【正文】 100%非常滿意 較為滿意 不滿意圖 2中級管理人同薪資滿意度調查結果分析圖 0%20%40%60%80%100%非常滿意 較為滿意 不滿意與市場對比對自己薪資總水平的滿意度我的薪資反映了我的崗位特點我的薪資反映了我的業(yè)績我的薪資反映了我的能力圖 3高級管理人員薪資滿意度調查結果分析圖 36 分析 ?⑴ 問題分析： ?根據薪資滿意度調查結果 ， 可發(fā)現(xiàn)該公司存在以下幾個問題： ?① 與市場勞動力價位對比 ， 該公司三類人員一致認為自己的薪資水平低于市場水平 。 ?③ 對中級管理人員而言 ， 由于該公司現(xiàn)行的職務等級工資制以及力度不大的季度獎金的制度 ， 使中級管理人員所付出的勞動以及實際貢獻 ， 在薪資制度上得不到體現(xiàn) 。 37 分析 ?① 通過市場調查 ， 掌握同行業(yè)同類崗位三類人員薪資水平的相關信息 。 ?② 加強企業(yè)的人力資源管理基礎工作 ， 對該公司的各類工作崗位進行系統(tǒng)的分析和評價 ， 為薪資制度體現(xiàn)崗位的工作價值提供依據 。 ?④ 由于該公司屬于制造加工型企業(yè) ， 為了提高生產效率 ， 保證產品質量 ， 一般員工宜以工作（ 崗位 ） 工資和技能為基礎 ， 采用組合型薪資制度 。 ?⑥ 公司高層管理人員應當在改革現(xiàn)行中級管理人員薪資制度的基礎上 ， 實行年薪制或股票期權 、股票增值權 、 虛擬股票等長期激勵的薪酬制度 。 A 企業(yè)之間相互調查 B 委托調查 C 調查公開的信息 D 問券調查 3．在薪酬調查中，如果被調查企業(yè)沒有給出準確的薪酬水平數據，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時，可以采取的數據分析方法是 ( )。 (A)25％ (B)50％ (C)75％ (D)90％ 常見的薪酬調查方式包括（ ）。 ? A 把相關問題放在一起 B 語言標準 ? C 充分考慮信息處理的簡便性和正確性 D 確保表格中的每個調查項目都是必要的 ? E 明確薪酬調查問卷要調查的內容，在設計調查表 ?8從薪酬調查的具體內容和對象看，薪酬調查可以分為（ ）。 ? 如果企業(yè)將薪酬水平定位在市場平均水平處，那么應將會計崗位的工資設定為多少？（答案 2600） 41 ?本節(jié)內容提要 ?學習目標 ?掌握工作崗位分類的基本概念，以及具體步驟和方法 ?知識要求 ?工作崗位分類的幾個基本概念 ?工作與崗位分類的內涵 ?工作崗位分類的相關概念 ?工作崗位橫向分類的原則 ?工作崗位縱向分類的含義 ?生產與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求 ?能力要求 ?工作崗位分類的主要步驟 ?工作崗位橫向分類的步驟和方法 ?工作崗位縱向分級的步驟和方法 第 二 節(jié)工作崗位分類 42 一、工作崗位分類的幾個基本概念 職門：按工作種類劃分的若干工種。 職系：工作性質和基本特征相似相近，任務輕重、 責任大小、繁簡難易程度不同的崗位系列 崗級：同一職系中，職責繁簡程度和所需任職資 格條件完全相似的職位的集合。 43 二、工作崗位分類的內涵 職系和職組按照崗位的工作性質和特點對崗位進行橫向分類， 崗級和崗等按照崗位的責任大小、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等要素指標對崗位進行的縱向分級 44 三、工作崗位分類的相關概念 相關概念 概念關系 崗位分級與職業(yè)分類 特殊性與一般性 崗位分級與崗位分類 適用范圍 制定部門和強制性 難度 崗位分類與品位分類 分類標準 分類依據 適用范圍 選擇題 45 四、工作崗位橫向分類原則 ? 直接生產人員的崗位分類應根據企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質與特點來確定；管理人員按職能分類 ? 崗位分類的層次宜少不宜多（ 23） ? 大類、小類數目與劃分的粗細程度有關 企事業(yè)單位應以實用為第一原則 簡答題 46 六、生產與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求 ? 充分考慮崗位工作任務的難易程度 ? 考慮對員工行為的激勵程度 ? 體現(xiàn)員工工資管理的策略 47 崗位的橫向分級 崗位說明書 建立崗位分類圖表 縱向分級 能力要求：工作崗位分類的主要步驟 48 按照工作性質 劃分若干大類 即職門 將業(yè)務相同的 劃分為職組 將業(yè)務性質相同的崗位組成一個職系 能力要求：工作崗位橫向分類的主要步驟 職門 職組 職系 49 按照預定標準進行崗位排序，并劃分崗位的等級 統(tǒng)一崗等 能力要求：工作崗位縱向分類的主要步驟 50 選擇崗位評價 要素 根據要素 評價標準， 對崗位打分 并根據結果 劃分崗級 根據各個崗位的 崗級，統(tǒng)一歸入 相應的崗等 建立崗位要素 指標評價 標準表 能力要求：生產崗位縱向分級的步驟和方法 工作崗位評價的要素計點方法 51 舉例 要素評分表 付酬因素 權重 要素分值 要素分值劃分標準 生產經理 職責 300 共分為五等，每一等為 60分，即： 060， 61120， 121180， 181240， 241300。 100 職位 200 總經理級： 160200，部長、總監(jiān)級： 120160，經理級： 80120，主管級： 4080，普通員工級： 040 120 學歷 130 碩士以上（含） 130，本科 100，大專 80，中專技校 60，高中 40，初中以下（含） 30 100 工作經驗 170 從事本專業(yè)工作時間每滿一年加 20分，八年以上則為 170分 100 合計 1 1000 610 X 52 管理性崗位縱向的方法 1. 經建企業(yè)組織結構，加強定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進行科學的設計和改進。 3. 為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務，評價要素的分檔要多。 (A) 職組 (B) 職門 (c) 崗級 (D) 崗等 答案： D 工作崗位橫向分類的程序包括①職組的劃分；②職門的劃分；③職系的劃分。 (A) ②③① (B) ③②① (c) ②①③ (D) ③①② 答案： C （ ）在整個行政人事管理中，是最重要、最復雜、最難處理的問題。 工作崗位分類的步驟。 55 ?本節(jié)內容提要 ?第一單元 企業(yè)工資制度設計 ?第二單元 寬帶式工資結構設計 第 三 節(jié)企業(yè)工資制度的設計 56 ?本單元內容提要 ?學習目標 ?掌握企業(yè)工資制度的內涵和分類，以及企業(yè)工資制度設計的內容、原則和方法 ?知識要求 ?工資制度的內涵 ?企業(yè)工資制度的分類 ?企業(yè)工資制度設計的主要內容 ?企業(yè)工資制度設計的原則 ?能力要求 ?確定工資策略 ?崗位評價和分類 ?工資市場調查 ?工資水平的確定 ?工資結構的確定 ?工資等級的確定 ?企業(yè)工資制度的實施和修正 第 三 節(jié)企業(yè)工資制度的設計 57 工資制度的內涵 ? 工資制度大體上是通過工資等級表、工資標準表、技術（業(yè)務）等級標準及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的。 67 績效工資制的不足 1. 績效工資制的基礎缺乏公平性 2. 績效工資過于強調個人的績效 3. 如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效工資制就有崩潰的危險。就是大鍋飯。沒有詳細的崗位描述、沒有績效管理，員工的收入和領導給你的月度打分相關。他們公司一個看門的年收入，超過其他公司一個主管的收入。他們是沒有納稅證明的，稅是單位統(tǒng)一處理的。由于收入大大超過市場價格，即使沒法退稅，他們員工也沒有人鬧過。公司老總也意識到在這樣粗放式管理下去也不行的，因為即使平均工資大大高于競爭對手，但實際上由于是平均主義， ? 只不過拿的是市場行情，而大量隨時可以找到的人消耗了大量可支配薪酬。大體思路是拉大薪酬距離，車間不知道，開發(fā)部門就有 16個檔次。 ? 新工資推出后，整個公司一下子反響很大。他們算下來每個月稅后可能不到 5000，居然派代表和總裁直接對話了。 ? 70 特殊群體的工資 1. 管理人員的工資制度 2. 經營者年薪制 3. 團隊工資制度 71 管理人員的工資制度 管理人員工資的構成 基本工資 獎金和紅利 福利與津貼 72 經營者年薪制 ? 實行經營者年薪制應具備的條件 ? 健全的經營者人才市場，完善的競爭機制 ? 明確的經營者業(yè)績考核指標體系 ? 健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督制度 ? 年薪制的組成形式 ? 基本工資加風險收入 ? 年薪加年終獎金 73 年薪水平的確定 ? 經營者的工作是高級的復雜勞動，其勞動耗費是普通員工勞動耗費的倍加，所以經營者的年薪應該數倍于企業(yè)員工的年平均工資 ? 年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經營管理人才 ? 得到的年薪的經營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇，因為年薪制是一種特殊的工資制度，它與企業(yè)的員工工資制度是平行的 74 團隊工資制度 ? 團隊的定義 ? 可將團隊分為平行團隊、流程團隊、項目團隊等 75 團隊工資制度 ? 團隊工資的主要組成要素 ? 基本工資 ? 激勵性工資 ? 績效認可獎勵 76 團隊工資的設計應注意的問題 ? 平行團隊工資制度的設計： ? 通常不使用激勵性的工資形式，而認可獎勵尤其是非貨幣性的認可獎勵比較適合 ? 流程團隊工資制度設計 ? 為鼓勵員工接受交叉培訓，可采用技能工資制。因此，預先確定的激勵性工資是工資工作中的一個重要環(huán)節(jié) 77 團隊工資的設計應注意的問題 項目團隊工資制度的設計 項目團隊工資方案中采用激勵性的工資有幾個弊端： 一是項目團隊工作通常比流程團隊的工作更難量化； 二是項目團隊工作中的可變因素較多。計件工資、銷售提成工資、效益工資等均屬此列。 ?不足：可能導致員工過分注重近期利益，忽視個人技能、知識方面開發(fā)；自我意識過度，交流、合作少，群體意識淡薄。 X 81 以工作為導向的薪酬結構 年齡與工齡 技術與培訓水平 職位（或崗位）價值 績效（生產量、銷售量） 職務工資（ %） 績效工資（ 2%） 工齡工資及其他（ %） 各種薪酬結構類型 ?特點：員工薪酬主要依據其所擔任職務的重要程度、任職資格要求以及工作環(huán)境對員工的影響等因素決定。 ?缺點：職務決定薪酬，激勵效果削弱；無法反映因技能、態(tài)度不同引起的貢獻差異。 X 82 以能力為導向的薪酬結構 年齡與工齡 技術與培訓水平 職位（或崗位）價值 績效（生產量、銷售量） 技術等級工資（ 90%） 績效工資（ 5%） 職務津貼（ 5%） 各種薪酬結構類型 ? 薪酬主要根據員工所具備的工作能力和潛能來確定。 ? 優(yōu)點： 1. 激勵員工提高技術和能力； 2. 鼓勵技術人才安心本職。 X 83 組合薪酬結構 年齡與工齡 技術與培訓水平 職位（或崗位）價值 績效（生產量、銷售量） 基礎工資（ 33%） 獎金（ 29%） 工齡工資（ 14%） 崗位工資（ 24%） 各種薪酬結構