行政管理薪酬管理畢業(yè)論文正文-在線瀏覽
2024-08-05 19:24本頁面
【正文】 的現(xiàn)狀出發(fā)，探討了該公司在薪酬管理過程中存在的誤區(qū)，并就企業(yè)薪酬管理提出了相關(guān)建議。 我從研究某保險(xiǎn)公司薪資管理過程中發(fā)現(xiàn)了，領(lǐng)導(dǎo)者缺乏薪資管理理念，缺乏科學(xué)長短薪資調(diào)整制度，績效薪資不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，對人力資本的作用缺乏正確認(rèn)識，不注重內(nèi)在薪酬和福利的作用等等問題。（二）薪酬的結(jié)構(gòu)出單崗位：月度薪酬構(gòu)成=基本工資+績效獎金+住房補(bǔ)貼+司齡補(bǔ)貼+物價(jià)補(bǔ)貼基本工資新進(jìn)人員根據(jù)學(xué)歷條件： 大專以下 982元 大專 1056元 本科 1141元 以后基本工資等級可以根據(jù)個人學(xué)歷晉升、在司年限、考核結(jié)果等進(jìn)行晉升。物價(jià)補(bǔ)貼：100 元/月，統(tǒng)一以實(shí)物形式發(fā)放。績效獎金績效獎金主要由基礎(chǔ)績效、標(biāo)準(zhǔn)績效和超產(chǎn)績效三部分構(gòu)成，績效獎金與完成的有效出單量掛鉤，上不封頂。（A）基礎(chǔ)績效：當(dāng)月出單量≤90 時， 元（B）標(biāo)準(zhǔn)績效：90當(dāng)月出單量≤500 時， 元（C）超產(chǎn)績效：當(dāng)月出單量500 時， 元備注：當(dāng)月出單量指折算后的出單量。其他薪酬福利（1）、過節(jié)費(fèi)：元旦、五一勞動節(jié)、中秋、十一國慶節(jié)每個節(jié)日均為500 元/人，春節(jié)過節(jié)費(fèi)為1000 元/人（含開門利是200 元），未轉(zhuǎn)正按一半標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)。（3）、年終獎：按（全年基本工資+全年績效獎金）*15%標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)。銷售人員：、臨分比例低于15%，計(jì)算績效就扣減分保及手續(xù)費(fèi)，但業(yè)績考核按實(shí)收保費(fèi)。正式業(yè)務(wù)員的基本績效工資 考核級別績效獎金系數(shù)(%)績效基本工資(元)助理客戶經(jīng)理Ⅱ1300助理客戶經(jīng)理Ⅰ1526客戶經(jīng)理Ⅱ1832客戶經(jīng)理Ⅰ22198高級客戶經(jīng)理Ⅱ2787高級客戶經(jīng)理Ⅰ3165資深客戶經(jīng)理3593（三）薪酬的發(fā)放數(shù)據(jù)（四）薪酬管理案例調(diào)研薪酬總體水平調(diào)查。 薪酬設(shè)計(jì)公平性調(diào)查。福利制度調(diào)查。滿意∶一般∶不滿意∶很不滿意=3∶46∶25∶26. 獎金分配制度調(diào)查。 二、某保險(xiǎn)公司薪酬管理存在的問題截至2013年上半年末，公司擁有近9萬名員工和約30萬名保險(xiǎn)營銷員，據(jù)調(diào)查了解，該公司08年至12年廣東片區(qū)最高領(lǐng)導(dǎo)層更換3次，但員工工資一直原地踏步，每年增加的只有50元的司齡補(bǔ)貼，與其他同行業(yè)每年增長10%的加薪幅度差距較大，該單位廣東片區(qū)每年人員流動約50%，員工平均年齡在2330周歲，新進(jìn)人員專業(yè)水平不足，工資水平較低的一線員工的薪酬不能滿足自身及其家庭成員的基本生活，從而導(dǎo)致員工消極怠工。部分企業(yè)管理者認(rèn)為，“只要我給員工的工資不低于其他企業(yè)員工的工資，就可以招收到所要的職工”，這種在薪酬政策的確定上缺乏長期、戰(zhàn)略性的規(guī)劃，并且?guī)в泻艽箅S意性的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，顯然有悖于薪酬決策的科學(xué)性，違反薪酬管理的公平原則。（三）績效薪酬不能發(fā)揮應(yīng)有的作用 許多企業(yè)唯恐員工與老板爭飯吃，根本就沒有規(guī)范的績效考核與評估體系，沒有設(shè)置績效工資，企業(yè)員工的薪酬收入與工作績效沒有掛鉤。正如該保險(xiǎn)公司，在為員工的待遇設(shè)置了固定的標(biāo)準(zhǔn)總額以后，別無其他績效獎勵制度，有的只是變相的扣除職工的辛苦錢，這種反向激勵的作用只是激勵其員工的惰性。管理者往往認(rèn)為在供過于求的勞動力市里，只要出錢就能招到工人。企業(yè)核心員工的離職率居高不下，如何吸引并留住企業(yè)核心員工已成為企業(yè)發(fā)展中遇到的一大難題。 （五）不注重內(nèi)在薪酬和福利的作用隨著市場經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，對優(yōu)秀人才的爭奪日趨激烈，員工薪酬需求呈現(xiàn)多元化趨勢。企業(yè)尤其是經(jīng)營特殊行業(yè)的企業(yè)，比如該公司，員工一直是處于技術(shù)含量高、工作環(huán)境比較復(fù)雜的場所工作，其薪酬和待遇要體現(xiàn)這方面的特殊，因此在內(nèi)在薪酬和福利方面不僅有所體現(xiàn)而且要充分加強(qiáng)，以此來彌補(bǔ)員工因此造成的身體潛在傷害。 四、薪酬管理的對策及建議（一）領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)高度重視企業(yè)薪酬管理 隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工已成為企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素，吸引和留住人才是企業(yè)培育核心競爭力、贏得市場競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。薪酬管理的直接目的是為了吸引和激勵人才，但終極目標(biāo)是為了幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。要是員工的薪酬變得極具剛性，沒有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵作用。在科學(xué)的
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