)現(xiàn)象，是一種主觀感覺(jué)。一般人總是容易對(duì)自己的作用和貢獻(xiàn)估計(jì)過(guò)高，對(duì)別人的估計(jì)過(guò)低，它往往表達(dá)的并不是客觀事實(shí)。所以，不論是誰(shuí)，在這世界上都做不到絕對(duì)的公平，也不可能讓所有的人都覺(jué)得公平。企業(yè)能夠做到的，就是在衡量員工的貢獻(xiàn)度上，盡量地要客觀；達(dá)到這樣一種狀態(tài)：大部分員工滿意即可，少數(shù)人可能會(huì)不滿意，如果這部分少數(shù)不滿意的人，本來(lái)就是公司不歡迎的，那不要緊；如果不滿意的人是大家公認(rèn)的比較能干、對(duì)公司貢獻(xiàn)比較大的員工，就應(yīng)該調(diào)整薪酬方案了。企業(yè)要想建設(shè)比較合理的薪酬管理制度，建議如下（一）建立與市場(chǎng)環(huán)境相適應(yīng)的薪酬制度[1]首先要建立客觀的績(jī)效評(píng)估體系?？?jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要客觀全面地體現(xiàn)人才的努力水平,要盡可能讓足夠的人參與評(píng)估,使評(píng)估結(jié)果全面且可靠。同時(shí),做好績(jī)效評(píng)估結(jié)果的反饋工作,制定相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃來(lái)解決存在的問(wèn)題,明確努力方向,并把績(jī)效評(píng)估結(jié)果作為人才獲得報(bào)酬的依據(jù)。然后要建立收入分配制度和福利報(bào)酬體系。收入分配制度和福利報(bào)酬體系要體現(xiàn)公[2]平原則。員工的收入、福利報(bào)酬要隨組織效益的提高而相應(yīng)提高。（二）明確報(bào)酬確定的因素報(bào)酬的確定是一個(gè)很復(fù)雜的問(wèn)題,他要考慮到很多因素,從大的方面講包括企業(yè)外部因素[3]和內(nèi)部因素。(1)全社會(huì)的勞動(dòng)生產(chǎn)率。國(guó)民收入分配必然要受全社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率制約。我國(guó)職工平均工資水平低,是由于勞動(dòng)生產(chǎn)率比發(fā)達(dá)國(guó)家低,而且工資收入與勞動(dòng)生產(chǎn)率比大致相當(dāng)。(2)國(guó)家的政策和法律。不同時(shí)期國(guó)家的經(jīng)濟(jì)政策會(huì)有所不同。有時(shí)是為刺激消費(fèi),有時(shí)候是抑制通貨膨脹。政策不同,會(huì)影響員工工資的總體水平。同時(shí),許多國(guó)家對(duì)職工最低工資從法律上予以規(guī)定。此外,有的國(guó)家還規(guī)定了同工同酬等。[4]（3）居民生活費(fèi)用。職工的正常收入至少應(yīng)該可以支付家庭的基本生活費(fèi)用,而這個(gè)費(fèi)用又與居民消費(fèi)習(xí)慣相關(guān)聯(lián)。有的國(guó)家規(guī)定職工人員的工資根據(jù)物價(jià)水平每年調(diào)整一次,以保證生活水準(zhǔn)不下降。(4)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求情況。當(dāng)勞動(dòng)力供大于求時(shí),求職困難,職工可以接受較低的報(bào)酬水平。當(dāng)勞動(dòng)力供不應(yīng)時(shí),企業(yè)為了吸引人才,競(jìng)相提高待遇。勞動(dòng)力市場(chǎng)供求情況與職業(yè)需求彈性,勞動(dòng)力可代替性有關(guān)。如職工工資過(guò)高,企業(yè)會(huì)傾向于實(shí)行自動(dòng)化,購(gòu)買(mǎi)機(jī)器人。[5](5)當(dāng)?shù)赝ㄐ械氖杖胨饺藗兛偸窃谧鞲鞣N橫向比較,尤其是與當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)者的收入水平作比較,同一行業(yè)在不同企業(yè)的收入不能相差太多,否則收入低的企業(yè)就不穩(wěn)定。(6)企業(yè)的支付能力職工收入水平的第一制約因素就是企業(yè)的支付能力。企業(yè)的支付能力就是企業(yè)所能負(fù)擔(dān)的勞務(wù)費(fèi)用的限度。它一方面取決于企業(yè)的營(yíng)業(yè)收入,另一方面還在考慮必要的資本費(fèi)用、購(gòu)買(mǎi)原材料等方面的費(fèi)用[6]及為保持競(jìng)爭(zhēng)力而必要的投資。任何企業(yè)的任何時(shí)期,員工的薪酬都是受他提供的勞動(dòng)量影響的。這包括兩方面的含義:其一,員工只有為企業(yè)勞動(dòng)才可能得到工資性的收入。其二,員工勞動(dòng)能力的大小有別,同等條件下,所能提供的現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)量的多少就不同。這種現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)[7]量差別是導(dǎo)致薪酬水平高低差別的基本因素。確定企業(yè)的薪酬因素，對(duì)于企業(yè)而言，對(duì)于公司的員工的薪酬也就逐步明確了，對(duì)員工說(shuō)明工資來(lái)源，對(duì)薪酬的確定公開(kāi)化，明朗化，就會(huì)減少員工的不滿度，減少員工離職對(duì)公司[1][2] 王長(zhǎng)城 , 薪酬構(gòu)架原理與技術(shù)[M],中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，[J].管理科學(xué)文摘，2007，7.[3] 方少華,薪酬管理咨詢[M]..北京:.[4] 李盛竹, 王永.《中小企業(yè)人才流失危機(jī)與對(duì)策探析》[J ].經(jīng)濟(jì)論壇, 2005 年 17 期 [5] 董福榮 , [M ].中山大學(xué)出版 社 , 2007 , 1.[6][7] 畢勁,民營(yíng)中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].財(cái)政監(jiān)督,2005(7)鄭曉明,現(xiàn)代人力資源管理導(dǎo)論[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2006造成的威脅。(三）建立靈活的薪酬調(diào)整機(jī)制。人才的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,公司為了在人才爭(zhēng)奪中保持優(yōu)勢(shì),常會(huì)[1]對(duì)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整。進(jìn)行薪酬調(diào)整的根據(jù)主要有幾個(gè)方面。根據(jù)市場(chǎng)的變化調(diào)整。為了保持公司薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,公司的薪酬范圍會(huì)定期隨著本行業(yè)市場(chǎng)的變化進(jìn)行調(diào)整；根據(jù)員工的工作表現(xiàn)調(diào)整。為了鼓勵(lì)表現(xiàn)好的員工,公司一般會(huì)把調(diào)整薪酬與員工的工作表現(xiàn)掛起鉤來(lái)。對(duì)于表現(xiàn)差的員工,公司可能不調(diào)整薪酬。由于升職也會(huì)調(diào)薪,而職位的提意味著更為重大的責(zé)任。根據(jù)員工的工作能力公司認(rèn)可的與工作相關(guān)的能力也會(huì)帶來(lái)調(diào)薪機(jī)會(huì)。這些專(zhuān)業(yè)技能應(yīng)該是公司業(yè)務(wù)需要的,同時(shí)是有明顯的提升理由而使公司能夠認(rèn)可的。要想充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用,調(diào)動(dòng)員工的積極性,企業(yè)就必須建立合理的薪酬制度和薪酬管理流程,構(gòu)筑合理、公平、公正的薪酬水平。在人力資源管理的諸多領(lǐng)域中,薪酬管理是最富有挑戰(zhàn)性的 [2].因?yàn)閱T工所得到的報(bào)酬的多少是吸引和留住人才、提高其工作積極性、使其安心本職工作并[3]保持較高業(yè)績(jī)水平的最主要因素。（四）精神薪酬不容忽視。物質(zhì)薪酬是員工勞動(dòng)價(jià)值的具體體現(xiàn)，是有形的；精神薪酬是員[4]工最高層次的需要，是自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要，是潛在的無(wú)形的，其能量不可估量?，F(xiàn)代企業(yè)的員工精神壓力日益加大，作為一個(gè)企業(yè)而言，就要更加關(guān)心自己的員工，精神薪酬有很多種形式，如組織形式多樣、內(nèi)容健康、豐富多采、喜聞樂(lè)見(jiàn)的集體活動(dòng)，并需要管理者和員工經(jīng)常溝通，尊重員工的人格、尊重員工的意見(jiàn)、尊重員工的發(fā)展，尊重員工的自尊心，不視員工為被管理對(duì)象，不用指揮和控制的手段對(duì)員工進(jìn)行管理，用真心和親情對(duì)員工進(jìn)行管理。積極主動(dòng)為員工解決生活、工作和學(xué)習(xí)中的一些實(shí)際問(wèn)題，解除他們的后顧之憂，使他們安心踏實(shí)、兢兢業(yè)業(yè)地為企業(yè)工作；提撥員工使員工獲得更多發(fā)展，給予各種學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，讓員工自己有更大的提升空間；精神激勵(lì)與員工分享榮譽(yù)與危機(jī)；通過(guò)精神薪酬員工會(huì)對(duì)企業(yè)有歸屬感，更加安心踏實(shí)的為企業(yè)工作?？偨Y(jié)加強(qiáng)薪酬管理能中小民營(yíng)企業(yè)逐步走出限制企業(yè)發(fā)展的人力資源瓶頸，使其內(nèi)部員工形成一個(gè)精神振奮、朝氣蓬勃、開(kāi)拓進(jìn)取的良好團(tuán)隊(duì)，將會(huì)帶領(lǐng)企業(yè)向更好的方向發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)將會(huì)不斷發(fā)展與壯大！參考文獻(xiàn)[1]謝中伍，《對(duì)民營(yíng)企業(yè)的一點(diǎn)思考》, 經(jīng)濟(jì)縱橫，2004年11月版[2]李嚴(yán)鋒 ,《薪酬管理》 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期[18]康涌泉，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀與對(duì)策探討[J].經(jīng)濟(jì)師,2005[19]李章存，《精神薪酬不容忽視》 中國(guó)電力企業(yè)管理2006年8月[20]雷銀生，《企業(yè)戰(zhàn)略管理教程》 清華大學(xué)出版社2008年 [1][2] 史永川,我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].市場(chǎng)論壇，2006，, 王永.《中小企業(yè)人才流失危機(jī)與對(duì)策探析》經(jīng)濟(jì)論壇, 2005 年 17 期 [3] 康涌泉,我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀與對(duì)策探討[J].經(jīng)濟(jì)師,2005 [4] 李章存 《精神薪酬不容忽視》 中國(guó)電力企業(yè)管理2006年8月第三篇：民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題探討民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題探討時(shí)間：20110421 14:57:09來(lái)源：論文格式作者：秩名論文導(dǎo)讀：我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在二次創(chuàng)業(yè)中，對(duì)于企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要性已經(jīng)有了一定的認(rèn)識(shí)，但是在企業(yè)確定其戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，卻很少將企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃。多數(shù)企業(yè)在討論薪酬設(shè)計(jì)的問(wèn)題時(shí)，較多考慮的是薪酬管理的三大目標(biāo)，而沒(méi)有把薪酬體系的設(shè)計(jì)提高到戰(zhàn)略高度。在企業(yè)內(nèi)部人們對(duì)于公平度問(wèn)題的關(guān)注來(lái)自兩個(gè)方面:一是結(jié)果的公平度即企業(yè)的薪酬框架運(yùn)作是否產(chǎn)生了較為理想的結(jié)果。二是程序的公平度，即企業(yè)的薪酬框架運(yùn)作過(guò)程乃至于薪酬框架構(gòu)建過(guò)程是否合理。關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)，薪酬管理，問(wèn)題，對(duì)策我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在二次創(chuàng)業(yè)中，對(duì)于企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要性已經(jīng)有了一定的認(rèn)識(shí)，但是在企業(yè)確定其戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，卻很少將企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃。多數(shù)企業(yè)在討論薪酬設(shè)計(jì)的問(wèn)題時(shí)，較多考慮的是薪酬管理的三大目標(biāo)，而沒(méi)有把薪酬體系的設(shè)計(jì)提高到戰(zhàn)略高度。在企業(yè)內(nèi)部人們對(duì)于公平度問(wèn)題的關(guān)注來(lái)自兩個(gè)方面:一是結(jié)果的公平度即企業(yè)的薪酬框架運(yùn)作是否產(chǎn)生了較為理想的結(jié)果。二是程序的公平度，即企業(yè)的薪酬框架運(yùn)作過(guò)程乃至于薪酬框架構(gòu)建過(guò)程是否合理。而我國(guó)民營(yíng)企業(yè)對(duì)這兩個(gè)方面都較為欠缺。很多民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有科學(xué)完善的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和薪酬體系，員工的薪酬通常是由企業(yè)主根據(jù)當(dāng)時(shí)具體情況和憑經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘人員談判來(lái)確定，隨意性較大，很難保持前后的一致性，結(jié)果往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬水平較為混亂。企業(yè)內(nèi)部薪酬標(biāo)準(zhǔn)的不規(guī)范，使員工產(chǎn)生的不公平感往往是非常強(qiáng)烈的，這就會(huì)導(dǎo)致對(duì)員工的積極性的挫傷，會(huì)出現(xiàn)消極怠工甚至辭職的現(xiàn)象?！皟?nèi)在薪酬”的作用廣義的薪酬可以分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。內(nèi)在薪酬的具體形式有:(1)參與決策的權(quán)利。(2較有興趣的工作。(3)個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)。(4)多元化的活動(dòng)等。論文發(fā)表。外在薪酬與組織的貨幣、實(shí)物等方面的支出直接相關(guān)。前者是員工從工作本身得到的滿足，它一般無(wú)需企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)當(dāng)員工在企業(yè)得到的內(nèi)在薪酬較低時(shí)，客觀上要求以相對(duì)較高的外在薪酬做出補(bǔ)償。這暗示著當(dāng)企業(yè)外在薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力較差時(shí)，企業(yè)可在內(nèi)在薪酬方面給予一定的補(bǔ)償。民營(yíng)企業(yè)主一般理解的薪酬就是我們所說(shuō)的“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”。模糊薪酬的秘密做法一方面固然可以避免企業(yè)內(nèi)部成員互相攀比、消除某種程度的不公平感以及高薪酬與低薪酬兩者之間的對(duì)立，但也可能造成企業(yè)內(nèi)員工對(duì)老板的猜忌，使員工有模糊心理和身處局外的感覺(jué)，還可能造成老板憑主觀好惡分配報(bào)酬的暗箱行為，這樣就弱化了薪酬的激勵(lì)作用。薪酬制度極為模糊嚴(yán)重違反了企業(yè)薪酬制度的透明原則，造成企業(yè)內(nèi)員工之間、員工與老板之間的摩擦，極大地增加了企業(yè)人力資源的摩擦性耗費(fèi)。而與此相反，比較公開(kāi)的薪酬制度能發(fā)出一種積極的信息，表明這個(gè)制度是很公平的，這個(gè)組織對(duì)人是信任的，企業(yè)鼓勵(lì)員工去努力工作。在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)下，薪酬的增長(zhǎng)是和職位的晉升相聯(lián)系的。因此，企業(yè)內(nèi)的管理崗位成為各級(jí)各類(lèi)員工的生涯發(fā)展目標(biāo)。這必然會(huì)使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制，誘導(dǎo)企業(yè)頗具發(fā)展?jié)摿Φ膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上而非為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)上。2．民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題產(chǎn)生的原因分析 民營(yíng)企業(yè)對(duì)薪酬管理存在認(rèn)識(shí)上的偏差我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的觀念至今仍停留在過(guò)去的物質(zhì)資本時(shí)代,認(rèn)為物質(zhì)資本是企業(yè)發(fā)展的決定力量,未認(rèn)識(shí)到人力資本已經(jīng)成為企業(yè)增值的源泉和發(fā)展的第一推動(dòng)力。人才競(jìng)爭(zhēng)是現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)的核心,我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)必須把人才作為戰(zhàn)略問(wèn)題加以重視,否則很快就會(huì)在加入WTO后更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。 民營(yíng)企業(yè)制度上的缺陷是其薪酬管理存在誤區(qū)的根本原因我國(guó)的很多民營(yíng)企業(yè)是由老板一人或其家庭出資創(chuàng)辦的,形成了家族制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu),不重視企業(yè)的制度建設(shè),缺乏對(duì)企業(yè)決策層的有效約束機(jī)制,導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)人的獨(dú)斷專(zhuān)行。民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理之所以存在許多誤區(qū)和不規(guī)范之處,與領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)不高有很大的關(guān)系。即使有的領(lǐng)導(dǎo)人意識(shí)到實(shí)施科學(xué)的薪酬管理對(duì)企業(yè)發(fā)展有著重要性,但也因?yàn)樽陨砣狈@方面的知識(shí)而感到力不從心。薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向,是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)。此原則強(qiáng)調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵(lì)的同時(shí),設(shè)計(jì)出有重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬政策,以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。如,有些企業(yè)將產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部門(mén)定位為其展戰(zhàn)略瓶頸部門(mén),并特別為該部門(mén)高素質(zhì)人力資源吸納、滯留、潛質(zhì)提升設(shè)置了薪酬水平“無(wú)上限”的薪酬特區(qū)。論文發(fā)表。這是薪酬設(shè)計(jì)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則的具體體現(xiàn)之一。，將薪酬管理提升到“人力資本運(yùn)營(yíng)”的戰(zhàn)略高度觀念的轉(zhuǎn)變是企業(yè)變革的前提，民營(yíng)企業(yè)要想提高薪酬管理水平，就必須先在觀念上有所突破。樹(shù)立人才資源是企業(yè)第一資源、人力資本是企業(yè)第一資本的觀念?，F(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)在很大程度上并不是所表現(xiàn)出的資源競(jìng)爭(zhēng)、市場(chǎng)份額競(jìng)爭(zhēng)，而是人才的競(jìng)爭(zhēng)與科技競(jìng)爭(zhēng)。薪酬管理在民營(yíng)企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)中占有極其重要的地位。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到人力資本的作用，考慮人力資本的增值效應(yīng)，強(qiáng)調(diào)勞資雙方之間的利潤(rùn)分享，讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果。公平理論發(fā)展的初期階段著眼于分配的結(jié)果性公平,即個(gè)人可見(jiàn)的報(bào)酬的數(shù)量和分配的公平。論文發(fā)表。但后來(lái)人們研究發(fā)現(xiàn),這種公平理論存在著明顯的缺陷,即:公平理論著重強(qiáng)調(diào)報(bào)酬分配結(jié)果而忽略了決定這些結(jié)果的方法。在此基礎(chǔ)上有研究者提出了程序性公平的概念,認(rèn)為報(bào)酬的結(jié)果和程序性因素交互作用可能導(dǎo)致人們的不公平感。結(jié)果公平與程序公平相比,結(jié)果公平比程序公平對(duì)員工的滿意感有更大的影響,但程序公平更容易影響員工的組織承諾、對(duì)上司的信任和流動(dòng)意圖。對(duì)于公司的薪酬制定,更多地考慮實(shí)施過(guò)程中的一些中間環(huán)節(jié),比如公平與否,就是直