【正文】 ，弱化薪酬的激勵功能 。許多決策行為的成效往往需要幾年 之后才能顯現(xiàn)，如果沒有相應的長期激勵，就可能誘發(fā)管理者的短期行為而損害出資人的根本利益。經(jīng)營者仍然抱著保守、短視的觀念給員工支付薪酬，以為只要支付給相當于勞動力價值的薪酬就足夠吸引、留住人才了。 忽視了薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬” 廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩部分。因此， 公司 內(nèi)的管理 崗位成為各級各類員工的生涯發(fā)展目標。因此，上述兩種獎金都沒有真正與員工的業(yè)績掛鉤，違背了薪酬激勵中多勞多得的原則，導致在員工中出現(xiàn) “ 干多干少一個樣 ” 的說法。 員工對各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高，對現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的 較多， 反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務、工齡等作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金 固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異。公司共有四個部門，分別是生產(chǎn)采購部、行政部、銷售部和品質(zhì)技術(shù)部。公司自成立以來，一貫奉行 “ 質(zhì)量第一、用戶第一、信譽第一、服務第一 ” 的宗旨，建立起網(wǎng)絡化、一體化產(chǎn)品銷售服務體系，為廣大用戶提供了優(yōu)質(zhì)、快捷、專業(yè)的服務。公司始建于 20xx 年 7 月，主要生產(chǎn)經(jīng)營各類塑膠管道產(chǎn)品，主要有：鋼帶聚乙烯螺旋波紋管、中空壁纏繞管、中空纏繞管、塑料管、 PE 管等。這種薪酬方案具有很強的彈性，員工完全可以在企業(yè)給定的框架內(nèi)根據(jù)個人的需求進行相應的調(diào)整與組合以建立自己的薪酬系統(tǒng)，同時，隨著自己興趣愛好和需求的變化做出相應的變更。當然，由于操作性問題，這種薪酬體系還在繼續(xù)接受實踐的檢驗。同時，為了更好地激勵員工，大量的企業(yè)也采用了以業(yè)績?yōu)榛A的收益分享薪酬體系。在這種環(huán)境下，組織的薪酬體系不應簡單地根據(jù)職務分類和崗位的重要性進行設計，應該同時考慮員工的管理技能，以及管理績效。因此，不斷調(diào)整和完善薪酬制度，是當前企業(yè)面臨的一項緊迫任務，與傳統(tǒng)薪酬管理相比較，現(xiàn)代薪酬管理出現(xiàn)了以下新發(fā)展： 基于技能與勝任力的薪酬制度 傳統(tǒng)的薪酬系統(tǒng)多數(shù)是基于職位的，并且與該職位員工的貢獻大小掛鉤，以質(zhì)量、生產(chǎn)率或者其他指標來衡量。薪酬制度必須相對穩(wěn)定，經(jīng)常變動會給企業(yè)帶來震蕩，甚至引起混亂，給企業(yè)帶來災難。薪酬分配的目的，絕不是簡單地“分蛋糕”，而是通過“分蛋糕”使得企業(yè)今后的蛋糕做得更好、更大。隨著我國勞動法律體系的逐步健全和完善，企業(yè)薪酬政策的制定越來越離不開法律依據(jù)。 合法原則 企業(yè)薪酬管理必須符合黨和國家的政策與法律。內(nèi) 在因素，是指與勞動者所承擔的工作或職務的特性及其狀況有關(guān)的因素，主要有勞動者的勞動（包括潛在的、流動的和物化的三種勞動形態(tài)）、職務的高低（包含權(quán)力和相應責任）、技術(shù)及訓練水平、工作的時間性、工作的危險性、福利及優(yōu)惠權(quán)利、年齡與工齡等等。企業(yè)要想在競爭中取勝，不僅要使產(chǎn)品和服務具有競爭力，而且要在薪資管理以及其他管理方面形成競爭力。為此，必須認真研究薪酬管理的基本要求。 直接關(guān)系到社會的穩(wěn)定 在我國現(xiàn)階段，薪酬是勞動者個人消費資料的主要來源，從經(jīng)濟學角度看，薪酬一經(jīng)向勞動者付出即退出生產(chǎn)領域，進入消費領域。 直接決定著勞動效率 薪酬 管理是對人的管理，對人的管理實質(zhì)上是讓別人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一種機制，使被管理者的行為符合管理者的要求，這樣管理才能成功。 在薪酬管理中，存在著兩種不同的管理機制：一種是政府主導型的薪酬管理機制。 薪酬管理的意義 企業(yè)管理中薪酬本身的重要性和職能決定了薪酬管理的意義。第二，薪酬水平的管理：薪酬水平的管理包括兩個層面，一是與市場平均水平相比企業(yè)整體薪酬水平的管理，二是企業(yè)內(nèi)部各類員工的薪酬水平管理。在這 一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。薪酬管理研究已經(jīng)成為企業(yè)越來越關(guān)注的問題了。于是，晉升成了許多企業(yè)對優(yōu)秀員工的一種最主要的激勵方式。如果一個人不幸一直處于一個級別不高的崗位上，那么他一生也不可能得到太高的工資收入，無論他干得多么的出色。在具體的薪酬體系設計以及薪酬管理過程中，由于基本理念的錯誤以及薪酬管理框架的凌亂，更是出現(xiàn)了各種偏差。薪酬制度在任何公司都是必不可少的?，F(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中人力資源已逐漸超過物質(zhì)資源、金融資源而成為 企業(yè)的核心資源。 人力資源 。本文對薪酬管理理論進行了深入研究，介紹了薪酬管理的概念、薪酬管理的意義、薪酬管理的基本要求以及薪酬管理的新發(fā)展等，并指出了 薪酬中的內(nèi)在薪酬因素和外在薪酬因素。從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的角度看，薪酬還具有吸引人才、留住人才、配合企業(yè)戰(zhàn)略，實現(xiàn)企業(yè)目標等多種功能。薪酬的主要功能一是保障功能，二是激勵功能。建立對外具有競爭性，對內(nèi)具有公正性的薪酬管理體系更是市場經(jīng)濟體制下的企業(yè)管理者直面的主要難題。 人才競爭 。s performance level and overall petitiveness. Keywords: Salary management Talent petition Human resources Talent incentive 目 錄 摘要 ???????????????????? ????? ?? ? Ⅰ Abstract????????????????????????? Ⅱ 第一章 引言 ??????????????????????? 1 研究背景 ?? ? ???? ?????? ?? ??????? 1 研究目的 ???? ??? ? ??? ???????????? 2 研究的方法 ?? ??? ? ?????? ?????????? 3 第二章 薪酬管理的理論綜述 ?????????????? 4 薪酬管理的含義 ???????????? ??????? 4 薪酬管理的內(nèi)容 ?? ??????????????? ?? 4 薪酬管理的意義 ??? ?????????? ?????? 5 薪酬管理的基本要求 ?? ????????????? ??? 6 薪酬管理的新發(fā)展 ?????????????? ????? 9 第三章 遼寧富邦塑膠管業(yè)有限公司簡介 ??????? 12 遼寧富邦塑膠管業(yè)有限公司的歷史沿革 ???? ??? ?? 12 遼寧富邦塑膠管業(yè)有限公司的現(xiàn)狀 ??????????? 12 第四章 遼寧 富邦塑膠管 業(yè)有限公司 在員工薪酬管 理現(xiàn)狀及 存在問題 ?? ?????? ??????? 13 遼寧富邦塑膠管業(yè)有限公司在員工薪酬管理方面的現(xiàn)狀 ? ?? 13 遼寧富邦塑膠管業(yè)有限公司在員工薪酬管理方面存在 問題 ? ? 13 績效考核與薪酬聯(lián)系不夠緊密 ? ????????? 13 薪酬制度缺乏科學性 ????????????? 14 忽視了薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬” ????????? 14 第五章 遼寧富邦塑膠管業(yè)有限公司在員工薪酬管 理方面 存在問題的 對策 建議 ???? ???? ?????? 16 設置以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu) ?????? ?? ?????? 16 建立科學的薪酬管理 ???? ?????? ?? ?? ???? 16 重