【文章內容簡介】 管理者與人才不再是單純的命令發(fā)布者和被動接受者、 實施者, 而會很容易地結成事業(yè)上的工作伙伴, 工作也就成了人才追求自我實現的一個價值平臺。 企業(yè)的人力資源管理政策就會很自然地考慮人才的需求, 容易贏得人才的認可和贊同, 在此基礎上選擇合適的激勵措施保障其創(chuàng)造力的發(fā)揮。人是社會性動物，環(huán)境對人的影響力是巨大的。懷柔上島咖啡在進行培訓的過程中，應該注重對培訓環(huán)境的完善與維護，要在懷柔上島咖啡內部樹立起企業(yè)文化的意識，讓每一位員工對企業(yè)文化懷著積極的態(tài)度。特別是要鼓勵在表現好的員工，樹立一個典型形象，積極進行宣傳。這樣可以塑造一個良好的培訓氛圍，讓大家一個學一個，一個看一個，讓這種積極進取的環(huán)境圍繞在北京上島咖啡內部在，真正以人性化原則來對待每一位員工。 建立完善的薪酬、績效體系 完善薪酬體系完善薪酬體系，根將定薪定崗跨度再細分，以公司上年利潤為定薪定崗基礎，多分幾個等級，讓基層服務人員增加積極性，向更高的等級付出努力，這樣會有效的降低“高不成、低不就”的情緒，從而讓服務人員有成就感和更加努力的工作態(tài)度，懷柔上島咖啡可以按照41圖中所列薪酬項目設置薪酬體系見表41。表41薪酬體系分列表薪酬項新的薪酬體系 續(xù)表41崗位工資按不同的崗位得不同的等級工資工齡工資按參加本企業(yè)的工作年限得不同的工齡工資物價補貼確保職工工資不受物價變動而支付的補貼職稱津貼按獲得職稱的資格得不同的職稱津貼技術津貼按獲得職業(yè)技能鑒定的等級的不同的技術津貼崗位津貼按從事本崗位時間得不同的崗位津貼 完善績效考核制度，并與薪酬掛鉤績效考核可以采用兩個步驟進行：對員工的日常工作進行記錄，即根據不同的工作性質建立不同的工作目標和指標，根據員工目標任務的完成情況，給出相應等級的評定。并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎罰等方面的依據；對特殊貢獻的員工另外建立記錄。在企業(yè)的日常生產過程中，經常會遇到各種難題和突發(fā)狀況這時就需要員工的應變能力和處理事物的能力，對那些于做出特殊貢獻的員工應該進行額外的獎勵，在選拔人才的時候優(yōu)選考慮，同時也可作為企業(yè)解決問題的備案信息，以便于遇到問題解決和研究。 建立和實施多跑道、多層次激勵機制在學習馬斯洛的需求理論基礎后，我們明白薪酬激勵應根據不同的服務人員采取不同的獎勵，滿足服務人員在不同時期的不同需求。工資、獎金獎勵作為物質獎勵，只能滿足服務人員的衣食住行，是較低層次或中間層次的需求，而較高層次的需求，如受人尊敬和自我實現的需求卻難以得到滿足[14]。針對底層服務人員流動性較大的特點，可以結合中國平安餐廳公司榮譽表彰形式，以薪資和提供更長年休天數或旅行的方行，表彰與公司共同成長、奮斗了八年、十年及以上的員工，感謝其對公司作出了杰出的貢獻，鼓勵其在今后的工作崗位上再接再厲。這種物質獎勵和非物質獎勵并行的方式將會很大程度上提高服務人員對公司的責任感與忠誠度。 給予員工個人發(fā)展的空間 完善崗位制度，建立公平競爭機制目前上島咖啡最應該做的事完善崗位制度，建立公平的競爭機制，同時對骨干員工、重要崗位員工，要舍得付高薪，即使高出其他崗位較多也無所謂，要拉大崗位水平，只有這樣才可能留住核心員工，普通員工流失隨時可以找來，但重要的核心員工一旦流失，因為員工知道只要有付出就有回報，于是在以后的工作中將會更加賣力。 重視員工發(fā)展前途，提供晉升空間針對職能人員晉升通道單一的問題，根據該崗位的性質和作用，提出“設計橫向發(fā)展通道”的解決方案。橫向上，同一部門，不同的崗位工作性質上做調整，工作內容不單單是做業(yè)務，可以兼顧管理崗位的一些工作；建立起轉換和遷移的通道，提供多元化的人才成長通道，打破單向晉升通道的設計，促進員工的橫向流動。其中，橫向發(fā)展通道可以通過調動、選拔和競聘等方式實現。增加橫向發(fā)展通道，一方面，拓寬了員工的職業(yè)晉升通道，緩解了“只有一條木橋”的問題；根據圖41 ，懷柔上島咖啡可以參考圖中店員分級與晉升流程設置本公司晉升機制。優(yōu)秀人才在一個部門得不到晉升時也可以選擇跨部門晉升，這個能極大的激勵了員工的工作積極性；也促進了企業(yè)內部人才的系統(tǒng)性整合和培養(yǎng)，能減少外部聘請人員所產生的人工成本，降低了企業(yè)內部人才的不均衡性，使企業(yè)內部的人力資源配置得到良好的優(yōu)化，同時合理調配人員，也有利于建立合理的薪酬體系見圖41。圖41 店員分級與晉升流程圖結論在市場競爭日益激烈的背景之下，如何充分發(fā)揮人力資本的作用以提高企業(yè)的竟爭實力變得非常重要。盡管國內對員工的激勵研究已經取得了可喜的成績，但仍處于初步應用階段，缺乏一定的深度和廣度。要解決我國經濟改革中的激勵問題，應借鑒其研究方法去分析解決我們的實際問題，并力爭理論方法上有所突破。激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，縱觀當今國內外，對激勵理論的研究層出不窮，21世紀將是一個充滿變化的時代，而且變化的幅度不斷增大，節(jié)奏不斷加快，這就要求企業(yè)組織必須從僵化的機械模式，轉變?yōu)楦哂徐`活性和適應性的有機模式；企業(yè)要根據不同的類型和特點制定激勵制度，采取更加適合自身情況的激勵理論為指導。本文根據上島咖啡懷柔地區(qū)的案例分析，以問卷調查和訪談法為主要研究方法。首先，提出問題：對懷柔上島咖啡食品公司為例，在通過資料搜索、查閱文獻等方法掌握激勵因素相關理論基礎，掌握好國內外激勵因素研究理論研究狀況及相關理論梳理，為課題研究提供理論依據，提出懷柔上島咖啡食品公司在激勵員工因素上基本問題。其次，實證研究：用查閱資料、訪談、發(fā)放調查問卷等方法，掌握懷柔上島咖啡食品公司的相關資料，并對該公司的員工激勵現狀進行調研設計和實施，然后進行調研結果統(tǒng)計分析，運用定性分析、歸納等方法對數據處理與結果進行分析，提煉出懷柔上島咖啡食品公司員工激勵的主要問題，并作出結果分析相關建議。最后，實證結果分析：在現實基礎及論文前面分析的基礎上，運用相關理論依據，進行員工激勵的相關對策探討，并指出研究的不足及未來展望。通過本文的調查分析，可以得出結論如下：第一，懷柔上島咖啡員工激勵存在許多問題，如企業(yè)文化、薪酬體系和員工發(fā)展方面。首先企業(yè)文化方面，一些員工不能理解企業(yè)精神層面文化導致離職率過高的現象；薪酬體系中，薪酬與績效脫鉤從而導致員工干勁不足；員工晉升機制滿意度不高，進而導致激勵不合理的現象。第二，為了解決上述問題，筆者認為通過培訓提升員工對企業(yè)文化認知程度建立完善的薪酬、績效體系，重視員工發(fā)展前途，提供晉升空間，從而提高員工對工作的滿意度，更加努力工作。本文由于參考資料不充足，也存在以下不足的方面： 由于不能窮盡所有關于員工激勵影響因素的文獻，本研究在資料的收集過程中可能存在一些遺漏，因此本文可能沒有分析出全部影響員工激勵的影響因素。 由于受研究經費、調查時間及客觀環(huán)境等因素的影響，在本論文寫作過程中，對研究對象的數據主要來自文獻，沒有進行抽樣，可能會導致分析結果會有一定的偏差。3. 本研究的展望 目前針對員工激勵問題的研究相對較多，但是針對跨境連鎖咖啡的研究卻很少，因此沒有形成權威的流失理論和激勵模型可供本文借鑒，這是本文最大的難點。也由于本人知識和能力有限，所以建立的模型及提出的改進建議還比較簡單，而且還沒有經過實踐的檢驗，其可行性和有效性還有待證實。參考文獻(1)中文學術論文：[1]馮紹紅,李東. 基于工作價值觀的公共科技服務員工激勵探析[J]. 中國行政管理,2012,03:8183.[2]唐文政. 國有企業(yè)員工激勵機制存在的問題及對策分析[J]. 新經濟,2015,02:8081.[3]陳小鵬,李彥慶. 財務共享服務中心員工激勵策略[J]. 財會月刊,2015,17:5761.[4]朱少卿. 公共服務型企業(yè)激勵員工方法研究[J]. 人力資源管理,2015,07:148.[5]唐姝. 酒店員工激勵機制設計[J]. 商,2015,21:34.[6]張友瑞. 企業(yè)員工的績效評估與員工激勵[J]. 佳木斯教育學院學報,2014,02:486487.[7]劉艷雨. 農業(yè)企業(yè)員工激勵問題研究[J]. 邊疆經濟與文化,2014,03:3839.[8]李江峰,田立啟,修海清,賈卓霞,張斌,任毅. 公立醫(yī)院薪酬激勵影響因素分析與實證研究[J]. 中國醫(yī)院管理,2014,06:1517.[9]曾建輝. 知識型企業(yè)員工激勵問題研究[J]. 品牌(下半月),2014,09:139.[10]薛雯. 現代企業(yè)人力資源管理對員工激勵模式的研究[J]. 商,2014,21:2425.[11]鄭吉林. 基于員工激勵的企業(yè)文化探討[J]. 科技創(chuàng)業(yè)月刊,2009,09:7475.[12]王冶琦,鄒穎,殷志勇. 美、日企業(yè)員工激勵機制及借鑒[J]. 黑龍江對外經貿,2010,11:136137.[13]楊劍俠,廖冰. 基于企業(yè)管理新型激勵模型的探討[J]. 重慶大學學報(自然科學版),2002,12:130133.[14]曹曉麗. 企業(yè)激勵性薪酬制度設計[J]. 環(huán)渤海經濟瞭望,2004,01:2932.[15]王曦. 淺析雙因素理論在我國連鎖餐飲業(yè)一線員工激勵中的應用——以海底撈火鍋店為例[J]. 現代商業(yè),2016,05:4142.[16]朱瑩. 我國星級飯店員工激勵體系構建[J]. 江蘇商論,2007,01:8789.[17]李惠青,胡同澤. 體驗式激勵:重塑互聯網時代下員工激勵模式——以“i福勵”忠誠度管理云平臺為例[J]. 中國人力資源開發(fā),2016,16:610.(2)外文文獻：[1]The Impact of Psychological Contract Violations on Exit, Voice, Loyalty, and Neglect[J] . William H. Turnley,Daniel C. Relations . 2010 (7) 附錄附錄1外文文獻：EMPLOYEE MOTIVATION IN THE COMPANY.STUDY CASEAbstract A firm’s performance is in a direct link with the resources it involves, namely material, financial and human resources. If in the case of the material and financial resources the diagnosis and improvement processes are relatively simple, the human resources imply more plex issues. The first condition for a firm to obtain performance (in terms of human resources) is recruiting staff with appropriate qualifications. But conforming to this criterion does not lead automatically to the elimination of human resources issues. Currently, the vast majority of firms employ qualified personnel with experience in the field, yet many of them record an inadequate performance in human resources. This is due to staff motivation. In addition to employing qualified personnel with experience it is necessary that it be motivated adequately. But motivation can be achieved through a variety of forms, salary bonuses and benefits such as cell phones, cars, products at promotional prices, program flexibility and more, all having a different impact.This article explores the effectiveness of various manifestations of motivation,trying to determine its optimum structure. For this purpose an analysis was made of a firm that obtained a significant improvement in performance, while maintaining material and financial resources constant. The pany applies many ways to motivate staff, so it was possible to analyze the impact of each one. Following this analysis an indicative hierarchy of motivational methods was created. The results of this study can be used and adapted in any panies that want to improve the quality of their huma