【文章內容簡介】 %6%24你覺得公司大部分員工的辭職13%11%2%2%0%25你覺得公司的分配機制0%4%1%9%14%26你覺得公司銷售人員對他們的薪酬2%6%0%11%9%27你覺得公司高級管理人員對他們的薪酬9%13%3%2%1%28你認為公司員工的工資層級差別0%2%2%11%13%29與當?shù)氐囊话阆M水平相比 , 員工的基本工資1%4%0%12%11%30加班工資的計算方法和法律法規(guī)相比1%8%15%4%0%31員工基本工資、津貼福利的確定過程0%6%1%13%8%32公司薪酬方面的管理制度0%6%7%14%1%33目前公司全部崗位的崗位工資1%8%0%15%4%34有一定的理由向公司申請加薪,公司的態(tài)度是0%13%4%9%2%35以下關于薪酬與工作的關系2%13%2%8%3%36在過去 1 年中你獲得培訓福利的機會1%2%2%20%3%37公司薪酬管理制度的需要改善么1%1%0%7%19%38公司在國家強制性保險福利、最低工資方面的做法0%12%4%11%1%(1)、薪酬水平滿意度 薪酬水平滿意度是員工最基礎和敏感的指標，它是反映員工基本保障的情況。員工的薪酬滿意度越高，薪酬的激勵功能就越明顯，員工就會更努力地工作。相反，則會形成惡性循環(huán)，造成人才流失。在客觀薪酬水平方面，正琨地產公司員工普遍認為他們的基本工資低于當?shù)氐南M水平。如下圖32所示圖32 薪酬水平滿意度調查分析圖結果顯示：%的員工認為工資偏低，%的員工認為工資很低且不合理，%的人認為工資合理。根據進一步調查了解，對工資滿意的5個人都是公司的管理層員工。這就說明，公司的管理者對自己的薪酬比較滿意，而普通員工則普遍認為薪酬水平偏低。同時，通過高管工資滿意度調查，%的人認為高管對薪酬滿意，也可以得出以上結論。另外，在特殊人員薪酬滿意度方面，對銷售人員的調查結果顯示，%的人認為銷售人員對自身薪酬并不滿意。這也將對公司產生非常不利的影響，因為銷售人員是公司最核心的一線部門，沒有好的銷售業(yè)績一切都無從談起，所以銷售人員的薪酬激勵也對企業(yè)發(fā)展起著至關重要的作用。(2)、薪酬競爭性 薪酬競爭性是指企業(yè)員工所獲得的勞動報酬與勞動力市場價格水平相比較或者與同等行業(yè)、同等崗位的薪酬相比較。當企業(yè)員工拿自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、類似崗位的人員相比較后，低于外部市場薪酬的平均水平，員工就容易產生情緒，這就是企業(yè)在薪酬激勵方面存在著問題。 %的員工認為自己的薪酬高于行業(yè)水平，這部分員工對公司的忠誠度和滿意度會較高，也會更努力地工作。% 的員工認為公司薪酬與行業(yè)水平持平，這部分人考慮到成本問題一般不會跳槽，只要公司在福利或非物質激勵上讓其感到有歸屬感，他們也會忠于自己的企業(yè)。%的員工則流動可能較大，公司應該找到他們不滿意的原因，仔細分析加以改進。如下圖33所示:圖33 薪酬競爭性調查分析圖(3)、薪酬公平性 根據亞當斯的公平理論，員工對內部相對公平的關注遠遠大于外部公平，員工不僅關心自己工作所獲得的薪酬，更關心與他人薪酬的比較，來判斷薪酬是否公平合理。當員工感覺到對自己不公平時，他的滿意度就會下降。但是，薪酬與滿意度聯(lián)系的關鍵不是員工的實際所得，而是對公平的感覺。即使是相同部門的員工，其崗位職責、技能水平、工作能力、為公司創(chuàng)造的價值是不一樣的，因此當員工認為自己的薪酬水平與創(chuàng)造價值不相符，也會認為薪酬制度的不公平。員工在實際比較時，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影響員工做出理性的判斷。因此，是否公平是員工的一種主觀感受，企業(yè)的把握也十分困難。在對正琨地產公司在薪酬公平性調查中主要對內部公平性、分配公平性、回報公平性、期望公平性、程序公平性幾個方面進行。在內部公平性方面，%的員工認為自己的工資比其它相同職位的人低，%的員工認為這種現(xiàn)象非常嚴重。在分配公平性方面，%的員工認為存在“干的少掙的多”的現(xiàn)象，%的員工對付出努力的回報公平性不滿意，%的員工認為目前公司薪酬分配在公平公正公開方面有待改進。調查結果很明顯的表示出，公司的薪酬公平性結果并不樂觀，這將嚴重影響員工工作的認同感和歸屬感。如果企業(yè)不關注員工的需求和期望，自然會造成人才的流失。如下圖34所示:圖34 薪酬公平性調查分析圖 根據馬斯洛的需求理論，每一個員工都期望用自己的努力換來應有的回報，也希望在滿足自身基本需求之后體現(xiàn)出自我價值。但根據調查結果顯示，%的員工認為努力工作在薪酬中有明顯的回報，%的人認為薪酬與職位相符，%的人認為薪酬可以體現(xiàn)個人價值。(4)、薪酬制度向導性 在企業(yè)中，設計和實施一個具有激勵性的薪酬制度對企業(yè)管理效率的提升具有不可估量的促進作用，它能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能。薪酬制度是否健全、科學、具有執(zhí)行力直接影響著激勵機制的效果。 調查問卷中對制度合理性、分配合理性、分配依據合理性、制度完善合理、人才吸引度、人才流失度作了調查，調查結果顯示：%的員工認為公司薪酬制度不科學，%的員工認為公司的分配機制不合理， %員工認為公司的薪酬制度不足以吸引人才，%的員工認為辭職員工的辭職理由與薪酬制度的不科學有關。 由調查結果可以看出，公司員工對現(xiàn)有的薪酬制度并不清楚了解，雖然公司已經認識到薪酬激勵對企業(yè)的重要性，但現(xiàn)有的薪酬管理體制仍然是流于表面，沒有真正的激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，自然也無法起到激勵的作用。(5)、分配制度的清晰度 企業(yè)薪酬分配的問題一直是員工關注的焦點，從薪酬分配的方式、薪酬結構的確定、薪酬的計算方式、薪酬的影響因素等。它是對統(tǒng)一組織內部的不同職位或者是技能所得到的薪酬進行的各種安排，是依據公司的經營戰(zhàn)略、經濟能力、人力資源配置戰(zhàn)略和市場薪酬水平等為公司內價值不同的崗位制訂不同的薪酬水平和薪酬要素，并且提供確認員工個人貢獻的辦法。企業(yè)薪酬分配制定過程是否科學、薪酬之間差異是否合理是非常重要的。 據調查問卷的結果可以看到，%不知道自己的基本工資、津貼福利的確定過程，%認為現(xiàn)有的薪酬制度不能體現(xiàn)自身的利益，他們認為薪酬制度代表著少數(shù)人、也就是公司領導者的利益。根據調查結果和公司現(xiàn)有薪酬管理辦法，我們不難看出：公司的薪酬分配方式是模糊不清的，除了少數(shù)人知道自己每月的薪酬來源和組成，其他人只知道自己拿到了多少錢，至于為什么拿到這些錢，他們是由那些部分組成的，本月工資和往?；蚨嗷蛏儆兴町愂菫槭裁吹葐栴}都不得而知，甚至大部分人也不關心以上的問題。無疑，這種消極、隨意的態(tài)度必然會讓人心灰意冷，工作也不會投入太多熱情。(6)、員工福利 員工福利是薪酬體系的重要組成部分，是企業(yè)或其他組織以福利的形式提供給員工的報酬。員工福利中主要分物質福利和非物質福利兩種。 公司在福利方面比較受到員工的認可，%的員工認為公司物質福利比較全面，但金額較少，而基本全部員工都認為公司沒有非經濟性福利。另外，公司也沒有提供相應的培訓機會給自己的員工，這樣會讓員工無法看到自己未來的事業(yè)發(fā)展。(7)、員工內心對公司可信度和對公司的期待 前六項是有針對性地對公司薪酬體系的各個方面進行調查。如果企業(yè)想要完善自身的薪酬激勵體制，就一定要認真了解員工內心的聲音。所以，我們通過調查得知，員工希望自己能夠參與到公司的薪酬制度建設，甚至公司的重大決策中去；員工也希望公司能夠繼續(xù)改善薪酬制度，能夠更透明、更清晰、更有針對性的對不同崗位的員工多角度考核，這樣可以做到相對的公平性。 經過詳細的調查分析，我們可以看出正琨地產公司希望通過建立合理有效的薪酬管理體制來激勵員工，希望通過薪酬激勵來留住人才，促進企業(yè)健康快速發(fā)展。但是，在實踐當中，其仍然存在很多關鍵的問題。 正琨地產公司及其上級集團公司都是典型的民營企業(yè)，在它的發(fā)展的初期，中高層管理人員大部分由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔任。這樣既節(jié)省人力資源管理成本，又降低了道德風險低和逆向選擇，這些特點激活了企業(yè)初期的生長力。但隨著企業(yè)的發(fā)展，如果仍然過分依賴家族式人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾。到目前為止，正琨地產公司的管理團隊有40%都由董事長的親朋好友擔任，這就會出現(xiàn)調查中員工反映的“干的少掙得多”、“能力與職位不成正比”、“付出與回報不成正比”等問題，就這樣在位不謀其政，有能力的又無法得到機會，自然會限制企業(yè)發(fā)展。 像很多的公司一樣，正琨地產公司認為，要讓員工安心工作，高薪是必須的，特別是對于骨干員工。只要先去了解一個行業(yè)的薪金水平，然后開出高于這一平均水平的條件，哪怕只有一點，也會讓員工感到企業(yè)對自己的器重，具體做法就是：給出足夠高的工資，不管干與不干，干好干壞，一成不變。誠然，高薪對員工極為重要，它不僅是員工的一種謀生手段，而且它還能滿足員工的價值觀。然而固化不變的高薪，會讓員工覺得這些錢是應得的，干得好和差，都不會有太多的改變，這顯然不利于提高員工工作的積極性。于是有很多能力強、學歷高、綜合素質全面的員工無法發(fā)揮出自身的潛力和價值，因為反正做多做少得到的報酬是一樣的。幾年以后，當他們發(fā)現(xiàn)與他們水平相當?shù)耐瑢W或同行在其他企業(yè)嶄露頭角時，他們自然會想到辭職。 正琨地產公司目前實行的薪酬激勵制度是以崗位技能工資為主的工資分配制度，這是在國企改革剛剛開始的背景下實施的?，F(xiàn)在仍有很多企業(yè)生搬硬套這種方法，認為這樣既簡單易行，又快速有效。但是，這種單一的薪酬激勵制度已經不能適應現(xiàn)代企業(yè)經營和管理的需要。如今企業(yè)崗位分工越來越細化，專業(yè)化的的特征也日漸明顯，科技研發(fā)人員、工程技術人員、營銷人員的職能不同，創(chuàng)造的價值也不相同。如果對他們制定單一的崗位技能工資形式，沒有細分薪酬激勵制度，顯然是起不到激勵作用的。 從正琨地產公司現(xiàn)有的薪酬管理方案和其實際操作中，我們可以看到公司將薪酬管理體系分為兩大類：管理層和員工層。其中管理層指部門負責人及以上人員，員工層指部門負責人以下員工。管理層和員工層各有自己的薪酬計算方法。在這種薪酬層次劃分方式下，公司形成了嚴格的崗位等級，并對應了嚴格的工資等級。在實際操作中，公司只有從員工升職到管理層，工資才會有大幅度的變化?？涩F(xiàn)實情況是，員工一般被聘安排在某個固定崗位上工作，很少有機會從低到高逐級上升。這就出現(xiàn)了管理崗位工資大大高于員工崗位工資的現(xiàn)象，形成管理獨木橋，員工的成就感受到影響，成長規(guī)劃狹窄，嚴重影響了普通員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。所以當員工發(fā)現(xiàn)有更能施展其才華的企業(yè)，他就會選擇跳槽。績效考核是保證工資收入發(fā)揮應有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學地評價個體的勞動成果，激發(fā)個體努力的必要條件。正琨地產公司目前的薪酬體系中并沒有真正引入績效考核機制，員工每月薪酬