【正文】 lways appropriate to be applied in practice, these experiments provide very important contributions, but they should be correlated with both existing theory and the issues identified in the panies. Gluxberg39。s conclusion is a bit naive and inappropriate application (for cognitive and creative activities to relate to intrinsic motivation, extrinsic ones having a negative effect), but bined with Maslow39。 for an individual found under their constraint money is a perfect motivator. But after these need are satisfied the individual will advance on Maslow`s hierarchy and his needs will change, this implies the fact that the motivator will change as well ( Goldthorpe, . and others 1968). At higher levels of Maslow`s pyramid, are placed needs that are satisfied with praise, respect, recognition and empowerment, money having a small impact. ( Steinmetz, L., 1983).EXPERIMENTSGiven the extremely important functions played by motivation and its plexity, over time there have been a lot of researches and experiments. One of these experiments was made by Sam Gluxberg. Gruxberg determined from this experiment that extrinsic motivations (such as material rewards), put pressure on individuals, having negative effects on creativity. For tasks whose solution is obvious extrinsic motivations are working as they should increasing performance, but for tasks whose solution is more plex, extrinsic motivation backfires, having negative effects on performance.Given Gluxberg conclusions in 2005 a team of researchers from Massachusetts Institute of Technology, led by D. Arily conducted a similar experiment. The MIT researchers conclusions were similar. Some researchers suggested moving the experiment to another country, where the standard of living would be lower, this suggestion being made on the basis that the . standard of living is quite high and extrinsic motivations (such as material rewards) have lost some of their effect. As a result a set of research was conducted in India, a country with a low living standard and a sum of money which is irrelevant to an American, is significant for an Indian. In India the results of the experiment were identical to those in the .. Therefore it is not a question of living standards. The conclusion of the two experiments is that if the task is plex the motivation uses must be intrinsic (within the employee) and if the task is simple the motivation uses must be extrinsic. But this conclusion is lacking applicability. It is hard to believe that an employee operating only on intrinsic motivation will perform tasks in the interest o a pany for a period of time. In order to prove this point of view we take a look at Malov`s theory.According to Maslow39。3. 本研究的展望 目前針對員工激勵問題的研究相對較多，但是針對跨境連鎖咖啡的研究卻很少，因此沒有形成權(quán)威的流失理論和激勵模型可供本文借鑒，這是本文最大的難點。首先企業(yè)文化方面，一些員工不能理解企業(yè)精神層面文化導致離職率過高的現(xiàn)象；薪酬體系中，薪酬與績效脫鉤從而導致員工干勁不足；員工晉升機制滿意度不高，進而導致激勵不合理的現(xiàn)象。首先，提出問題：對懷柔上島咖啡食品公司為例，在通過資料搜索、查閱文獻等方法掌握激勵因素相關(guān)理論基礎，掌握好國內(nèi)外激勵因素研究理論研究狀況及相關(guān)理論梳理，為課題研究提供理論依據(jù)，提出懷柔上島咖啡食品公司在激勵員工因素上基本問題。盡管國內(nèi)對員工的激勵研究已經(jīng)取得了可喜的成績，但仍處于初步應用階段，缺乏一定的深度和廣度。其中，橫向發(fā)展通道可以通過調(diào)動、選拔和競聘等方式實現(xiàn)。這種物質(zhì)獎勵和非物質(zhì)獎勵并行的方式將會很大程度上提高服務人員對公司的責任感與忠誠度。在企業(yè)的日常生產(chǎn)過程中，經(jīng)常會遇到各種難題和突發(fā)狀況這時就需要員工的應變能力和處理事物的能力，對那些于做出特殊貢獻的員工應該進行額外的獎勵，在選拔人才的時候優(yōu)選考慮，同時也可作為企業(yè)解決問題的備案信息，以便于遇到問題解決和研究。這樣可以塑造一個良好的培訓氛圍，讓大家一個學一個，一個看一個，讓這種積極進取的環(huán)境圍繞在北京上島咖啡內(nèi)部在，真正以人性化原則來對待每一位員工。 企業(yè)的人力資源管理政策就會很自然地考慮人才的需求, 容易贏得人才的認可和贊同, 在此基礎上選擇合適的激勵措施保障其創(chuàng)造力的發(fā)揮。新的培訓方案中將企業(yè)文化類課程分開，公司簡介和企業(yè)文化分別講授，讓新員工能更好的理解公司發(fā)展的歷程和傳承的文化與內(nèi)涵。 員工自我發(fā)展空間小，工作熱情低從下表31中可以看出，懷柔上島咖啡的職位發(fā)展?jié)M意度情況并不理想，相對來說，高管和中管的滿意度稍微高一些，普通職員的滿意度則偏低，%表示不滿意，%的普通員工表示很不滿意見表31。公司對大部分人員的間接性薪酬僅僅為國家強制的最低標準，而只有少部分人可以得到娛樂設施、免費膳食、購房補等自主福利，而且對于教育培訓獲得了非常多或較多機會的只占少數(shù)，也就是說還有的員工很少或沒有獲得過培訓。同時還有少部份人是從事餐廳服務工作年以上的且有一定高工資等級的人員，這些員工由于在餐廳市場“歷練”了多年，對同行業(yè)的薪酬待遇多少有點了解并與之比較，開始不滿足現(xiàn)在所有的薪酬[12]。所以，如何建立有效的激勵制度就是企業(yè)應該考慮的問題了。目前制度的不完善，讓管理又增加難度，再加上距離的問題，總部很多時候都得不到子公司最新的消息，造成有些員工有不良的行為，上級領導不能及時的做出處理，讓問題越演越大。而且在其他方面的培訓做的不夠，如對企業(yè)文化的傳承、企業(yè)凝聚力的加強、員工工作熱情的激發(fā)等方面認識不足，導致只注重規(guī)章制度講解和技能培訓，忽視態(tài)度培訓。上島咖啡，在企業(yè)文化培訓前往往很少去做培訓需求，就開堂設課，單調(diào)的就理論講授理論，泛泛而談，脫離實際，缺乏針對性和實用性。通過對培訓專員的訪談得知，公司會對培訓進行培訓評估，而且會將培訓評估結(jié)果計入員工個人表現(xiàn)中，但是通過調(diào)查問卷發(fā)現(xiàn)，新員工對入職培訓的評估和反饋并不完全了解，而評且缺乏系統(tǒng)有效的評價方法，反饋結(jié)果也不會告知新員工，大部分員工選擇不清楚反饋結(jié)果的應用。通過訪談得知，培訓專員通過訪談領導及新員工所在部門的直系領導確定培訓需求并制定培訓計劃。而崗位工資是浮動的，職別越高，崗位工資就越高。并且上島咖啡在留人、育人政策上依舊存在問題。 而且上島咖啡在大原則上存在一定紕漏，在細微精神層面建設上還存在一些問題。綜上所述，公司還是處于發(fā)展但不穩(wěn)定狀態(tài)，公司整體都由年輕化的團隊組成，在經(jīng)營管理這方面并沒有太多的經(jīng)驗，而且年輕化的團隊流動性比較大見表21。在學歷上，本科學歷有10人，大專學歷35人，職中學歷5人。 第二章 懷柔上島咖啡食品公司員工激勵機制現(xiàn)狀 公司簡介懷柔上島咖啡食品有限公司成立于2006年，經(jīng)過近10年的發(fā)展，已經(jīng)成為一所經(jīng)營良好、專業(yè)性高、口碑良好的連鎖咖啡企業(yè)。企業(yè)所支付的薪酬并未能達到員工所期望的，員工付出對勞動獲得的報酬感到不公平，對公司產(chǎn)生不滿。一旦讓員工覺得公司的前景一片渺茫，自己的能力得不到尊重的時候，就是員工對公司喪失信心的時候，人心就開始不穩(wěn)[9]。包括：福利待遇、發(fā)展空間、受重視的程度等等，福利待遇是個硬性指標，也是很多員工離職的重要因素；發(fā)展空間是指，該員工在企業(yè)里的發(fā)展機會、晉升空間都是影響員工流失的重要因素。公司在制定員工激勵的計劃時必須考慮選用合適的激勵渠道和方式，以最少的成本取得理想的員工激勵效果[7]。不同的崗位需求各不相同，不同文化水平的員工工作情況也各不相同，總的來說就是要做到激勵因崗而異，因人而異[5]。員工激勵制定在員工入職時應以前瞻性的眼光，保證員工的長遠福利與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來，實現(xiàn)互補雙贏[3]。獎勵和懲罰是企業(yè)常用的兩種最基本的激勵措施，激發(fā)導致一種行為的發(fā)生、鼓勵導致一種行為的持續(xù)、誘導導致一種行為的擴散；約束則是對所激發(fā)的行為加以規(guī)范，要么使其自然結(jié)束，要么使其符合一定的方向，并限制在一定的時空范圍內(nèi)?；谄髽I(yè)的角度來看，通常意義上，激勵是一個組織系統(tǒng)中管理者通過合理利用各種資源與手段，引導、激發(fā)、強化被管理者的工作動機、動力以實現(xiàn)組織目標的管理活動的總稱。運用在管理學當中，主要是企業(yè)采用一些手段和措施，能夠滿足員工在愿望情感等方面的需求，從而充分激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情和潛能的一種管理方法。從員工個人到企業(yè)整體體質(zhì)都有質(zhì)的提升；同時從員工激勵方面入手，解決現(xiàn)在體系內(nèi)不完善和缺失。上島咖啡食品有限公司作為一家以經(jīng)營管理咖啡連鎖事業(yè)為主的連鎖性質(zhì)餐廳,在我國地區(qū)的咖啡連鎖經(jīng)營中具有較為凸顯的代表性。s incentive system of Huairou Island Coffee Food Co., Ltd. by case analysis method, and finds out the existing problems and puts forward the effective Optimization of the island coffee food industry Co., Ltd. sales service team staff incentive system measures and protection to help the pany improve the effectiveness of performance management, improve their own staff incentive system, and further promote the stable and sustainable development of enterprises. Finally, this paper also summarizes the future research direction and shortings, through the empirical research and analysis to guide the management and staff to further understand the role of employee motivation, and for the existing problems to optimize and improve the staff incentive system program, with a view to For the staff to enhance the incentive system to provide help and learn .Keywords：