中小民營企業(yè)薪酬管理的問題分析及對策研究doc(編輯修改稿)
2024-12-22 16:08 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 素質(zhì)的人才；從長遠(yuǎn)來看，中小企業(yè)必然為其殺雞取卵的做法付出慘痛的代價。 根據(jù)調(diào)查總結(jié)，目前中小企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要由固定薪酬和可變薪酬兩個部分構(gòu)成。固定薪酬主要根據(jù)崗位確定，根據(jù)該崗位所需的技能、知識、操作難度等因素決定；可 陜西理工學(xué)院實(shí)訓(xùn) Ⅲ 論文 6 變薪酬則根據(jù)員工個人績效、企 業(yè)效益、同行價格等諸多因素來確定，一般以獎金、津貼等形式表現(xiàn)。在這兩者之間，固定薪酬占整個薪酬的很大比重，有的甚至占到 80％以上，容易使員工產(chǎn)生慣性和惰性，可變薪酬的比重過小，無法激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性（見表 1）。 表 1 固定薪酬所占薪酬總數(shù)比例 固定薪酬所占薪酬總數(shù)的比例 中小企業(yè)選票數(shù) 中小企業(yè)選票所占比例 約占 40％ ???????? 14??????? ％ 約占 50％ ???????? 25??????? ％ 約占 60％ ???????? 48??????? ％ 約占 70％ ???????? 22??????? ％ 約占 80％ ???????? 9???? ???? ％ 如何調(diào)整薪酬的合理比例，既能給員工一種相對穩(wěn)定、安全的感覺，又能激發(fā)員工的潛能和工作積極性是薪酬管理中的另一個問題。 薪酬制度不科學(xué) 中小企業(yè)的發(fā)展勢頭是令人稱贊的，但其在長期發(fā)展過程中，由于人力資源的基礎(chǔ)性工作嚴(yán)重缺陷，加上缺乏科學(xué)理論的指導(dǎo)，薪酬矛盾越來越突出，嚴(yán)重滯后了現(xiàn)代人才競爭的要求，而今甚至發(fā)展到阻礙企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的地步。 薪酬制度主要是指薪酬制定的依據(jù)、制定各類人員的薪酬 水平的方法；而薪酬體系則指具體的個體薪酬水平確定后，如何確定其構(gòu)成；兩者同其他薪酬要素共同構(gòu)成一個有機(jī)的薪酬系統(tǒng)。 企業(yè)制定一套科學(xué)合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作，然而部分中小型企業(yè)在工資體系管理方面卻存在種種問題。很多中小企業(yè)沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。彈性差主要指薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少，在工資體系中與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的項(xiàng)目 較少，總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本 陜西理工學(xué)院實(shí)訓(xùn) Ⅲ 論文 7 沒有起伏的現(xiàn)象。 很多中小型企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬方案時往往不夠重視員工的非經(jīng)濟(jì)性報酬，有的甚至是完全忽略。非經(jīng)濟(jì)性的報酬包括參與決策、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保障性、員工個人價值的實(shí)現(xiàn)等。經(jīng)濟(jì)性報酬被看成是對員工付出勞動的回報，而非經(jīng)濟(jì)性報酬則是對員工的關(guān)懷，是對員工精神上的激勵。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現(xiàn)象，這就是企業(yè)沒有重視非經(jīng)濟(jì)性報酬的運(yùn)用，員工缺乏精神激勵的原因造成的。 績 效評估方面的問題 績效評估是一個世界性的問題，是所有企業(yè)都必須面臨的復(fù)雜且令人頭痛的難題。我國中小企業(yè)的績效評估同樣也面臨著一些問題和困擾。 首先，績效指標(biāo)效度較低。企業(yè)績效評估指標(biāo)的設(shè)計(jì)是否科學(xué)合理 , 直接關(guān)系到評估的準(zhǔn)確性和有效性。一般來說 , 合適的評估指標(biāo)應(yīng)該是基于工作分析之上的 。 不同部門的不同類別、不同層次的企業(yè)員工應(yīng)制定 不同的評估指標(biāo)體系?，F(xiàn)行普遍推行的績效考核制度中規(guī)定的 德、能、勤、績、獨(dú) 五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)只是原則性的規(guī)定 , 績效評估標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng) , 評估內(nèi)容大體相同 , 部門之間、被評估者之間缺乏可比性 , 評估者無所適從。而且很多機(jī)構(gòu)都沒有工作說明書 , 沒有進(jìn)行過工作分析 , 在這種情況下 , 某一特定職位所要求的職責(zé)和權(quán)利沒有完全理清 , 這就使指標(biāo)提取的科學(xué)性上打了折扣 , 隨意性增大 , 效度得不到保證。 其次，績效評估方式陳舊、單一。一是領(lǐng)導(dǎo)考核與員工考核相脫節(jié)。要么是領(lǐng)導(dǎo)一個人說了算 , 根本不考慮員工的評論 , 要么采取極端民主 化的做法 , 把決定權(quán)全部交給員工 , 最終流于形式。二是定性有余 ,定量不足。我國員工績效考核雖然明確強(qiáng)調(diào)采取定性與定量相結(jié)合的原則但在實(shí)際的考核中 , 往往忽視定量測評 , 這就造成了考核，既缺乏科學(xué)性 , 又難以避免隨意性和片面性。三是注重年度考核 , 忽視平時考核。目前我國仍缺乏一套系統(tǒng)且實(shí)用的平時考核辦法 , 而且有些部門根本就沒有平時考核辦法 , 僅憑領(lǐng)導(dǎo)主觀下結(jié)論。 再次， 評估人的非專業(yè)化和評估過程的形式化。員工績效評估是一種專業(yè)性較強(qiáng)的管理活動 , 要求管理者具有相關(guān)的專業(yè)知識與專業(yè)技能 , 特別要具備開發(fā)績效 管理系統(tǒng)的專業(yè)技能 , 只有設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的評估程序才能保證評估結(jié)果的公正性和可信度。 陜西理工學(xué)院實(shí)訓(xùn) Ⅲ 論文 8 我國現(xiàn)行績效評估方式一般是采用自上而下的評估模式 , 這一過程并沒有進(jìn)行評估人與被評估人之間的有效溝通 , 被評估人僅僅作為一個被動的客體接受評估主體的單向評價。這種單向的評估模式不但容易造成對評估結(jié)果的誤解和分歧 , 而且也容易導(dǎo)致評估的不公正和腐敗的滋生。所以 , 評估程序很難做到科學(xué)化、合理化、規(guī)范化 , 存在很大的隨意性 , 甚至完全流于形式。 最后， 績效管理功能嚴(yán)重缺失。主要表現(xiàn)為 : 第一 , 績效結(jié)果的反饋不足。在對員工反饋 評估結(jié)果時 , 有的企業(yè)只反映考核等次 , 有的只反映領(lǐng)導(dǎo)的評語 , 根本不考慮被評估人的反應(yīng) , 有的甚至不反饋。第二 , 績效評估結(jié)果的使用不當(dāng)。企業(yè)的評估結(jié)果與其他管理活動關(guān)聯(lián)不大 , 員工職位升降、待遇優(yōu)劣的相關(guān)因素往往是制度
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