【正文】 品稱號(hào)，其中學(xué)生服產(chǎn)品獲得兩項(xiàng)國(guó)家專(zhuān)利。根據(jù)弗魯姆的期望理論，在薪酬管理中，員工對(duì)薪酬的期望值與實(shí)際所獲的薪酬相吻合，就會(huì)激發(fā)員工的潛力。(3) 弗魯姆期望理論弗魯姆認(rèn)為，人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達(dá)到一定的目標(biāo)。它的著眼點(diǎn)在于“滿意”和“不滿意”具有不同的來(lái)源。 第二類(lèi)因素是保健因素，包括公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等。(2) 赫茲伯格雙因素理論赫茨伯格的雙因素（）理論重點(diǎn)在于試圖說(shuō)服員工重視某些與工作有關(guān)績(jī)效的原因。而動(dòng)機(jī)是由多種不同層次與性質(zhì)的需求所組成的，而各種需求間有高低層次與順序之分，每個(gè)層次的需求與滿足的程度，將決定個(gè)體的人格發(fā)展境界。如果得失之比相似，員工對(duì)薪酬感到滿意；反之則感到不滿。該平均值可以是基于單個(gè)職位的個(gè)體薪酬等級(jí)或若干職位的薪酬平均值薪酬結(jié)構(gòu)是組織縱向薪酬職級(jí)與橫向薪酬職級(jí)組成的薪酬網(wǎng)絡(luò)薪酬體系是組織用來(lái)決定個(gè)體漲薪的方法。短式包括20個(gè)題目，可測(cè)量工作者的內(nèi)在滿意度，外在滿意度及一般滿意度；長(zhǎng)式問(wèn)卷則有100個(gè)題目，可測(cè)量工作者對(duì)各個(gè)工作構(gòu)面的滿意度及一般滿意度。目前，眾多研究者廣泛采用的方式是問(wèn)卷調(diào)查。（3）修正差距模式Heneman和Schwab于1979改了變Lawler在“差距模式”中把薪酬滿意度視為單一構(gòu)面的看法，認(rèn)為單一構(gòu)面所探討的薪酬滿意度是不足以提供有實(shí)質(zhì)意義的管理意涵，將單一結(jié)構(gòu)向多維結(jié)構(gòu)發(fā)展。一個(gè)人取得報(bào)酬后，不僅關(guān)心自己收入的絕對(duì)值，還關(guān)心自己收入的相對(duì)值，也就是說(shuō)人們之間會(huì)相互比較彼此之間的投入／報(bào)酬比例。提出了員工的薪酬滿意度會(huì)受到薪酬管理公平性的顯著影響，同時(shí)他們的薪酬滿意度受到員工的薪酬比較結(jié)果的顯著影響[27]。吳紹琪、陳千、楊群華對(duì)研究型大學(xué)教師的薪酬滿意度進(jìn)行研究時(shí)，提出薪酬滿意度的主要影響要素包括薪酬制度科學(xué)性、薪酬內(nèi)部的公平性、外部的競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)福利的滿意度[23]。國(guó)內(nèi)王瑋對(duì)國(guó)內(nèi)外的研究資料進(jìn)行分析后，認(rèn)為薪酬滿意度是一個(gè)組織成員獲得組織回報(bào)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與他的期望值相比較后所形成的感覺(jué)程度。Judge經(jīng)過(guò)調(diào)查研究認(rèn)為受教育年限與薪酬滿意度有很強(qiáng)的相關(guān)性[18]。Quinil和Staines利用“工作質(zhì)量調(diào)查”證明了福利體制的高低與薪酬滿意度有很強(qiáng)的關(guān)系[14]。Lawler經(jīng)過(guò)研究指出直接影響人們薪酬滿意度的因素包括：(1)個(gè)人投入，比如工作年限和教育程度； (2)工作投入，比如績(jī)效和公務(wù)消費(fèi)； (3)工作性質(zhì)，比如責(zé)任水平以及該項(xiàng)工作對(duì)實(shí)現(xiàn)整個(gè)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)；(4)非貨幣性薪酬，比如晉升機(jī)會(huì)、工作安全以及合理的監(jiān)督機(jī)制。但只要程序公平認(rèn)可度較高，即使低的分配正平，也不會(huì)導(dǎo)致不滿意。在同一時(shí)間，促使薪酬滿意度對(duì)員工和組織之間的相互作用的影響更大的是，員工將會(huì)與其他員工以及以前的工資的比較。 薪酬滿意度的研究現(xiàn)狀隨著薪酬概念的發(fā)展，國(guó)內(nèi)外薪酬滿意度的研究理論不斷發(fā)展。三者從不同的理解角度和薪酬帶來(lái)的不同功能來(lái)定義薪酬滿意度。 薪酬滿意度研究綜述 薪酬滿意度的概念薪酬滿意度的研究始于美國(guó)學(xué)者Adams，其指出薪酬滿意度的起因來(lái)源于個(gè)人對(duì)薪酬給付公平的感覺(jué)，這種感覺(jué)是來(lái)自于知覺(jué)和比較的一種復(fù)雜過(guò)程[11]。物質(zhì)利益的激勵(lì)和精神激勵(lì)(員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn))在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下是同等重要的。（2）對(duì)員工的功能薪酬對(duì)員工的功能表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：① 維持和保障功能 勞動(dòng)是員工腦力和體力的支出，員工作為單位勞動(dòng)力要素的提供者，單位只有給予足夠的補(bǔ)償，才能使其不斷投入新的勞動(dòng)力[9]，而企業(yè)是通過(guò)對(duì)必要的生活資料的補(bǔ)償來(lái)實(shí)現(xiàn)這一過(guò)程。② 分配功能薪酬的分配功能主要分為兩個(gè)層次：第一，薪酬系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的第一次分配，在保證企業(yè)利潤(rùn)合理積累的基礎(chǔ)上，讓員工得到合理的勞動(dòng)回報(bào)。工資福利股票分紅獎(jiǎng)金培訓(xùn)進(jìn)修發(fā)展空間精神滿足外在薪酬內(nèi)在薪酬薪酬 Robbins薪酬框架全面薪酬戰(zhàn)略摒棄了原有的科層體系和官僚結(jié)構(gòu)，以客戶滿意度為中心，鼓勵(lì)創(chuàng)新精神和持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)，并對(duì)嫻熟的專(zhuān)業(yè)技能提供獎(jiǎng)勵(lì)，從而在員工和企業(yè)之間營(yíng)造出了一種雙贏的工作環(huán)境[8]。直接薪酬是薪酬的主體部分，包括基本薪資、加班費(fèi)及績(jī)效獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分享等；間接薪酬即為福利，包括保健計(jì)劃、非工作時(shí)間之給付、服務(wù)及額外津貼等；非財(cái)務(wù)性薪酬的內(nèi)容有較喜歡的辦公室、較寬裕的午餐時(shí)間、特定的停車(chē)位、較喜歡的工作安排、業(yè)務(wù)用名片等。著名學(xué)者Robbins在進(jìn)一步研究了薪酬的表現(xiàn)形式后，提出了Robbins薪酬框架()。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬就是狹義的薪酬。對(duì)于薪酬可以從狹義和廣義兩方面來(lái)理解[6]。B威爾遜 從戰(zhàn)略的角度對(duì)薪酬進(jìn)行定義，他認(rèn)為薪酬不只是對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)或回報(bào)，它還是一套把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化成具體行動(dòng)方案，以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程。國(guó)外米爾科維奇 在《pensation》一書(shū)中提出，薪酬是指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。葉向峰 在《員工考核與薪酬管理》一書(shū)中，把薪酬定義為員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。在現(xiàn)代企業(yè)的分配制度中，對(duì)人力資源(企業(yè)中任何一名員工)實(shí)行的是工資制，對(duì)人力資本(企業(yè)中的技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人)實(shí)行的是薪酬制?，F(xiàn)階段得到學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)同的薪酬概念是源自美國(guó)薪酬管理專(zhuān)家馬爾托奇奧其經(jīng)典著作《戰(zhàn)略薪酬》中，將薪酬界定為：雇員因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎(jiǎng)勵(lì)[4]。多數(shù)學(xué)者在研究時(shí)對(duì)具體公司企業(yè)有針對(duì)性的實(shí)證性研究還十分匱乏。創(chuàng)新性地對(duì)xxx服裝公司員工薪酬滿意度影響因素進(jìn)行研究，并將結(jié)果應(yīng)用企業(yè)改革中。依據(jù)預(yù)先編制的訪談提綱對(duì)被試者進(jìn)行訪談，資料搜集，分析討論訪談的結(jié)果，初步驗(yàn)證研究的構(gòu)思。搜集和整理國(guó)內(nèi)外有關(guān)薪酬滿意度影響因素的文獻(xiàn)，并對(duì)這些文獻(xiàn)進(jìn)行分析和研究。 研究思路及方法 研究思路本文的研究思路主要由兩部分組成，第一部分是理論研究，第二部分為實(shí)證研究。③促進(jìn)企業(yè)與員工之間的溝通和交流。（2）實(shí)踐意義①調(diào)查xxx服裝公司員工薪酬滿意度的情況，以此從宏觀上了解公司薪酬滿意度。 薪酬研究趨勢(shì)圖，其中，薪酬滿意度的研究較其他研究處于最低階段。就目前而言，缺乏針對(duì)某企業(yè)員工的具體研究。因此,讓員工從薪酬上得到滿意, 是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理研究的一個(gè)重要課題。它是企業(yè)對(duì)員工的回報(bào)和答謝，以獎(jiǎng)勵(lì)員工對(duì)企業(yè)所付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造，是企業(yè)對(duì)員工所做貢獻(xiàn)的承認(rèn)[3]。盡管企業(yè)管理部門(mén)在薪酬管理方面付出了很大的努力，可企業(yè)人力資源的薪酬管理依舊面臨著令人尷尬的局面。 xxx服裝公司是本溪市第一家獲得國(guó)家“特種防護(hù)服裝”生產(chǎn)許可證資格的企業(yè)，四十多年專(zhuān)心研制，打造了本公司的“旺業(yè)雄”職業(yè)裝專(zhuān)業(yè)品牌，產(chǎn)品惠及機(jī)關(guān)、學(xué)校、廠礦、企事業(yè)單位等各個(gè)領(lǐng)域，并獲得本溪市著名商標(biāo)和品牌產(chǎn)品稱號(hào)，其中學(xué)生服產(chǎn)品獲得兩項(xiàng)國(guó)家專(zhuān)利。在人力資源管理的范疇中，薪酬管理是整個(gè)系統(tǒng)以及組織運(yùn)營(yíng)和變革過(guò)程中的一個(gè)重要組成部分，與其他人力資源管理職能共同構(gòu)成了公司使命、愿景以及戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要基石。 Chapter 5 through a questionnaire, recovery and statistical questionnaire, the use of through the factor analysis, correlation analysis and regression analysis, clear the relationship between the relevant factors and weight。s salary management and reform the guide. As affect employee performance and personal business realizing the goal of the key, whether enterprise or employees are already will pay satisfaction as the most important job index. High satisfaction salary can attract and retain talents, greatly to motivate their enthusiasm, initiative and the creativity, and to set up the business enterprise core petence, and promote enterprise strategic target realization.This paper to salary management related theory as the foundation, in reference to previous research achievements on the basis of investigation of Benxi flourishing industry for the clothing pany employee pensation of the satisfaction degree of the original data, after data statistics and analysis, the influence factors to pay satisfaction, empirical studies conducted by the corresponding countermeasures are put forward. Full text is divided into six parts: the first chapter the introduction this research topic in this paper, the method, the purpose and the background related meaning。高滿意度的薪酬可以吸引、留住人才，極大地激勵(lì)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而構(gòu)建企業(yè)核心能力，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。圖表整潔，布局合理，文字注釋必須使用工程字書(shū)寫(xiě)，不準(zhǔn)用徒手畫(huà)3）畢業(yè)論文須用A4單面打印，論文50頁(yè)以上的雙面打印4）圖表應(yīng)繪制于無(wú)格子的頁(yè)面上5）軟件工程類(lèi)課題應(yīng)有程序清單，并提供電子文檔1）設(shè)計(jì)（論文）2）附件：按照任務(wù)書(shū)、開(kāi)題報(bào)告、外文譯文、譯文原文（復(fù)印件）次序裝訂3）其它摘 要伴隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，薪酬管理應(yīng)運(yùn)而生。涉密論文按學(xué)校規(guī)定處理。對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。對(duì)本研究提供過(guò)幫助和做出過(guò)貢獻(xiàn)的個(gè)人或集體，均已在文中作了明確的說(shuō)明并表示了謝意。盡我所知，除文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，不包含其他人或組織已經(jīng)發(fā)表或公布過(guò)的研究成果，也不包含我為獲得 及其它教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或?qū)W歷而使用過(guò)的材料。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫(xiě)的成果作品。本人授權(quán)　　 　 　大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。、圖表要求：1）文字通順，語(yǔ)言流暢，書(shū)寫(xiě)字跡工整，打印字體及大小符合要求，無(wú)錯(cuò)別字，不準(zhǔn)請(qǐng)他人代寫(xiě)2）工程設(shè)計(jì)類(lèi)題目的圖紙，要求部分用尺規(guī)繪制，部分用計(jì)算機(jī)繪制，所有圖紙應(yīng)符合國(guó)家技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。作為影響員工個(gè)人績(jī)效及企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵，無(wú)論是企業(yè)還是員工都已將薪酬滿意度視為最重要的工作指標(biāo)。關(guān)鍵詞：薪酬；薪酬滿意度；薪酬滿意度影響因素ABSTRCTAlong with our country socialist market economic development, pensation management arises at the historic moment. In recent years, our country socialist market economy system set up and improved step by step, the enterprise has salary management as enterprise human resources management important aspect. Salary management reform success depends to a great extent on the feelings of their employees, and pay satisfaction is the core of the salary employees feel and attitude, is decided to employee behavior is one of important factors, is the enterprise39。 The fourth chapter basically to the design of the questionnaire and predict try。 the influence factors to pay satisfaction目 錄第一章 緒論 1 研究背景 1 研究目的與意義 2 研究思路及方法 5 研究創(chuàng)新點(diǎn) 6第二章 文獻(xiàn)綜述 7 薪酬理論綜述 7 薪酬滿意度研究綜述 12第三章 xxx服裝公司概述 22 xxx服裝公司簡(jiǎn)介 22 公司運(yùn)營(yíng)狀況 22 公司組織結(jié)構(gòu) 23 xxx服裝公司人員現(xiàn)狀 24 xx