【正文】 、支付方式、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬構(gòu)成四方面作為論述薪酬體制調(diào)整的切入點(diǎn)。 結(jié)構(gòu)體系 （1）導(dǎo)論，這部分主要介紹本論文的研究背景和研究意義，通過歸納、總結(jié)前人的研究成果，運(yùn)用規(guī)范研究結(jié)合案例分析的研究方法，作為研究本論文的切入點(diǎn)，同時(shí)指出本論文的創(chuàng)新點(diǎn)與局限性。 （3）理論基礎(chǔ)，對后文研究所需要的需求層次理論、雙因素理論、期望理論和公平理論做出相關(guān)的介紹。 （5）高管薪酬的影響因素，通過論述高管薪酬的影響因素，可以深入地分析高管薪酬異常給員工帶來的影響，以及對企業(yè)績效的影響。 （7）案例分析，以聯(lián)想薪酬制度為例，闡述其薪酬體制做出調(diào)整的必要性。研究方法本文基于對員工滿意度與薪酬管理現(xiàn)狀的概括和總結(jié)，在委托代理理論和公平理論的支持下，結(jié)合我國企業(yè)的情況，采用以規(guī)范研究為主，案例分析為輔的研究方法，廣泛運(yùn)用歸納、演繹和推理的方法，對廣泛收集的文獻(xiàn)資料中的相關(guān)研究進(jìn)行總結(jié)和論述，并提出筆者對員工滿意度與薪酬管理研究的相關(guān)看法和結(jié)論。對于薪酬管理的研究，筆者是在前人研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，提出不同的觀點(diǎn)或補(bǔ)充意見。 本文的不足有： 由于知識(shí)和搜集的文獻(xiàn)有限，筆者只能總結(jié)中國企業(yè)的員工滿意度與薪酬管理的整體狀況如何，加之對很多企業(yè)還缺乏了解，可能造成以偏概全。但由于理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)受限，筆者未能指出企業(yè)做出調(diào)整的難處或失敗的案例。二、文獻(xiàn)回顧 (一)我國企業(yè)員工滿意度的現(xiàn)狀及影響因素分析員工滿意度的概念界定學(xué)術(shù)界對員工滿意度的定義還沒有統(tǒng)一的界定，不同的學(xué)者都提出了自己的切入點(diǎn)，尤其是維度的不同。本人認(rèn)為，員工滿意度體現(xiàn)了員工的期望值與實(shí)際感知的差別，這種期望包括對工作、對周圍同事和領(lǐng)導(dǎo)、對公司的發(fā)展。 我國企業(yè)員工滿意度的現(xiàn)狀在市場營銷理念盛行的今天，絕大多數(shù)企業(yè)都在提倡顧客滿意的觀念，而企業(yè)往往更看重顧客滿意度的重要性，卻忽略了內(nèi)部顧客——員工的滿意?？梢?，員工滿意度與企業(yè)的利潤有著很密切的關(guān)系。本人認(rèn)為，社會(huì)普遍存在員工不滿意的狀況。王浩（2005）認(rèn)為通過員工滿意度調(diào)查可以獲知員工情緒。心理學(xué)家研究表明，員工的情緒與工作效率存在很密切的關(guān)系。本人認(rèn)為，員工滿意度調(diào)查是企業(yè)在管理中可以運(yùn)用的重要工具。總之，我國企業(yè)的員工滿意度已呈現(xiàn)出分化的狀態(tài)。 員工滿意度的影響因素分析（1）報(bào)酬的公平張艷（2005）認(rèn)為薪酬的不公平是員工滿意度低的最主要原因，員工總是會(huì)拿自己的薪酬和公司同事相比，和同行業(yè)其他公司相比，這樣很容易造成心理落差。本人認(rèn)為，員工普遍關(guān)心企業(yè)會(huì)提供怎樣的晉升渠道和發(fā)展平臺(tái)。本人認(rèn)為，有很大一部分員工都是因?yàn)樘幚聿缓萌穗H關(guān)系而感到不滿，這樣很容易造成情緒低迷。（4）對企業(yè)發(fā)展的愿景張艷（2005）認(rèn)為企業(yè)的文化導(dǎo)向可以幫助企業(yè)明確價(jià)值觀，企業(yè)應(yīng)向重點(diǎn)崗位人員加薪，進(jìn)而吸引和留住優(yōu)秀員工。（二）我國企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀（以民營企業(yè)為主） 我國企業(yè)薪酬管理的總體狀況通過中國企業(yè)聯(lián)合會(huì)與北京德瀚管理咨詢公司（2007）聯(lián)合組織的問卷調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示我國企業(yè)普遍采用寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)；薪酬構(gòu)成在技術(shù)人員、銷售人員和高層管理者體現(xiàn)不同，我國企業(yè)非常重視技術(shù)，因此給予高素質(zhì)的技術(shù)人員較多的薪酬；銷售人員的薪資狀況不穩(wěn)定，基本工資不高，主要看提成的多少；高層管理者的薪酬是最豐厚的，這一層次的員工占少數(shù)，除了拿到工資和獎(jiǎng)金，還可以享受各種津貼等待遇；我國企業(yè)的內(nèi)部薪酬差距分布不均勻，全國各地區(qū)對薪酬的滿意度總體來說處于“一般”水平；部分企業(yè)能夠遵守國家的規(guī)定繳納五險(xiǎn)一金或三險(xiǎn)一金，由于住房公積金不是國家強(qiáng)制的，因此有些企業(yè)沒能提供住房公積金，還有部分企業(yè)提供各種津貼、定期體檢等制度。郭衛(wèi)東（2010）認(rèn)為我國民營企業(yè)在薪酬管理方面呈現(xiàn)出薪酬管理運(yùn)行效率低、員工晉升渠道單一、員工薪酬的公平度不高、薪酬策略缺乏透明度的特點(diǎn)。從兩方面來看，一是固定薪酬不變，浮動(dòng)薪酬存在隨意性；二是長期激勵(lì)不足。本人認(rèn)為，部分民營企業(yè)由于缺乏科學(xué)的薪酬管理理念和薪酬體系設(shè)計(jì)，薪酬策略方面顯得陳舊、單一，員工總覺得付出后沒有得到相應(yīng)的回報(bào)。而且，民營企業(yè)大多采用薪酬保密的策略，這只會(huì)造成員工更多的猜疑，偏見地認(rèn)為自己獲得的薪酬少，而其他員工肯定有“灰色收入”。該理論是建立在非對稱信息博弈論上的，倡導(dǎo)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離，企業(yè)所有者保留剩余索取權(quán)，而將經(jīng)營權(quán)利讓渡。該理論主要研究的委托代理關(guān)系是指一個(gè)或多個(gè)行為主體根據(jù)一種明示或隱含的契約，指定、雇傭另一些行為主體為其服務(wù)，同時(shí)授予后者一定的決策權(quán)利，并根據(jù)后者提供的服務(wù)數(shù)量和質(zhì)量對其支付相應(yīng)的報(bào)酬。委托代理理論可用于分析高管薪酬對員工滿意度的影響。該理論是從人的動(dòng)機(jī)和知覺關(guān)系出發(fā)研究員工對公平的主觀認(rèn)識(shí)。員工總會(huì)不知不覺的將自己的報(bào)酬與其他人做比較，從而感到滿意或不滿。四、員工滿意度與薪酬管理的邏輯關(guān)系員工滿意度已成為我國企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)之一，企業(yè)為了提升員工滿意度往往采用薪酬激勵(lì)的策略，這是一種最直接、最有效的方法。的確，國家的建設(shè)離不開經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，而人們的生活更需要經(jīng)濟(jì)的支持，所以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)最能受到員工的認(rèn)可和歡迎。從表面上看，薪酬激勵(lì)就是金錢激勵(lì)，其實(shí)還隱含著地位激勵(lì)、成就激勵(lì)等。因此，薪酬激勵(lì)作為激勵(lì)手段的重要工具，可以從多角度激發(fā)員工全身心投入工作當(dāng)中，從而獲得更多的薪酬?？梢?，員工滿意度與薪酬管理之間在很大程度上呈現(xiàn)出因果關(guān)系，即企業(yè)的薪酬管理水平越高，員工滿意度隨之提高，否則企業(yè)不重視薪酬管理，員工滿意度低，進(jìn)而造成員工流失。報(bào)告中稱，雇員主動(dòng)離職的內(nèi)在動(dòng)因主要是薪酬和職業(yè)發(fā)展空間，主動(dòng)離職率最高的年齡段在2630之間，近50%的員工選擇在12年后離職。面對這一現(xiàn)象，企業(yè)為了降低員工流動(dòng)率大，往往通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)吸引和留住人才。有時(shí)加薪未必會(huì)提高員工滿意度。盡管薪酬管理對企業(yè)而言非常重要，但其中的高管薪酬已引起學(xué)術(shù)界的高度重視，如何實(shí)現(xiàn)薪酬分配的公平是急需解決的問題。Hills 1980。企業(yè)內(nèi)部薪酬差異過大或過小都會(huì)影響員工對薪酬公平性的認(rèn)知，當(dāng)企業(yè)的高管與員工之間的薪酬差異過大時(shí)，勢必會(huì)造成員工滿意度的下降，普通員工會(huì)抱怨或不服，但如果高管和普通員工的薪酬差異較小，又會(huì)引起高管的不滿?？傊?，薪酬管理水平是影響員工滿意度的最重要的因素，也是提高員工滿意度的最直接、最有效的方法。如果高管薪酬過高，員工滿意度會(huì)降低，從而造成企業(yè)績效降低。同時(shí)，很多學(xué)者在研究高管薪酬影響因素的過程中提出了不同的觀點(diǎn)。 Josco,1993。國內(nèi)學(xué)者研究認(rèn)為影響我國公司薪酬差距的主要因素是公司治理結(jié)構(gòu),而不是外部市場環(huán)境和企業(yè)自身經(jīng)營運(yùn)作上的特點(diǎn)因素（林浚清，2003）。一般來說，高管的學(xué)歷高，工作經(jīng)驗(yàn)豐富，那么能力也就越強(qiáng)，對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)越大，因此，高管獲得的薪酬足夠豐厚，這樣的話，高管成員的價(jià)值就越大，不僅實(shí)現(xiàn)了企業(yè)績效的增長，同時(shí)達(dá)到了自我實(shí)現(xiàn)的目的，反之亦然。 企業(yè)規(guī)模早期學(xué)者在研究中就企業(yè)規(guī)模和高管薪酬的關(guān)系呈現(xiàn)出不同的觀點(diǎn)，有研究者認(rèn)為公司規(guī)模越大，高管薪酬越多；