【正文】 一些實證研究李成文．企業(yè)員工滿意度測評方法及實證研究[J]．四川大學學報（哲學社會科學版），2005，(05)．。蔣曙光（2007）通過對上海100多家企業(yè)單位進行調(diào)查，最終形成了對員工滿意主要影響因素的分析思路和方法，并通過對實證數(shù)據(jù)的分析和研究，反映出中國企業(yè)管理中員工滿意主要影響因素的一系列有效的統(tǒng)計推論，為今后開展員工滿意度測量實踐、深入挖掘員工滿意度數(shù)據(jù)信息和企業(yè)管理實踐，提供可借鑒和參考的工具和方法蔣曙光．員工滿意主要影響因素的實證研究[D]．上海：華東師范大學，2007．。 國外相關(guān)研究關(guān)于員工滿意度的研究，國外開展得比較早，研究成果也主要集中在構(gòu)成和影響因素。Row，1935．。Arnold和Feldman則提出，員工滿意度的幾個因素包括工作本身、上司、經(jīng)濟報酬、升遷、工作環(huán)境和工作團體黃翠霞，邢以群．員工滿意度的測量與分析方法[J]，人力資源開發(fā)，2002，（02）．。在國際上，企業(yè)普遍采納的員工滿意度調(diào)查方法主要有兩種：單一整體評估法。單一整體評估法比較簡單，采用總體得分的方式，因此只能夠知道相對滿意水平，無法對存在的具體問題進行診斷，不利于找到改進工作的著眼點孫云霞．民營企業(yè)員工滿意度調(diào)查及激勵改進措施研究[D]．成都：電子科技大學，2009．。這種方法將員工滿意度劃分為多個維度進行調(diào)查，通常是通過員工對薪酬、晉升、管理、工作本身、和公司群體的滿意度等級評定，得出企業(yè)員工滿意度的結(jié)果。目前，員工滿意度的調(diào)查在國外比較重視，主要集中調(diào)查員工對工作的滿意程度。MSQ量表分為長式量表（21個分量表）和短式量表（3個分量表）。其主要維度是：能力使用，成就，活動，提升，權(quán)威，公司政策和實施，報酬，同事，創(chuàng)造性，獨立性，道德價值，賞識，責任，穩(wěn)定性，社會服務(wù)，社會地位，監(jiān)督——人際關(guān)系，監(jiān)督——技術(shù)，變化和工作條件。．ManualtheSatisfactionUniversityMinnesota工作描述指數(shù)法（JDI）：JDI是最常用的員工滿意度測量量表。可衡量員工對工作、升遷、報酬、管理者及同事五個維度的滿意度。 ． The measurenment of satisfaction in work and retirement[M]．Chicago：Rand McNally．1969．。此次選擇的三家企業(yè)分別是在南潯比較有代表性的企業(yè)，而且這三家在南潯的存在的歷史比較久，并且有一定的規(guī)模。一共發(fā)出140分問卷，收回138分問卷。本問卷中的明尼蘇達問卷是在明尼蘇達問卷的短式量表的基礎(chǔ)上根據(jù)實際情況進行修改過的，共50題，包含工作本身、工作回報、工作環(huán)境、工作群體、人力資源管理五個因素。該問卷的計分方法采用“李克特量表”反向法來計分，非常同意、同意、沒意見、不同意、非常不同意分別計5分，分值越高表示滿意度越低。問卷詳見附錄1。信度（Reliability），即可靠性，它指的是采取同樣的方法對同一事物進行重復(fù)測量時，所得結(jié)果的一致性程度，它反映了測量工具的穩(wěn)定性或可靠性余建英，何旭宏．數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析與SPSS應(yīng)用[M]．北京：人民郵電出版社，2003．。s Alpha信度分析結(jié)果表量表Cronbach39。，工作回報、工作環(huán)境、。效度（Validity），也稱做測量的有效度或準確度，它是指測量工具或測量手段能夠準確測量出所要測量的變量的程度，或者說能夠準確、真實地度量事物屬性的程度鄭長娟．市場研究——理論與基于項目的實訓(xùn)[M]．浙江：浙江大學出版社，2009．。 表3 KMO和Bartlett球度檢驗KMO 和 Bartlett 的檢驗取樣足夠度的 KaiserMeyerOlkin 度量。KMO檢驗和Bartlett球度檢驗是兩個常用的判斷變量是否適于作因子分析的統(tǒng)計指標。KMO的統(tǒng)計值一般介于0和1之間，謝守祥．基于因子分析的金融上市公司財務(wù)績效評價[J]．中國礦業(yè)大學研究生學報，2008（04）．。 調(diào)查方法本文采用的是問卷調(diào)查與訪談相結(jié)合。 電話訪談的對象是主要三家公司的高層管理者。訪談提綱詳見附錄2。為了跟直觀的看到顯示結(jié)果，對各項目根據(jù)因子進行了分類，并給出了因子的總平均值，具體數(shù)據(jù)如表4所示：表4 各因子和項目的均值統(tǒng)計表因子工作本身工作回報工作環(huán)境工作群體人力資源管理均值從表4可以看出：5個因子的均值大小從小到大為：工作環(huán)境（）工作群體（）人力資源管理（）工作本身（）工作回報（）這里可以看出工作回報是滿意度最低的，而工作環(huán)境是員工滿意度最高的。SDFSigt工作本身男177。工作回報男177。工作環(huán)境男177。工作群體男177。人力資源管理男177。續(xù)表總體男177。由表5可知，從總體上看男女員工對滿意度的影響幾乎沒有差異，從工作本身、工作回報、工作環(huán)境這三個維度上看，男性的滿意度高于女性；從工作群體、人力資源管理這兩個維度上看，男性的滿意度低于女性。 年齡對員工滿意度的影響表6 不同年齡的員工滿意度差異性檢驗25歲以下（含25歲）M177。SD3135歲M177。SD40歲以上M177。177。177。.23425歲以下（含25歲）3640歲.041工作回報177。177。177。177。177。.3402630歲3135歲.045工作群體177。177。177。177。177。.305總體177。177。177。同時又經(jīng)過LSD兩兩比較，發(fā)現(xiàn)在工作本身這個維度上，25歲以下（含25歲）和36歲—40歲這兩個年齡段之間存在顯著性差異（P＝）；在工作環(huán)境這個維度上，2630歲和3135歲這兩個年齡段之間存在顯著性差異（P=）。SD高中M177。SD本科M177。177。177。177。177。177。177。177。177。177。177。177。177。 職位對員工滿意度的影響表8 不同職位的員工滿意度差異性檢驗高層管理人員M177。SD一般管理人員M177。SDFSig.(I) 職位(J) 職位Sig.工作本身177。177。177。177。177。177。177。177。177。177。177。177。同時，又經(jīng)過LSD兩兩比較，得出結(jié)果：在工作回報這個維度上，高層管理人員和中層管理人員、普通員工之間存在顯著性差異（p=、）。SD13年M177。SD610年M177。SDFSig.(I)工齡(J)工齡Sig.續(xù)表工作本身177。177。177。177。177。.608.658工作環(huán)境177。177。177。177。177。.28413年45年.040人力資源管理177。177。177。177。177。.28513年45年.045由表8可知， 通過單因素方差分析得出不同工齡在員工滿意度的各維度和總體上的p值均,即不同工齡的員工之間不存在顯著性差異。 月收入對員工滿意度的影響表10 不同月收入的員工滿意度單因素方差分析1000以下M177。SD15002000元M177。SD25003000元M177。SDFSig.工作本身177。 177。177。.856.513工作回報177。177。177。.162.976工作環(huán)境177。177。177。.294.915工作群體177。177。177。.378.863人力資源管理177。177。177。.639.670總體177。177。177。.130.985由表9可知， 通過單因素方差分析得出不同月收入在員工滿意度的各維度和總體上的p值均,即不同月收入的員工之間不存在顯著性差異。在對五個因子給出分析結(jié)果前，我先對其進行了五個滿意度維度的百分比分析表，如下表11所示：表11 五個因子的五個滿意度維度百分比工作本身工作回報工作環(huán)境工作群體人力資源管理非常同意%%%%%同意%%%%%沒意見%%%%%不同意%%%%%非常不同意%%%%%本文將員工滿意度的5個因子當做自變量，員工的總體滿意度作為因變量，預(yù)測了5個因子對南潯電梯業(yè)員工滿意度的影響顯著性。 工作本身對員工滿意度的影響從表4的中可以看出，是處于南潯電梯業(yè)的平均滿意度水平之上的。%。由此可見，可以得出南潯電梯業(yè)的員工對于工作本身這一影響因子是不高的。員工對于工作的壓力主要來自個人興趣與任務(wù)不同這一因素的滿意度要是感到最低的，不僅遠遠高于工作本身的總均值，更是高于滿意度維度的均值，可見員工對于這一因子是感到不滿意的。員工對于工作本身這個影響因子感到不滿意，其實原因有很多，例如：自己的興趣，自己的喜好程度，工作中感受的壓力與難度，工作的多樣性等等。工作本身對于影響滿意度是一個很重要的因素，工作本身是員工考慮是否選擇此工作的一個原因。從表12看出，工作回報是對員工滿意度影響最為顯著的。而選擇同意和不同意這兩個維度的相差不多，%是這個維度中選擇人數(shù)最多的，%是這個維度中選擇人數(shù)最少的。通過分析，我們可以看出一個很明顯的分界，在物質(zhì)方面，員工都是不滿意的，其均值都是超過3這個維度均值的，特別是相對于外單位同行來講，他們的對于其收入是感到最不滿意的，也是整個50個因素中最高的。 工作環(huán)境對員工滿意度的影響工作環(huán)境這個影響因子是所有因子中相對來講是最感到滿意的一塊，是最低的，也就是說滿意度最高。由此可見，員工對于工作環(huán)境這一影響因子相對于來講是感到滿意的。這個影響因子的結(jié)果我們也可以看到南潯的電梯業(yè)在硬件設(shè)施上是很不錯的，相對來講是最讓員工感到滿意的一個方面。 工作群體對員工滿意度的影響工作群體的均值僅次于工作環(huán)境，也是相對來講滿意度較高的一個方面。是所有因子中選擇維度人數(shù)最多的。通過分析可以看到工作群體的均值都是在維度的平均均值3以上的。從表18分析看出，工作群體是對員工滿意度影響顯著性最低的。員工在這里選擇同