【正文】 五章 薪酬滿意度影響因素分析 35 信度和效度分析 35 薪酬滿意度影響因素及其權(quán)重的確定 36 薪酬滿意度與各影響因素之間相關(guān)性分析 46 影響薪酬滿意度的關(guān)鍵變量分析 56 數(shù)據(jù)分析結(jié)果 61第六章 研究結(jié)論 63 研究結(jié)論 63 提高薪酬滿意度的對(duì)策和建議 64 局限與展望 67參考文獻(xiàn) 69致 謝 72附 錄 74xxx服裝公司員工薪酬滿意度影響因素調(diào)查問卷 74 第一章 緒論 研究背景伴隨著我國(guó)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展，人力資源管理作為管理學(xué)的重要組成部分，得到越來(lái)越多企業(yè)、學(xué)者的重視,研究的內(nèi)容越來(lái)越廣泛。現(xiàn)代薪酬理論研究證實(shí)，員工工作的態(tài)度和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度會(huì)受到員工薪酬滿意度的影響，所以深入研究員工薪酬滿意度成為企業(yè)人力資源管理中有著重要實(shí)踐價(jià)值的研究課題。因此，無(wú)論對(duì)于學(xué)者還是企業(yè)管理者而言，薪酬滿意度都是一個(gè)非常值得研究的主題( Eskew＆Heneman，1996)。企業(yè)連續(xù)多年獲得省市重合同、守信用先進(jìn)單位。有的員工薪酬很高，但依然對(duì)企業(yè)的工作有很多不滿意的地方。 研究目的與意義 研究目的通過對(duì)xxx服裝公司員工薪酬滿意度的調(diào)查研究，分析得出影響員工薪酬滿意度的因素及其權(quán)重，并提出相關(guān)對(duì)策，用以改善公司人力資源管理尤其是薪酬管理落后企業(yè)發(fā)展的局面，提高公司人力資源管理水平；同時(shí)，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作熱情和積極性，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，從而提高公司的經(jīng)濟(jì)效益。薪酬作為組織吸引、留住和激勵(lì)人才的重要因素，在組織中發(fā)揮關(guān)鍵作用[1]，而薪酬滿意度是薪酬改革過程的一個(gè)重要的“風(fēng)向標(biāo)”[2]，合理的薪酬福利管理是一種最重要的、最易使用的激勵(lì)方法。在企業(yè)員工的意識(shí)中，薪酬福利不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，更重要的是它代表著自身的價(jià)值和對(duì)工作的認(rèn)同，甚至還代表著個(gè)人的能力和發(fā)展前景。探討福利薪酬與薪酬滿意度的關(guān)系更是人力資源管理提升的一個(gè)重要方面。目前國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)薪酬滿意度文獻(xiàn)理論較少（），但研究的側(cè)重點(diǎn)各不相同，深度不斷增加（）。其次，從研究對(duì)象上看，以往的國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)某個(gè)地區(qū)宏觀的把握員工薪酬滿意度的研究。再次，從研究?jī)?nèi)容上來(lái)看，單獨(dú)對(duì)薪酬滿意度的系統(tǒng)研究匱乏。最后，從研究方法上看，當(dāng)前的研究成果大部分運(yùn)用的是現(xiàn)有經(jīng)驗(yàn)或理論，來(lái)描述和分析員工薪酬滿意度，就導(dǎo)致在研究結(jié)論上都有較多相同或相近的地方。本論文主要進(jìn)行xxx服裝公司員工薪酬滿意度影響因素的研究，通過實(shí)證研究，揭示員工薪酬滿意度之間的影響關(guān)系，明確各要素對(duì)薪酬滿意度的直接或間接作用。（1）理論意義通過對(duì)薪酬滿意度的影響調(diào)查，分析各影響因素的權(quán)重，有助于企業(yè)建立更合理的進(jìn)行薪酬管理。②診斷xxx服裝公司在薪酬滿意度方面潛在的問題。如果企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工薪酬滿意度有下降趨勢(shì)，就應(yīng)及時(shí)找出不滿情緒日益增加的原因，調(diào)整薪酬政策。由于員工擁有自主權(quán)，員工會(huì)暢所欲言，反映管理層平時(shí)聽不到的聲音，這樣就起到了信息向上、向下傳遞溝通催化劑的作用。由于員工薪酬滿意度調(diào)查活動(dòng)是員工參加管理和決策的重要方式，是顯示民主管理的標(biāo)志之一，極大地滿足了員工的需要，提高了員工對(duì)企業(yè)的凝聚力和向心力。理論研究通過查找相關(guān)文獻(xiàn)資料和文獻(xiàn)綜述；實(shí)證研究主要包括問卷的設(shè)計(jì)與發(fā)放、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析等。數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析結(jié)果討論問卷設(shè)計(jì)緒論文獻(xiàn)綜述結(jié)論理論研究 實(shí)證研究 研究思路 研究方法本文的研究主要采用以下的研究方法：①文獻(xiàn)研究法。該方法貫穿于論文結(jié)構(gòu)、問卷設(shè)計(jì)和撰寫等研究的各個(gè)環(huán)節(jié)。②訪談法。③實(shí)證研究法。 研究創(chuàng)新點(diǎn)（1）理論與實(shí)踐創(chuàng)新通過利用薪酬理論、薪酬滿意度研究的理論，結(jié)合訪談法和問卷調(diào)查法進(jìn)行研究。（2）實(shí)證分析當(dāng)前的研究成果大部分運(yùn)用的是現(xiàn)有經(jīng)驗(yàn)或理論，來(lái)描述和分析員工薪酬滿意度，本論文通過文獻(xiàn)檢索等多種研究方法的運(yùn)用，對(duì)xxx服裝公司員工薪酬滿意度進(jìn)行相關(guān)研究。薪酬，作為工作滿意度影響因素的重要組成部分，對(duì)其滿意度的研究起源于工作滿意度，對(duì)薪酬滿意度的研究是對(duì)工作滿意度研究的進(jìn)一步探索和研究，兩者之間是包含與被包含的關(guān)系。同時(shí)，以往的學(xué)者研究多聚焦于戰(zhàn)略管理角度方面的薪酬滿意度，在員工尤其是知識(shí)型員工薪酬福利管理的微觀方面，對(duì)企業(yè)薪酬滿意度的研究與細(xì)化比較少，缺少一定的針對(duì)性，本論文通過文獻(xiàn)檢索等多種研究方法的運(yùn)用，對(duì)xxx服裝公司員工薪酬滿意度進(jìn)行相關(guān)研究。薪酬的復(fù)雜性、深刻性也使其概念的界定成為寬泛、豐富的領(lǐng)域，人們從不同的角度，諸如學(xué)科差異角度、立體視角角度、形式內(nèi)容角度等都有著不同的理解，但是無(wú)論理解的外延有多大差異，薪酬的本質(zhì)始終是反映企業(yè)與員工的交換關(guān)系。國(guó)內(nèi)外不同學(xué)者對(duì)薪酬同樣有不同的理解?！W(xué)者觀點(diǎn)國(guó)內(nèi)魏杰 薪酬是人力資本作為資本享受的回報(bào)，而工資是人力資源作為勞動(dòng)而享受的回報(bào)。前者是由人事部門決定的，后者則是由董事會(huì)直接決定的。孫劍平 薪酬指的是員工因?qū)M織提供勞動(dòng)或勞務(wù)而得到的報(bào)償，它包括工資或薪水、獎(jiǎng)金、福利、津貼等具體形式。這實(shí)質(zhì)上是一種公平的交換或交易。一種是廣義的，認(rèn)為報(bào)酬是一個(gè)組織對(duì)自己的員工為組織所付出的勞動(dòng)的一種回報(bào)或答謝，這種回報(bào)包括精神、物質(zhì)和能力等多個(gè)方面；一種是狹義的，認(rèn)為報(bào)酬是指員工通過在一個(gè)組織里付出勞動(dòng)而獲得的物質(zhì)利益。Joseph J．Martocchio 薪酬是雇員因完成工作而得到的內(nèi)在的與外在的獎(jiǎng)勵(lì)。 托馬斯John E． Tropman 在《The Compensation Solution——How’toDevelop an Employee—Driven Rewards System》一書中認(rèn)為，薪酬是現(xiàn)代企業(yè)的一個(gè)重要領(lǐng)域，它是對(duì)雇員勞動(dòng)的一種酬勞、一種驅(qū)動(dòng)力、一種獎(jiǎng)勵(lì)和一種回報(bào)，反之，則產(chǎn)生相反的效果。由于對(duì)薪酬內(nèi)涵的理解存在差異，所以對(duì)薪酬的構(gòu)成同樣會(huì)有不同。從狹義的角度，薪酬可分為直接貨幣薪酬和間接貨幣薪酬。從廣義上講，薪酬可分為經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬就是指?jìng)€(gè)人對(duì)工作本身或?qū)ぷ髟谛睦锱c物質(zhì)環(huán)境上的滿足感。薪酬可分為固定薪酬和浮動(dòng)薪酬，其中固定薪酬包括基本薪酬、福利等；浮動(dòng)薪酬包括獎(jiǎng)金、傭金等短期激勵(lì)和股權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)。他認(rèn)為薪酬包括外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩種表現(xiàn)形式。外在薪酬分為直接薪酬、間接薪酬和非財(cái)務(wù)性薪酬。由此可見，隨著科學(xué)的不斷發(fā)展，薪酬的涵義、外延都在發(fā)生變化，并且內(nèi)涵也日益豐富，促使薪酬成為一個(gè)集合概念，全面薪酬概念得以確立。全面薪酬戰(zhàn)略和實(shí)踐，不僅使用物質(zhì)資源（薪資、貨幣化福利等），而且應(yīng)用精神資源（成長(zhǎng)、平衡、關(guān)懷等）來(lái)完成付酬，從而有助于企業(yè)用最小的貨幣投入實(shí)現(xiàn)最大限度調(diào)動(dòng)員工積極性的目標(biāo)[7]。 薪酬的功能從企業(yè)內(nèi)部來(lái)看，薪酬的功能可分為對(duì)企業(yè)的功能和對(duì)員工的功能兩種。企業(yè)為獲取、開發(fā)直到使用勞動(dòng)力，不得不達(dá)到一定薪酬水平，但為使自身更具競(jìng)爭(zhēng)力，必須合理控制其薪酬成本。第二，薪酬系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)了讓員工之間的第二次分配。④ 改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效的功能薪酬會(huì)影響企業(yè)員工工作的效率、出勤以及對(duì)企業(yè)的歸屬感和承諾度，從而直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率。企業(yè)的技術(shù)和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)會(huì)伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而變化，員工必須不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)。② 激勵(lì)功能激勵(lì)功能是指單位用來(lái)激勵(lì)員工按照其意旨行事而又能加以控制的職能。員工在現(xiàn)實(shí)生活中一方面滿足自身的生活需求，另一方面追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，而勞動(dòng)則是獲取收入以滿足的基本手段。薪酬的存在，在員工的基本生活得以保障的條件下，就會(huì)引起員工追求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，此時(shí)，薪酬已不再適應(yīng)其基本生活，所以企業(yè)的薪酬政策在一定程度上，是使這種不適應(yīng)上升到為價(jià)值實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造條件。此后，美國(guó)學(xué)者Lawler指出，薪酬滿意度是由一個(gè)人所認(rèn)為其實(shí)收和應(yīng)收之間的差距來(lái)決定的,人們會(huì)對(duì)自己應(yīng)該得到的薪酬與實(shí)際得到的薪酬進(jìn)行比較，比較的結(jié)果會(huì)影響他們的薪酬滿意度[12]。分析以上三個(gè)薪酬滿意度的定義，我們可以得出，Adams探討薪酬滿意度是基于公平理論的角度；Lawler探討薪酬滿意度是基于期望理論的角度；Micedi和Lane探討薪酬滿意度則是基于個(gè)體情感的角度。國(guó)內(nèi)學(xué)者冉斌提出，薪酬滿意度就是員工把自己從企業(yè)獲得的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與自己心目中的期望值相比較后形成的一種滿意狀態(tài)[13] ，用公式可以表示為：薪酬滿意度=對(duì)獲得的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的實(shí)際感受／期望值。當(dāng)員工的薪酬期望值和實(shí)際所得相一致時(shí)，就會(huì)感到滿意；當(dāng)員工的薪酬期望值和實(shí)際所得不一致時(shí)，就會(huì)感到不滿意。 薪酬滿意度國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀。 薪酬滿意度的影響因素Lee和Roland(1976)研究發(fā)現(xiàn)，組織的薪酬管理制度和管理方式可以影響員工的薪酬滿意度。 Folger和Knovsky(1989)研究發(fā)現(xiàn)，公平分配和薪酬滿意度相關(guān)，程序公正與組織承諾相關(guān)。分配的公正和程序公正都較低時(shí)，薪酬滿意度最低。Masterson和Lewis(2001)的研究發(fā)現(xiàn)，程序公平比互動(dòng)公平更能預(yù)測(cè)薪酬滿意度，雖然二者單獨(dú)的作用也很顯著[24]。 薪酬滿意度的國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀作者觀點(diǎn)國(guó)外Lawler和Porter影響薪酬滿意度的因素包括：薪酬、工作水平、教育、年齡、組織規(guī)模、在公司的供職時(shí)間、在崗位上的供職時(shí)間、工作性質(zhì)是決策性的還是事務(wù)性的。并指出，歷史薪酬對(duì)于人們的薪酬滿意度也有重要影響； 在其他條件相同的情況下，被識(shí)別到的績(jī)效與薪酬滿意度負(fù)相關(guān)，被識(shí)別到的工作要求(例如，困難程度和責(zé)任范圍)與薪酬滿意度負(fù)相關(guān)，識(shí)別到的對(duì)員工有吸引力的非貨幣性薪酬與薪酬滿意度正相關(guān)，被識(shí)別到的外部公平性與薪酬滿意度正相關(guān)，被識(shí)別到的內(nèi)務(wù)公平性與薪酬滿意度正相關(guān)。Schwab和Wallace影響薪酬滿意度的因素包括：組織水平、工資水平、工資體系類型(例如，浮動(dòng)工資加基本工資)、年齡、任期和性別。Berger和Lust分別采用不同的研究方法，證明福利和薪酬滿意度呈正相關(guān)關(guān)[15]。Watson經(jīng)過研究認(rèn)為年齡與薪酬滿意度呈正相關(guān)關(guān)系，即年長(zhǎng)者比年輕者具有較高的薪酬滿意度[17]。Judge和Locke經(jīng)過研究認(rèn)為人的職業(yè)階層與薪酬滿意度呈正相關(guān)關(guān)系，即職業(yè)階層越高，薪酬滿意度也越高[19]，這主要是因?yàn)殡S著階層的提升，工作條件、工資福利都會(huì)有所提高，從而提高了薪酬滿意度。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：(1)按照個(gè)性特征(如年齡、性別、受教育程度、本企業(yè)工齡)制定的薪酬政策與薪酬滿意度相關(guān)；(2)薪酬水平與薪酬滿意度基本呈正相關(guān)關(guān)系。它是一個(gè)相對(duì)的概念：超出期望值——滿意；達(dá)到期望值——基本滿意；低于期望值——不滿意[20]。馬麗敏和何銳鷹薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力、薪酬制度的完善程度、薪酬結(jié)構(gòu)的合理性對(duì)薪酬滿意度具有重要影響[22]。趙勇，劉業(yè)政等(2006)以3家家電制造企業(yè)的145名管理人員為樣本分析了積極情感、消極情感和薪酬滿意度的關(guān)系。伍曉奕，汪純孝，張秀娟(2006)對(duì)廣東lO家賓館調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，分析賓館薪酬管理公平性、員工的薪酬比較結(jié)果對(duì)員工的薪酬滿意度的影響。 薪酬滿意度的模式（1）Adams的公平模式美國(guó)心理學(xué)家Adams所提出的“公平模式”，幾乎是所有討論薪酬滿意度的研究都會(huì)引用的模式。Adams認(rèn)為，員工的工作積極性不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，還受到相對(duì)報(bào)酬的影響。如果自我的投入／報(bào)酬的比值與他人之比值相等時(shí)，人們會(huì)覺得報(bào)酬是公平的，他會(huì)保持原有的工作投入；如果自我的比值與他人不等時(shí)，人們往往會(huì)感到不平衡，就會(huì)產(chǎn)生緊張情緒，并采取多種方法來(lái)消除這種平衡，尋求自己所感覺的公平和合理。（2）Lawler的差距模式Lawler在1971年發(fā)展了差距模式，Lawler認(rèn)為存在兩種知覺的差距對(duì)員工薪酬的滿意起到?jīng)Q定作用，一種知覺是指?jìng)€(gè)人覺得他應(yīng)該得到多少報(bào)酬，另一種是指他覺得自己實(shí)得多少報(bào)酬，如果兩種知覺相同，則員工會(huì)感到薪酬滿足，反之如果兩種知覺有差距，則會(huì)感到薪酬不滿意。將薪酬滿意度細(xì)小分為“薪酬水平”、“薪酬晉升”、“薪酬政策與管理”、“福利”等四個(gè)構(gòu)面。 薪酬滿意度的測(cè)量薪酬滿意度是隱性的變量，很難被直接測(cè)量，間接測(cè)量薪酬滿意度的方法包括員工觀察、員工訪談及問卷調(diào)查。在國(guó)外使用最廣泛的是明尼蘇達(dá)工作滿意度問卷(Minnesota saris．faction Questionnaire，簡(jiǎn)稱MSQ)和薪酬滿意度問卷(Pay Satisfaction Questionnaire，簡(jiǎn)稱PSQ)。技能經(jīng)驗(yàn)訓(xùn)練努力年齡年資教育忠誠(chéng)度過去績(jī)效職位困難度上作時(shí)段負(fù)擔(dān)責(zé)任對(duì)他人薪酬的知覺自己實(shí)際薪酬對(duì)自己工作投入的知覺對(duì)自己工作特性的知覺對(duì)他人工作投入與收獲的知覺（a）對(duì)自己應(yīng)得（b）對(duì)自己實(shí)得a=b 滿足ab 不滿足ab 罪惡、不安 Heneman和Schwab薪酬滿意度維度量表分為短式(Shortform)和長(zhǎng)式(Longform)二種。其中關(guān)于薪酬滿意度的測(cè)量有5個(gè)項(xiàng)目，該量表主要從薪酬數(shù)量和水平、薪酬政策、薪酬管理、薪酬支付方式、薪酬激勵(lì)員工工作的方式等方面去評(píng)價(jià)；撤退認(rèn)知其實(shí)與離職傾向是相關(guān)聯(lián)。Heneman運(yùn)用目前已被西方學(xué)術(shù)界普遍接受的修正差異理論，把薪酬分解為下列四個(gè)不同的層面，薪酬水平是組織里的幾種薪水或年薪的平均值。這可以用組織成員花在工作上的時(shí)間來(lái)計(jì)算(基于時(shí)間的體系)或用表現(xiàn)或效率來(lái)衡(基于表現(xiàn)的體系)薪酬形式是組織成員得到的各種形式的補(bǔ)償。他認(rèn)為，員工會(huì)比較自己與他人的得失之比。下面主要介紹三種相關(guān)理論，分別是：馬斯洛需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論和弗魯姆的期望理論。其提出個(gè)體成長(zhǎng)的內(nèi)在動(dòng)力是動(dòng)機(jī)。需求層次理論將人的需求劃分為五個(gè)層次，由低到高，并分別提出激勵(lì)措施，其理論的一個(gè)基本假設(shè)就是“人是一種追求完全需求的動(dòng)物”。在薪酬管理中，需要考慮員工不同需要水平對(duì)比，并根據(jù)員工的不同需要，采取相應(yīng)的薪酬模式，提高員工薪酬滿意度[29]。赫茨伯格通過考察一群會(huì)計(jì)師和工程師的工作滿意感與生產(chǎn)率