【文章內(nèi)容簡介】 中小企業(yè)員工的招聘方法不科學(xué)，招聘標(biāo)準(zhǔn)不明確，招聘結(jié)果受主觀影響較大；甚至有時因為人際關(guān)系招聘的員工并不適合企業(yè)的需求；人職不匹配，由于任職前，并沒有職位進(jìn)行詳細(xì)的了解，員工的才能有時并不能得到發(fā)揮并且職能對員工的要求也不能滿足。 激勵體制不完善，績效制度不科學(xué) 一方面，激勵體制并不完善，管理者并沒有 認(rèn)識到采取有效的激勵措施的重要性，且激勵手段單一方式陳舊，帶有強烈的主觀色彩。其中激勵措施大多集中在加薪等物質(zhì)獎勵上。依據(jù)馬斯洛的需求理論，這種傳統(tǒng)的激勵方式忽略了員工精神層次的需求。在現(xiàn)實中，領(lǐng)導(dǎo)可以更多的參與員工的聚會活動（如一起去KTV、經(jīng)常聚餐、上級經(jīng)常請客等），與員工培養(yǎng)良好的關(guān)系，這樣不但可以激勵員工，讓員工感覺自己受到了重視，更方便領(lǐng)導(dǎo)了解員工，明白員工的性格和缺陷，這有利于企業(yè)的長久發(fā)展。 另一方面，績效考核制度不科學(xué)。員工的薪酬應(yīng)該和員工的價值、付出成正比，而中小企業(yè)的員工往往身兼數(shù)職?；?于我國特殊社會背景，企業(yè)的獎懲制度不明確，沒有制度化，績效結(jié)果的反饋不足，效評估結(jié)果的使用不當(dāng)?？己私Y(jié)果往往掌握在考核者手中，而兩者的關(guān)系對結(jié)果具有很大的影響作用，這帶有很強烈的主觀性，也易挫傷員工積極進(jìn)取的精神和創(chuàng)新能力。比如，主持考核的人與被考核者是親戚關(guān)系，考核者不忍心被考核的人被扣工資或者影響晉升，就會提前通知被考核者：告訴對方具體的考核步驟、考核的日期、甚至是在考核時給對方防水，對被考核者的具體成績、操作步驟等睜一只眼閉一只眼。 認(rèn)為 HRM 對 中小企業(yè)的作用或貢獻(xiàn)不大 5 HRM 是伴隨著科 學(xué)的管理理論不斷發(fā)展起來，對企業(yè)的運營發(fā)揮著關(guān)鍵作用，同時也是實現(xiàn)人才戰(zhàn)略目標(biāo)的重要方式。 企業(yè)任何一個部門如果認(rèn)為 HRM對企業(yè)的作用或貢獻(xiàn)不大 ,會導(dǎo)致上至管理層下至普通員工都會忽視人才管理，這不利于提高以人才為基礎(chǔ)的企業(yè)核心競爭力；不利于最大限度的激發(fā)員工的潛能；不利于企業(yè)的管理經(jīng)營 企業(yè)的 HRM 已取得一定的成績 首先，人力資源管理逐漸受到重視，新經(jīng)濟環(huán)境下很多中小企業(yè)人力資源管理已不在只從事于招聘，工資的發(fā)放等事務(wù)性工作，而是負(fù)責(zé)制定公司人力資源規(guī)劃，負(fù)責(zé)員工調(diào)到，負(fù)責(zé)員工考核和培訓(xùn)工作， 及時關(guān)注員工心理變化。其次，人力資源管理的制度逐漸建立，如員工招聘、入職、晉升、離職等管理以及績效管理，薪酬福利管理等制度。無規(guī)矩不成方圓，我國中小企業(yè)要想搭上“一帶一路”的便車，使公司人力資源管理制度化、全面化、程序化就要完善 HRM 制度。最后，人力資源管理的手段正逐步完善，并不在局限于過去傳統(tǒng)的管理手段?；ヂ?lián)網(wǎng)的興起與普及為中小企業(yè)提供了無數(shù)，數(shù)據(jù)庫技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)等先進(jìn)科學(xué)技術(shù)，可以為原本資金就不足的中小企業(yè)節(jié)約了大量成本。 二、經(jīng)濟創(chuàng)新環(huán)境下我國中小型企業(yè) HRM 存在的問題及原因分析 在經(jīng)濟創(chuàng)新環(huán)境 下，新型經(jīng)濟與傳統(tǒng)經(jīng)濟相比有較大的區(qū)別。首先變化大，在全球范圍內(nèi)實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置是新型經(jīng)濟的一個特點。而隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，信息技術(shù)等創(chuàng)新型 技術(shù)在各行各業(yè)得到了廣泛應(yīng)用，并且取得了不俗的成效；其次新經(jīng)濟與傳統(tǒng)的經(jīng)濟互相彌補，相得益彰，兩種經(jīng)濟體制缺一不可；最后是新經(jīng)濟，注重以人為本，注重人與生活，自然系統(tǒng)之間的和諧平衡。 （一）經(jīng)濟創(chuàng)新環(huán)境下我國中小型企業(yè) HRM 存在問題 由于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)興起與成熟，在經(jīng)濟“新常態(tài)”等創(chuàng)新型經(jīng)濟背景下，老的人力資源管理手段、管理模式、管理方法遇到了挑戰(zhàn)，對企業(yè)員工素質(zhì)能力的要求也逐漸提高，而且中小企業(yè)由于內(nèi)外多種原因，人流量大，出現(xiàn)了普遍留不住人才的現(xiàn)象。具體的問題如下： HRM 缺乏信息化的管理手段 隨著國內(nèi)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的日趨成熟和網(wǎng)絡(luò)軟件和產(chǎn)品服務(wù)推廣及應(yīng)用，在中小企業(yè)采用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，提高人力資源管理水平，已成為 HRM 發(fā)展的趨勢 .。目前， 6 我國中小企業(yè) HRM 并沒有認(rèn)識到科學(xué)化、信息化的重要性，也沒有以數(shù)據(jù)庫技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)等先進(jìn)科學(xué)技術(shù)和 ERP、 ASP 等應(yīng)用程序為管理手段及方法。在人力資源中運用數(shù)據(jù)庫、網(wǎng)絡(luò)信息等技術(shù)進(jìn)行管理，在中華招聘網(wǎng)、智聯(lián)招聘、58同城等網(wǎng)站上篩 選合適的人才進(jìn)行有目標(biāo)的招聘等既能減少管理費用的支出，又能滿足人力資源管理復(fù)雜化的需要。 HRM 缺乏動態(tài)化的管理 在新的經(jīng)濟環(huán)境下，在信息大爆炸、知識更新快、技術(shù)發(fā)展日新月異的時代 ,企業(yè)管理者開始重視人才的重要性的并且可以從全球范圍內(nèi)挑選合適的人才，但是中小企業(yè)提高競爭力、創(chuàng)新性的同時由于地域、語言文化變得愈加復(fù)雜，管理成本也在不斷的上升，無疑增加了人才管理的難度，使管理更加困難。而員工的獎懲制度和保障制度更是單一的、傳統(tǒng)的，為了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，中小企業(yè)也要具有動態(tài)的，全面的管理模式，將全部人員作為 一個整體進(jìn)行 統(tǒng)一管理。 員工職業(yè)能力不足 中小企業(yè)部分員工的能力和技術(shù)不符合企業(yè)的需求 ，企業(yè)招聘時大多只能從應(yīng)聘工作人員的表面入手，如應(yīng)聘者的在校成績、職業(yè)證書等并不能深入的考察其真實能力，這與我國大學(xué)的教育制度密切相關(guān)。在我國，一般大學(xué)都偏重理論的教育而忽略社會和實際的需求，而職業(yè)技術(shù)學(xué)?；蛘呤菍ｉT培訓(xùn)機構(gòu)才會更多的注重培訓(xùn)出一些具有職業(yè)技能的員工，這會造成大學(xué)生找工作較難且找到的工作往往與大學(xué)所學(xué)學(xué)專業(yè)相背離，這些找工作的學(xué)生需要放棄在校所學(xué)專業(yè)，去接受企業(yè)的職業(yè)技能培訓(xùn)，這往往不能急功近利 的而是需要大量的時間和財力。 HRM 管理缺乏個性化的管理方法 人力資源管理的創(chuàng)新是多方面的，對于人才的管理企業(yè)要個性化管理，當(dāng)前，大多中小企業(yè)的管理人員對本企業(yè)員工并不了解，這會造成員工與上級之間有隔閡，且喪失員工積極性、主動性和創(chuàng)造性。所以，對于員工要進(jìn)行個性化管理，因人而異最好能根據(jù)員工自身特點需求滿足其需要 ,從而激發(fā) 員工的上進(jìn)心，推動他們不斷開拓創(chuàng)新能力， ,激勵他們更好地為企業(yè)服務(wù)。 人才缺失，員工的流動性大 我國的中小企業(yè)規(guī)模小，數(shù)量眾多，靈活性較高，但是由于我國獨特的社會 7 背景，人 們都更加希望自己從事的是 “鐵飯碗 ”這種有福利待遇好的工作。因此，人們會忽視發(fā)展前景較好的小型企業(yè)的成長。在我國的中小企業(yè)中人才的跳槽率高達(dá) 28%，甚至一些優(yōu)秀人才把中小企業(yè)作為跳板，積累了一定的知識和經(jīng)驗之后就跳入大型企業(yè)。人才是企業(yè)的第一資源，過高的人才流失率會阻礙中小企業(yè)的發(fā)展，不利于企業(yè)在激烈的競爭中取得有利地位。 （二）經(jīng)濟創(chuàng)新環(huán)境下我國中小型企業(yè) HRM 問題原因分析 對某個問題追究其原因無外乎內(nèi)外兩方面，而針對我國中小企業(yè) HRM 出現(xiàn)的問題追究其原因也有內(nèi)外兩個方面。內(nèi)因主要有缺乏企業(yè)文化、管理人員素 質(zhì)低、低利潤導(dǎo)致無法引進(jìn)高素質(zhì)人才；外因主要是外部經(jīng)濟環(huán)境的劇烈變化對我國傳統(tǒng)的 HRM 的挑戰(zhàn)。 缺乏企業(yè)文化 要想減少企業(yè)員工流失，除了在健全激勵制度的同時也要增加員工對企業(yè)的歸屬感，要讓員工感覺企業(yè)如家或者是時刻關(guān)注企業(yè)發(fā)展，盡量杜絕“各掃門前雪”現(xiàn)象的泛濫。要注意的是企業(yè)文化建設(shè)不能局限于物質(zhì)層面的建設(shè)，更不是能夠瞬間完成的，企業(yè)文化是企業(yè)在長期的運營