我國中小型民營企業(yè)員工的激勵體系研究畢業(yè)論文(編輯修改稿)
2025-07-20 22:05 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 結(jié)果要及時反饋，并指出不足以及意見。這樣可以讓員工了解自己目前的工作狀態(tài)，哪些做得還可以，哪些需要改進(jìn)。（五）企業(yè)的薪酬體系建立不完善我國中小型民營企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計的過程中，較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性原則、透明原則等，而對整個薪酬的界定缺乏戰(zhàn)略思考。企業(yè)薪酬體系建立的不完善，主要問題如下：工資體系方案沒有得到及時有效的調(diào)整是中小型公司薪酬管理的問題之一。公司在運(yùn)行過程中，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時調(diào)整和優(yōu)化工資體系是至關(guān)重要的。很多中小型公司往往不夠重視這項工作，薪酬系統(tǒng)一旦確定后就長期執(zhí)行，結(jié)果使薪酬本身失去了應(yīng)有的激勵作用，或者是等到暴露出大量問題后不得不進(jìn)行調(diào)整。有的公司沒有在適宜的時機(jī)果斷調(diào)整，最終沒有收到良好的效果。有的公司雖然及時調(diào)整了薪酬方案，但新的方案沒有在原來的基礎(chǔ)上進(jìn)一步優(yōu)化，依然存在不科學(xué)合理的因素，有的甚至帶來新的矛盾。現(xiàn)在，許多中小公司都采用薪酬保密制。提薪或獎金發(fā)放的不公開，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯(lián)系。同時，信任的問題也一樣的存在，人們既看不到別人的報酬，也不了解自己對公司的貢獻(xiàn)價值的傾向，自然會削弱這些制度的激勵和滿足功能。薪酬管理的一個重要原則是“薪酬就是溝通”，管理層只有與員工通過相互交流，開放相關(guān)的薪資信息，才能使報酬制度變得更加有效。不重視員工的福利待遇，造成體系很不完善，具有以下幾個表現(xiàn)形式：一是對于《勞動法》規(guī)定的那些法定福利項目，很多中小型企業(yè)都沒有按照規(guī)定執(zhí)行。在中小型民營企業(yè)為員工繳納失業(yè)保險的比例就更低，福利項目是企業(yè)根據(jù)員工實際情況設(shè)計的，但國內(nèi)中小型民營企業(yè)在這方面做得都不好，有的企業(yè)沒有制度性規(guī)定，全憑管理者一時高興或根據(jù)公司的效益情況臨時確定的方案，這種做法沒有從制度方面給予保障，對員工沒有長期的激勵作用，員工對自己將來的福利待遇也沒有明確的預(yù)期[9]。二是有些企業(yè)有明確的制度規(guī)定，但一般設(shè)計內(nèi)容較膚淺，也沒有綜合員工的具體需求，從激勵的角度設(shè)計福利項目，也談不上完善的福利體系。四、中小型民營企業(yè)激勵機(jī)制的解決途徑（一）管理者要努力提高自身的素質(zhì)企業(yè)實行激勵機(jī)制最根本的目的是正確地引導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的價值，提升員工的滿意度，從而使員工的工作積極性和創(chuàng)造性與時俱進(jìn)。員工是企業(yè)最寶貴的資源，為此，不論對組織還是對人，有利于人力資源開發(fā)和管理的激勵機(jī)制必須體現(xiàn)以人為本的原則，把尊重人、理解人、關(guān)心人、調(diào)動人的積極性放在首位。機(jī)制的設(shè)計必須承認(rèn)并滿足人的需要， 尊重并容納人的個性，重視并實現(xiàn)人的價值，開發(fā)并利用人的潛能，統(tǒng)一并引導(dǎo)人的思想，把握并規(guī)范人的行為，獎勵并獎賞人的創(chuàng)造，營造并改善人的環(huán)境。建立以人為本的企業(yè)文化的關(guān)鍵是：（1）實現(xiàn)員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的協(xié)調(diào)一致。人的價值的實現(xiàn)程度,不僅取決于主體的綜合素質(zhì),更離不開一定的社會條件。企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才,人才的發(fā)展離不開良好的企業(yè)環(huán)境。員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展是既相互依賴,又相互矛盾的辨證關(guān)系。企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)之間往往存在許多差別和矛盾,這就要求我們通過目標(biāo)整合來達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)一致,員工的個人目標(biāo)必須服從于、服務(wù)于企業(yè)目標(biāo),將個人價值的實現(xiàn)溶入企業(yè)價值的實現(xiàn)過程中,找準(zhǔn)企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)的結(jié)合點。只有這樣才能最大限度地發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性,實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。（2）實現(xiàn)企業(yè)利益與員工利益的雙贏發(fā)展追求員工與企業(yè)的共同發(fā)展,就要正確處理企業(yè)利益與員工利益的關(guān)系,把企業(yè)效益的提高與個人收入的提高相結(jié)合。企業(yè)用良好的工作環(huán)境和優(yōu)厚的福利待遇保護(hù)和提高員工的積極性和創(chuàng)造性,員工用熱情和智慧保障企業(yè)的不斷發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高。（3）科學(xué)、合理的使用人才追求員工與企業(yè)的共同發(fā)展,就要有知人善任的本領(lǐng),要尊重員工的愿望和要求,讓員工在為企業(yè)建功立業(yè)的過程中發(fā)展自己。要合理使用人才,達(dá)到與企業(yè)共同發(fā)展,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者首先必須努力提高自身的素質(zhì),尤其是要有知人善任,駕馭人才的能力,要有慧眼識才的眼光,要有容人之短的氣量,要有起用賢能的膽略。不僅要知人所能,知人所長,而且要知人所愛,知人所求,只有這樣才能真正調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性,全心全意地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。（二）完善激勵機(jī)制、規(guī)范績效考核體系隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢，市場競爭加劇，中小型企業(yè)的競爭逐漸激烈，而企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭，所以越來越多的企業(yè)在人力資源管理方面加大了力度?？冃Э己藥缀醭闪宋覈行⌒推髽I(yè)改善人力資源管理的一大難題，中小型企業(yè)只有需要結(jié)合本企業(yè)的特點，明確考核目的，對員工的工作崗位進(jìn)行分析，設(shè)定簡單、可行、高效的績效考核體系。 績效考核的目的不明確，考核就會偏離方向，考核就會失去價值和意義?？己说哪康牟皇怯弥笜?biāo)用獎罰來控制員工，而是通過業(yè)績與薪酬掛鉤，建立科學(xué)的績效評估方法和激勵機(jī)制，充分發(fā)揮員工的積極性、能動性和創(chuàng)造性。哈佛大學(xué)威廉詹姆斯教授研究表明，在缺乏激勵的環(huán)境中，員工的潛能只能發(fā)揮出20%～30%，即剛剛能保住飯碗；但在良好的績效考評和激勵環(huán)境中，同樣的人員可發(fā)揮出潛能的80%～90%[10]。中小型企業(yè)只有明確績效考核的目的；有效改進(jìn)員工的工作績效；挖掘員工有潛力；幫助員工發(fā)展，將企業(yè)的利益與員工個人的利益直接聯(lián)系起來；創(chuàng)造以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化，才能建立科學(xué)的績效考核制度和系統(tǒng)，才能使績效考核的目標(biāo)與企業(yè)的工作目標(biāo)相一致。（1）與企業(yè)戰(zhàn)略相一致。在考核指標(biāo)的設(shè)計上，西方績效管理理論為我們提供了平衡記分卡(BSC)、關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)等工具。但根據(jù)中小企業(yè)的特點，建議企業(yè)不要生搬硬套，隨著企業(yè)的發(fā)展逐步使用完善?？冃гu價指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相一致,強(qiáng)調(diào)的是績效考核指標(biāo)對企業(yè)所有員工的引導(dǎo)作用,從而使員工能夠為企業(yè)的成功做出貢獻(xiàn)[11]。對于發(fā)展期的中小企業(yè)來說，迫切需要通過績效考核來解決公司和員工之間的利益分配問題，KPI比較適合。目標(biāo)管理在操作上相對比較簡單，考核成本較低，而且時效性較強(qiáng)，對于那些處于創(chuàng)業(yè)期的中小型企業(yè)不失為一種可供選擇的方法。隨著中小型企業(yè)規(guī)模的發(fā)展，員工素質(zhì)及管理基礎(chǔ)的提升，可以嘗試采用平衡計分卡(BSC)及關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)進(jìn)行評估。兩方法可以根據(jù)企業(yè)實際情況交互使用互相借鑒。所以,中小企業(yè)應(yīng)該保持其績效考核指標(biāo)與其企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的聯(lián)動。（2）使績效考核具備可接受性?？冃?
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