中小型企業(yè)人才流失管理分析畢業(yè)論文(編輯修改稿)
2025-07-25 02:53 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 經(jīng)營運(yùn)作情況和業(yè)務(wù)工作特點(diǎn)，因而也就更能為企業(yè)的顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。很多時候客戶對品牌的忠誠是包含著強(qiáng)烈的個人因素的。當(dāng)客戶所熟知的業(yè)務(wù)員或業(yè)務(wù)經(jīng)理離開公司時，這部分客戶也會終止與現(xiàn)有企業(yè)的合作。甚至可能隨流失的員工一起流入競爭對手企業(yè)，進(jìn)一步削弱企業(yè)在市場上的競爭力。4．較高的人才流失率會影響企業(yè)內(nèi)部士氣低落，容易形成連鎖反應(yīng)當(dāng)一個企業(yè)的人才流失比率非常高時，不僅企業(yè)的生產(chǎn)成本會增加，同時企業(yè)內(nèi)部員工士氣會很低落。而且由于較高的人才流失率，使得企業(yè)不愿投入大量資本進(jìn)行員工培訓(xùn)，同時，同一工作由于人員的更替，新任員工對工作必然要有一段適應(yīng)的過程，從而也會影響到同一工作的連續(xù)性。而企業(yè)的各項(xiàng)工作都是一個相互關(guān)聯(lián)的整體中的一部分，因而當(dāng)大量的員工流出企業(yè)時，企業(yè)的各項(xiàng)工作的銜接性必然受到極大的影響。5．人才流失會使競爭對手的競爭力提高人才流失大多會在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)，或是流向競爭對手企業(yè)。無^^^^^學(xué)院專科設(shè)計（論文）4論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競爭對手的實(shí)力，使得強(qiáng)“敵”弱我，形成更大的競爭力反差。四、中小型企業(yè)人才流失的原因分析21 世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)是市場經(jīng)濟(jì)，市場經(jīng)濟(jì)的具有劇烈的競爭性，所有的競爭歸根到底都是人才的競爭。人才是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，然而在近年來中小型企業(yè)中人才的流失率卻普遍上升，使得企業(yè)在競爭中面臨嚴(yán)峻考驗(yàn)。然而影響人才流失的因素是多種多樣的，如個人因素、工作條件、社會保障、工作待遇、企業(yè)文化等。概括來說人才流失的原因可分為：內(nèi)部因素和外部因素。(一)中小型企業(yè)人才流失的內(nèi)部因素企業(yè)的前景黯淡首先，中小企業(yè)在前期發(fā)展中，往往把主要精力放在資金管理方面，忽視人才工作。資金籌集方面的困難又使得技術(shù)不完善，同樣也無法健全人力管理規(guī)劃，無法建立科學(xué)的人才培訓(xùn)體系。其次，在我國中小型企業(yè)規(guī)模普遍較小，硬件設(shè)施遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于大型企業(yè)和國有企業(yè)，企業(yè)職能劃分較大型企業(yè)粗糙。再次，部分中小型企業(yè)經(jīng)營者對公司的發(fā)展前景認(rèn)識不清，沒有明確的長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，經(jīng)營目標(biāo)的短期化傾向明顯，缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的核心員工，對企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注，他們把自己的前途融于企業(yè)的前途之中。如果企業(yè)前景一片黯淡，看不到前進(jìn)的方向，而經(jīng)營戰(zhàn)略、管理模式以及崗位的配置不利于自身的專業(yè)發(fā)展和提高，他們就會對企業(yè)失去信心，選擇離職去尋找有利于自己發(fā)展的企業(yè)。企業(yè)管理體制上存在的不足我國中小型企業(yè)不能制出一個健全的績效考核體系。尤其是其中的個體私營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期大多使用家族式的管理模式，這種管理模式雖然在一定階段和范圍內(nèi)有著其他模式所不可比擬的優(yōu)勢，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端也就很明顯的暴露了出來。企業(yè)發(fā)展的歷史使得人們在聘用人才方面習(xí)慣表現(xiàn)為對外人不放心、過分集權(quán)、任人唯親、選擇標(biāo)準(zhǔn)欠科學(xué)、論資排輩等，外來人員很難在企業(yè)中努力奮斗至自己理想的位置，嚴(yán)重影響員工的積極性，降低員工對企業(yè)的忠誠度，對企業(yè)缺乏認(rèn)同感，不愿與企業(yè)同舟共濟(jì)，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的局限性。同時也導(dǎo)致外來員工對企業(yè)失去信心，最終^^^^^學(xué)院?？圃O(shè)計（論文）5導(dǎo)致外來人才流出企業(yè)。薪酬結(jié)構(gòu)不合理企業(yè)不能建造合理的薪酬體系，沒有完整的績效考核體系。美國行為科學(xué)家道格拉斯麥克雷戈曾在人性假設(shè)中的 X 理論中提出“經(jīng)紀(jì)人”假設(shè)理論。該理論認(rèn)為，人的行為動機(jī)源于經(jīng)濟(jì)誘因，追求最大化的經(jīng)濟(jì)利益是人們的本性。人們工作就是為了取得更多的經(jīng)濟(jì)報酬。據(jù)調(diào)查，有 %的人力資本流失是因?yàn)榇鲞^低，所以薪酬問題成為留住人才的重中之重。因薪酬問題造成人才流失主要表現(xiàn)在以下幾方面： （1）薪酬的不合理。 （2）貢獻(xiàn)和績效不掛鉤。 （3）待遇的不公平，一些中小企業(yè)特有的雙重標(biāo)準(zhǔn)、薪酬分配不公，企業(yè)不是以貢獻(xiàn)大小或業(yè)績高低為依據(jù)。員工待遇低、保障制度不完善在我國大部分中小型企業(yè)的員工在企業(yè)通過勞動所獲得的勞動報酬普遍偏低。據(jù)相關(guān)資料顯示，中小型企業(yè)中只有 30%的人在進(jìn)入企業(yè)時與雇主簽訂了勞動合同，只有少數(shù)中小型企業(yè)會幫助員工購買社會保險。造成員工一有機(jī)會就會流向有保障的企業(yè)，以至于影響本企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。忽視人才的培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展企業(yè)在不同的發(fā)展過程中，員工的需要是各不相同的。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的不同需要，設(shè)計能夠滿足員工心理需要的激勵方案。而事實(shí)上，企業(yè)較多的采用獎金等物質(zhì)激勵手段，卻忽視了培訓(xùn)、晉級、人文關(guān)懷等手段的應(yīng)用。中小企業(yè)由于資金有限，為節(jié)省開支，培訓(xùn)預(yù)算是最容易被削減的。這種現(xiàn)象的存在，使的企業(yè)所有者對員工的培訓(xùn)持消極的態(tài)度。實(shí)際上，員工希望在其職業(yè)生涯中獲得最大可能的成果，在努力尋找著提高其職業(yè)水平的最佳途徑。若員工能在企業(yè)里完成其不斷發(fā)展的目標(biāo)，那么他會留下來繼續(xù)發(fā)展，反之則會選擇離開。缺乏良好的企業(yè)文化優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用。然而大多數(shù)的中小型企業(yè)都不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位。從而無法發(fā)揮企業(yè)對人才的整合、適應(yīng)、導(dǎo)向、發(fā)展和持續(xù)功能，讓人很難對企業(yè)建立起深厚的感情。以陸強(qiáng)華離職創(chuàng)維為例，其實(shí)最早在 1997 年，高路華公司就為其開出了高于創(chuàng)維公^^^^^學(xué)院?？圃O(shè)計（論文）6司兩倍的年薪，陸華強(qiáng)都不為所動，依然選擇留在創(chuàng)維，這就充分的說明陸強(qiáng)華不是一
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