【文章內(nèi)容簡介】 工資體系方案沒有得到及時有效的調(diào)整是中小型公司薪酬管理的問題之一。公司在運(yùn)行過程中，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時調(diào)整和優(yōu)化工資體系是至關(guān)重要的。很多中小型公司往往不夠重視這項(xiàng)工作，薪酬系統(tǒng)一旦確定后就長期執(zhí)行，結(jié)果使薪酬本身失去了應(yīng)有的激勵作用，或者是等到暴露出大量問題后不得不進(jìn)行調(diào)整。有的公司沒有在適宜的時機(jī)果斷調(diào)整，最終沒有收到良好的效果。有的公司雖然及時調(diào)整了薪酬方案，但新的方案沒有在原來的基礎(chǔ)上進(jìn)一步優(yōu)化，依然存在不科學(xué)合理的因素，有的甚至帶來新的矛盾。 現(xiàn)在，許多中小公司都采用薪酬保 密 制。提薪或獎金發(fā)放的不公開，使得員工很難判斷在報(bào)酬與績效之間是否存在著聯(lián)系。同時，信任的問題也一樣的存在，人們既看不到別人的報(bào)酬，也不了解自己對公司的貢獻(xiàn)價值的傾向，自然會削弱這些制度的激勵和滿足功能 。薪酬管理的一個重要原則是 “ 薪酬就是溝通 ” ，管理層只有與員工通過相互交流，開放相關(guān)的薪資信息，才能使報(bào)酬制度變得更加有效。 不重視員工的福利待遇，造成體系很不完善，具有以下幾個表現(xiàn)形式：一是對于《勞動法》規(guī)定的那些法定福利項(xiàng)目，很多中小型企業(yè)都沒有按照規(guī)定執(zhí)行。在中小型民營企業(yè)為員工繳納失業(yè)保險的比例就更低，福利項(xiàng)目是企業(yè)根據(jù)員工實(shí)際情況設(shè)計(jì)的，但國內(nèi)中小型民營企業(yè)在這方面做得都不好，有的企業(yè)沒有制度性規(guī)定，全憑管理者一時高興或根據(jù)公司的效益情況臨時確定的方案，這種做法沒有從制度方面給予 保障，對員工沒有長期的激勵作用，員工對自己將來的福利待遇也沒有明確的預(yù)期 [9]。二是有些企業(yè)有明確的制度規(guī)定，但一般設(shè)計(jì)內(nèi)容較膚淺，也沒有綜合員工的具體需求，從激勵的角度設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目，也談不上完善的福利體系。 河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院畢業(yè)論文 9 四、 中小型民營企業(yè)激勵機(jī)制的解決途徑 （一） 管理者要努力提高自身的素質(zhì) 構(gòu)建 激勵機(jī)制的 目的 企業(yè)實(shí)行激勵機(jī)制最根本的目的是正確地引導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的 同時實(shí)現(xiàn)自身的價值，提升員工的滿意度，從而使員工的工作積極性和創(chuàng)造性與時俱進(jìn) 。 企業(yè) 觀念 員工是企業(yè) 最寶貴的資源 ， 為此 ， 不論對組織還是對人 ， 有利于人力資源開發(fā)和管理的激勵機(jī)制必須體現(xiàn)以人為本的原則 ， 把尊重人 、 理解人 、 關(guān)心人 、 調(diào)動人的積極性放在首位 。 機(jī)制的設(shè)計(jì)必須承認(rèn)并滿足人的需要 ， 尊重并容納人的個性 ， 重視并實(shí)現(xiàn)人的價值 ， 開發(fā)并利用人的潛能 ， 統(tǒng)一并引導(dǎo)人的思想 ， 把握并規(guī)范人 的行為 ， 獎勵并獎賞人的創(chuàng)造 ， 營造并改善人的環(huán)境 。 建立以人為本的企業(yè)文化的關(guān)鍵是： （ 1） 實(shí)現(xiàn)員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的協(xié)調(diào)一致 。 人的價值的實(shí)現(xiàn)程度 ,不僅取決于主體的綜合素質(zhì) ,更離不開一定的社會條件。企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才 ,人才的發(fā)展離不開良好的企業(yè)環(huán)境。員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展是既相互依賴 ,又相互矛盾的辨證關(guān)系。企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)之間往往存在許多差別和矛盾 ,這就要求我們通過目標(biāo)整合來達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)一致 ,員工的個人目標(biāo)必須服從于、服務(wù)于企業(yè)目標(biāo) ,將個人價值的實(shí)現(xiàn)溶入企業(yè)價值的實(shí)現(xiàn)過程中 ,找準(zhǔn)企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)的結(jié)合點(diǎn)。只有這樣才能最大限度地發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性 ,實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。 （ 2） 實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益與 員工利益的雙贏發(fā)展 追求員工與企業(yè)的共同發(fā)展 ,就要正確處理企業(yè)利益與員工利益的關(guān)系 ,把企業(yè)效益的提高與個人收入的提高相結(jié)合。企業(yè)用良好的工作環(huán)境和優(yōu)厚的福利待遇保護(hù)和提高員工的積極性和創(chuàng)造性 ,員工用熱情和智慧保障企業(yè)的不斷發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高 。 （ 3） 科學(xué)、合理的使用人才 追求員工與企業(yè)的共同發(fā)展 ,就要有知人善任的本領(lǐng) ,要尊重員工的愿望和要求 ,讓員工在為企業(yè)建功立業(yè)的過程中發(fā)展自己。 河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院畢業(yè)論文 10 要合理使用人才 ,達(dá)到與企業(yè)共同發(fā)展 ,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者首先必須努力提高自身的素質(zhì) ,尤其是要有知人善任 ,駕馭人才的能力 ,要有慧眼識 才的眼光 ,要有容人之短的氣量 ,要有起用賢能的膽略。不僅要知人所能 ,知人所長 ,而且要知人所愛 ,知人所求 ,只有這樣才能真正調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性 ,全心全意地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。 （二）完善激勵機(jī)制 、 規(guī)范績效考核體系 隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢，市場競爭加劇，中小型企業(yè)的競爭逐漸激烈，而企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭，所以越來越多的企業(yè)在人力資源管理方面加大了力度?？冃Э己藥缀醭闪宋覈行⌒推髽I(yè)改善人力資源管理的一大難題，中小型企業(yè)只有需要結(jié)合本企業(yè)的特點(diǎn)，明確考核目的，對員工的工作崗位進(jìn)行分析，設(shè)定簡單 、可行、高效的績效考核體系。 績效考核的目的不明確，考核就會偏離方向，考核就會失去價值和意義?？己说哪康牟皇怯弥笜?biāo)用獎罰來控制員工，而是通過業(yè)績與薪酬掛鉤，建立科學(xué)的績效評估方法和激勵機(jī)制，充分發(fā)揮員工的積極性、能動性和創(chuàng)造性。哈佛大學(xué)威廉詹姆斯教授研究表明，在缺乏激勵的環(huán)境中，員工的潛能只能發(fā)揮出 20%～30%，即剛剛能保住飯碗；但在良好的績效考評和激勵環(huán)境中，同樣的人員可發(fā)揮出潛能的 80%～ 90%[10]。 中小型企業(yè)只有明確績效考核的目的；有效改進(jìn)員工的工作績效；挖掘員工有潛 力；幫助員工發(fā)展，將企業(yè)的利益與員工個人的利益直接聯(lián)系起來；創(chuàng)造以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化，才能建立科學(xué)的績效考核制度和系統(tǒng)，才能使績效考核的目標(biāo)與企業(yè)的工作目標(biāo)相一致。 合理 可 接受 的績效考核標(biāo)準(zhǔn) （ 1） 與企業(yè)戰(zhàn)略相一致。 在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，西方績效管理理論為我們提供了平衡記分卡 (BSC)、關(guān)鍵績效指標(biāo) (KPI)等工具。但根據(jù)中小企業(yè)的特點(diǎn)，建議企業(yè)不要生搬硬套，隨著企業(yè)的發(fā)展逐步使用完善。績效評價指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相一致 ,強(qiáng)調(diào)的是績效考核指標(biāo)對企業(yè)所有員工的引導(dǎo)作用 ,從而使員工能夠?yàn)槠髽I(yè)的成功做出貢獻(xiàn) [11]。對于發(fā)展期的中小企業(yè)來說，迫切需要通過績效考核來解決公司和員工之間的利益分配問題， KPI比較適合。目標(biāo)管理在操作上相對比較簡單，考核成本較低，而且時效河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院畢業(yè)論文 11 性較強(qiáng)，對于那些處于創(chuàng)業(yè)期的中小型企業(yè)不失為一種可供選擇的方法。隨著中小型企業(yè)規(guī)模的發(fā)展，員工素質(zhì)及管理基礎(chǔ)的提升，可以嘗試采用平衡計(jì)分卡 (BSC)及關(guān)鍵績效指標(biāo) (KPI)進(jìn)行評估。兩方法可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況交互使用互相借鑒。所以 ,中小企業(yè)應(yīng)該保持其績效考核指標(biāo)與其企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的聯(lián)動。 （ 2） 使績效考核具備可接受性。 績效考核的可接受性是指績效考核指標(biāo) 的選擇 ,在保證其效用的前提下 ,要力求簡潔 ,便于操作和管理 ,容易被管理者接受 [12]。中小型企業(yè)的規(guī)模較小 ,因此不宜也沒很必要把績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)得很復(fù)雜。有些企業(yè)為了應(yīng)付許多挑戰(zhàn) ,采用各種指標(biāo)引導(dǎo)員工行為 ,這種做法可以理解。但是 ,需要設(shè)法保持績效考核指標(biāo)的簡明性 ,限制指標(biāo)的數(shù)量 3．加強(qiáng)推進(jìn)績效溝通和反饋 績效反饋主要的目的是為了改進(jìn)和提高績效。中小型民營企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)績效考核結(jié)果的反饋。通過反饋 ,使被考評者知