【文章內(nèi)容簡介】 2 薪酬管理相關(guān) 概述 薪酬的相關(guān)概念 現(xiàn)代社會，人們將薪酬視為個人隱私，將薪酬管理視為企業(yè)的商業(yè)機密，這在一定程度上增添了薪酬及薪酬管理的神秘感色彩。那么，究竟何謂薪酬？何謂薪 7 酬管理呢？國際上，有關(guān)薪酬和薪酬管理的概念很多，下面，我們僅介紹一下其主流定義。 在國外，一般認為薪酬是員工通過勞動所獲得的內(nèi)部獎勵和外部獎勵，內(nèi)部薪酬反映的是員工工作時的心理狀態(tài)；而外部薪酬既包括物質(zhì)獎勵又包括非物質(zhì)獎勵。在國內(nèi)，人們解釋薪 酬是員工向其所在單位提供勞動或勞務而獲得的各種形式的酬勞和報答。一般包括工資、獎金、福利、津貼和補貼、股權(quán)等形式。 那么，何謂薪酬管理呢？所謂薪酬管理就是企業(yè)管理者對企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。內(nèi)容包括：確定薪酬管理的目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)等內(nèi)容。 薪酬相關(guān)理論 赫茲伯格的雙因素理論：薪酬的激勵作用是非常重要的，是其他因素所不能替代的。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，對人的激勵因素可分成保健因素和激勵因素。保健因素只能讓人不能產(chǎn)生不滿意 ，而激勵因素則直接讓人產(chǎn)生滿意。高薪酬就屬于保健因素，因而高薪酬會保證讓員工不會產(chǎn)生不滿意，但是并不能必然導致員工滿意。這一理論和現(xiàn)象也符合邊際效用遞減理論，隨著員工薪抽水平的提高，員工增加的邊際效用卻是遞減的。因而，在制定經(jīng)理人和員工基本薪酬的時候，要綜合考慮多方面的因素，保證保健因素和激勵因素的最佳組合，調(diào)動員工的積極性，提高企業(yè)生產(chǎn)率，從而實現(xiàn)企業(yè)和個人的雙贏。 分享經(jīng)濟理論：分享經(jīng)濟理論是經(jīng)濟學家馬丁魏茨曼于 1984 年提出的，他認為資本主義經(jīng)濟的弊端不是在生產(chǎn)，而是在于分配制度的不合理，特別是雇員報 酬分配制度不合理。分享工資制度主張雇員工資與企業(yè)利潤掛鉤，因為當企業(yè)利潤減少時，雇員工資不變，工資水平則下降；而且隨著工人規(guī)模的增加，工資繼續(xù)下降，即單位勞動成本隨就業(yè)量增加而下降，邊際勞動成本低于平均勞動成本。因此，實行利潤分享的企業(yè)傾向于多雇傭工人，從而穩(wěn)定就業(yè)，減少失業(yè)。但是這一理論最致命的弱點是企業(yè)為了留住工人就必須支付等于或高于其他企業(yè)同級工人的工資，否則企業(yè)沒有能力追加雇傭量或保留住已有的工人。我國現(xiàn)有企業(yè)的工資制度，實際上考慮了工資與企業(yè)效益之間的關(guān)系；一些企業(yè)在實行股份制的過程中，采取工人入 股，或者以本企業(yè)股份支付員工收入和福利的做法， 8 在某種意義上，也是這一理論的運用。 當然，企業(yè)薪酬管理方面的理論還有很多，在此我們就不一一列舉了。下面我們來談一下薪酬管理所面臨的問題。 3 中小企業(yè)薪酬管理面臨的問題 薪酬設計缺乏戰(zhàn)略思考 企業(yè)在進行薪酬設計的過程中，較多考慮的是公平原則、補償性原則、透明原則等，而對整個薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。薪酬設計上的戰(zhàn)略導向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計劃成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。 薪酬界定缺乏理性的戰(zhàn)略 思考。 那么，什么是薪酬設計的戰(zhàn)略導向原則呢？薪酬設計上的戰(zhàn)略導向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計劃成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。該原則具有天然 的動態(tài)性，這主要是由于企業(yè)的戰(zhàn)略管理本質(zhì)上就是一種動態(tài)管理。許多中小企業(yè)對自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考不多，更談不上思考以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。 薪酬體系不合理 薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險五大 部分。 由于我國特殊的國情及其他一些方面的原因，中小企業(yè)在快速發(fā)展中，沒有形成規(guī)范、合理的薪酬體系，也沒有科學的工作分析、職位設計、職位分析、薪酬設計、績效管理評估系統(tǒng)，往往是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，這已經(jīng)成為中國中小企業(yè)的老大難問題。企業(yè)求才若渴，但不能做到外部競爭性與內(nèi)部一致性很好的結(jié)合，也是中小企業(yè)薪酬體系的真實寫照。 其次，中小企業(yè)沒有固定、完善的薪酬構(gòu)架，往往是哪里破了就補哪里，于是 9 呈現(xiàn)出 “ 打補丁 ” 式的薪酬體系。在一家規(guī)模近百萬的制造企業(yè)，在企業(yè)膨脹，發(fā)展過程中，今天遇到這個問題用這個辦法，明天則用那 個辦法，出現(xiàn)了縱橫交錯的薪酬局面。中小企業(yè)薪酬隨意性太強，人才聘用階段評估不科學，開出不合理的高薪，也是中小企業(yè)的一大怪現(xiàn)狀。同一個崗位，同樣的工作，同樣的能力，有些會在老板面前表功訴苦的，得到加薪，不會來事的員工再苦干也得不到老板的提薪。 再次，缺乏誠信，甚至違反法律法規(guī)，也是不少中小企業(yè)經(jīng)常干的事情。國內(nèi)有些赴納斯達克上市的著名的網(wǎng)絡公司，為了使財務報表好看，甚至采取大量使用實 習員工的辦法：這些實習員工使用期滿后，不給轉(zhuǎn)為正式員工，有時長達一兩年，工資按正式工待遇照發(fā)，但不給上社會保險、相關(guān)福利等，目的就是使報表干凈，好看，人力成本更低，利潤更高。這樣做的結(jié)果可想而知，中小企業(yè)一時可能得到充足的高素質(zhì)的人才；從長遠來看，中小企業(yè)必然為其殺雞取卵的做法付出慘痛的代價。 根據(jù)調(diào)查總結(jié)，目前中小企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要由固定薪酬和可變薪酬兩個部分構(gòu)成。固定薪酬主要根據(jù)崗位確定，根據(jù)該崗位所需的技能、知識、操作難度等因素決定；可變薪酬則根據(jù)員工個人績效、企業(yè)效益、同行價格等諸多因素來確定，一般 以獎金、津貼等形式表現(xiàn)。在這兩者之間，固定薪酬占整個薪酬的很大比重，有的甚至占到 80％以上，容易使員工產(chǎn)生慣性和惰性，可變薪酬的比重過小，無法激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性（見表 1）。 表 1 固定薪酬所占薪酬總數(shù)比例 固定薪酬所占薪酬總數(shù)的比例 中小企業(yè)選票數(shù) 中小企業(yè)選票所占比例 約占 40％ ????????14??????? ％ 約占 50％ ????????25??????? ％ 約占 60％ ????????48??????? ％ 約占 70％ ????????22? ?????? ％ 約占 80％ ????????9???????? ％ 如何調(diào)整薪酬的合理比例，既能給員工一種相對穩(wěn)定、安全的感覺，又能激發(fā) 10 員工的潛能和工作積極性是薪酬管理中的另一個問題。 薪酬制度不科學 中小企業(yè)的發(fā)展勢頭是令人稱贊的，但其在長期發(fā)展過程中，由于人力資源的基礎性工作嚴重缺陷，加上缺乏科學理論的指導，薪酬矛盾越來越突出，嚴重滯后了現(xiàn)代人才競爭的要求，而今甚至發(fā)展到阻礙企業(yè)進一步發(fā)展的地步。 薪酬制度主要是指薪酬制定的依據(jù)、制定各類人員的薪酬水平的方法；而薪酬體系則指具體的個體薪 酬水平確定后，如何確定其構(gòu)成；兩者同其他薪酬要素共同構(gòu)成一個有機的薪酬系統(tǒng)。 企業(yè)制定一套科學合理的工資體系是薪酬管理的最基本工