【正文】 21 1. 數(shù)據(jù)排列法 。適用于對大量、復(fù)雜崗位調(diào)查，約 2025%?？赡芤残杌ㄙM(fèi)。政府、協(xié)會、學(xué)會提供；媒體公布的信息。費(fèi)用大。 委托調(diào)查。通過員工之間的聯(lián)系。個人公平問題 ? 調(diào)整績效考核體系，使薪酬能夠體現(xiàn)個人績效 16 能力要求：薪酬調(diào)查程序 確定調(diào)查目的 整體薪酬水平的調(diào)整 薪酬差距的調(diào)整 薪酬晉升政策的調(diào)整 具體崗位薪酬水平的調(diào)整 調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析 數(shù)據(jù)排列 頻率分析 趨中分析 離散分析 回歸分析 圖表分析法 確定調(diào)查范圍 確定調(diào)查的企業(yè) 確定調(diào)查的崗位 確定調(diào)查的數(shù)據(jù) 確定調(diào)查的時間段 選擇調(diào)查方式 企業(yè)之間相互委托調(diào)查 委托調(diào)查 調(diào)查公開的信息 問卷調(diào)查 X 提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告 17 二、薪酬調(diào)查的范圍 ?。外部公平問題 ? 根據(jù)薪酬調(diào)查確定企業(yè)工資總水平 ? 2。他們認(rèn)為公司內(nèi)各部門各崗位職責(zé)不一樣，承擔(dān)的責(zé)任、工作的難度都有很大的差異，這種差異體現(xiàn)在員工的能力、工作量上，這樣一碗水端平，的確有失公平。國有企業(yè)以公平為主，外資企業(yè)注重效率。這樣的差異體現(xiàn)在公司里，必然會引發(fā)大量從外企過來的員工的不滿。員工在這種薪酬文化的影響下，天天只會想著不要犯錯誤?？冃ЧべY扣的多，獎勵的少。于是，不同文化下的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的差異使員工之間的內(nèi)部公平受到?jīng)_擊。這是典型的國有企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，目的是為了讓員工有一種穩(wěn)定感。 ? 13 薪酬不能體現(xiàn)個人績效 ?在 M公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)中，固定的基本工資和崗位工資占有很大的比重，而浮動的績效工資只占有很少的一部分，少到基本無法體現(xiàn)員工之間素質(zhì)、能力的差異。然而，改革并沒有消除員工的不滿，反而將矛盾進(jìn)一步升級。這三種薪酬體系造成了員工矛盾的激化。 ? 案例分析 12 復(fù)雜的人員結(jié)構(gòu)導(dǎo)致不同薪酬體系 ?M公司的在職人員由三部分組成：國有企業(yè)派來的；外資企業(yè)派來的； M公司成立后向社會招聘的。身處一個非常有潛力的行業(yè)， M公司的發(fā)展突飛猛進(jìn)，去年年銷售額達(dá) 30億元人民幣。 4 與薪酬相關(guān)的其他理論 ? 公平理論 ? 雙因素理論 ? 期望理論 ? 工資差別理論（亞當(dāng) 斯密） ? 效率工資理論 ? 勞動力市場歧視理論 5 ?本節(jié)內(nèi)容提要 ?第一單元 薪酬市場調(diào)查 ?第二單元 員工薪酬滿意度調(diào)查 第 一 節(jié)薪酬調(diào)查 6 第一單元、薪酬市場調(diào)查 ? 學(xué)習(xí)目標(biāo)： ? 掌握薪酬市場調(diào)查的基本概念、種類、作用，薪酬市場調(diào)查的具體程序和步驟，以及各種薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的處理分析方法 ? 知識要求： ? 薪酬調(diào)查的基本概念 ? 薪酬調(diào)查的種類 ? 薪酬調(diào)查的作用 ? 崗位評價(jià)、績效考評與薪酬管理的關(guān)系 ? 能力要求 : ? 薪酬調(diào)查的程序 X 第 一 節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃和課程設(shè)計(jì) 理論題 技能題 7 薪酬調(diào)查的概念 ? 企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。老人和孩子都勝利地笑了。在這以后越來越多的孩子聚集到老人的房子周圍玩耍。于是這位聰明的老人就想出一個辦法。第五章 薪酬管理 人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證 主講：傅 紅 梅 2023163 : 13501349960 1 一個關(guān)于金錢的故事 ? 有一位喜歡安靜的老人獨(dú)自生活了很多年，他非常習(xí)慣了這種生活，可是有一天這種生活被一群孩子的來臨打破了，社區(qū)的一群孩子每當(dāng)放學(xué)后都到這位老人的房子周圍玩耍，他們大聲地尖叫、嬉笑。老人被他們的吵鬧聲弄得寢食難安，坐臥不寧。他走出家門對那些孩子們說：“如果你們每天都到這兒來玩，我就給你們每人五塊錢”那天所有的孩子都得到了五塊錢?？墒怯幸惶炖先藳]有出來，自然所有的孩子都沒有得到錢，第二天老人還是沒有出來，終于心急的孩子們敲開了老人的家門對老人說“既然你不再給我們錢，我們以后再也不到你這兒來玩了，并且告訴我們的朋友都不到你這兒來玩了”。 2 ? 薪酬 薪酬 =價(jià)值的交換或者交易 3 薪酬理論基礎(chǔ)：社會交換理論 ? 布勞把追求報(bào)酬的交換看作是人類生活中最基本的動機(jī)和社會得以形成的基礎(chǔ) ， 他說：“ 在彼此的交往中 ， 人類傾向于受到一種欲望的控制 ， 這就是想獲得各種各樣的社會報(bào)酬 ” ， “ 社會交換 …… 可以被看作以下事務(wù)的的基礎(chǔ)：群體之間的關(guān)系和個體之間的關(guān)系；權(quán)力分化和伙伴群體關(guān)系；對抗力量之間的沖突和合作；在一個沒有直接接觸的社區(qū)中 ， 遠(yuǎn)離的成員之間的聯(lián)系和親密依戀 ” 。 薪酬水平的高低表現(xiàn)為用人單位與勞動者之間的博弈 8 薪酬調(diào)查的種類 ?政府調(diào)查 ?行業(yè)調(diào)查 ?專業(yè)協(xié)會或企業(yè)家聯(lián)合會的調(diào)查 ?咨詢公司調(diào)查 ?公司自己調(diào)查 X ?正式調(diào)查 ?非正式調(diào)查 ?薪酬市場調(diào)查 ?企業(yè)員工滿意度調(diào)查 ?商業(yè)性薪酬調(diào)查 ?專業(yè)性薪酬調(diào)查 ?政府薪酬調(diào)查 調(diào)查方式 具體內(nèi)容和對象 調(diào)查的組織者 主持薪酬調(diào)查的主體 9 ? 為企業(yè)調(diào)整員工薪酬水平提供依據(jù) ? 為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ) ? 有助于掌握薪酬管理的新變化和新趨勢 ? 有利于控制勞動力成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力 X 薪酬調(diào)查的作用 多項(xiàng)選擇題 10 四、崗位評價(jià)、績效考核與薪酬管理的關(guān)系 客觀公平 （薪酬水平） 薪酬 市場調(diào)查 個人公平 （績效薪酬） 內(nèi)部公平 （薪酬等級） 資歷深淺 崗位 調(diào)查 薪酬結(jié)構(gòu) 制度設(shè)計(jì) 崗位 分析 崗位 評價(jià) 個人業(yè)績 小組業(yè)績 11 M公司薪酬管理問題分析 ? 2023年，某國有企業(yè)與剛進(jìn)入國內(nèi)的某外資企業(yè)合資成立了機(jī)械有限公司 (化名 )。 然而在公司快速發(fā)展的過程中，內(nèi)部卻出現(xiàn)了一些矛盾，員工們無心工作，怨聲載道，而這一切的焦點(diǎn)都集中在薪酬上。這就使公司的薪酬存在著三種體系：國有企業(yè)派來的是將原來的工資標(biāo)準(zhǔn)平移過來，外資企業(yè)派來的員工拿著很高的外資企業(yè)補(bǔ)貼，合資公司招聘的員工按照合資公司的標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取薪酬。 鑒于這種情況， M公司決定進(jìn)行薪酬改革，統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)。由于公司高層大部分是國有企業(yè)派來的管理者，因此改革后實(shí)行的薪酬體系帶有濃厚的國企色彩，而這與注重追求效率和激發(fā)員工積極性的外企薪酬標(biāo)準(zhǔn)形成了鮮明的對抗，于是公司中國企員工與外企員工之間的矛盾不可避免地被激化了。例如，一個普通業(yè)務(wù)員的月薪是 2023元的話，那么他的固定部分是 1800元，而浮動部分只有 200元。但是，外資企業(yè)大多希望自己的員工有一種壓迫感，他們會把績效工資提得很高，讓員工之間素質(zhì)、能力的差異在薪酬上有所體現(xiàn)，促使員工在這種差異的激勵中不斷進(jìn)取。 明顯的國企薪酬文化還體現(xiàn)在績效工資的考核上。公司領(lǐng)導(dǎo)層為了穩(wěn)定，對員工做了大量限制性條款，甚至有下班忘記關(guān)電腦扣績效工資 50元的規(guī)定。而外企的薪酬文化是以激勵為目標(biāo)，相反，他們考核指標(biāo)中更多的是如何給員工增加績效獎金的條款。 14 崗位評價(jià)無序 ? 崗位價(jià)值體現(xiàn)不公平也是矛盾的焦點(diǎn)。 M公司內(nèi)部，現(xiàn)各部門崗位的基本工資和崗位工資都沒有拉開距離，大家基本上都是一樣的，這看起來好似公平，但是從外企過來的員工對此的抱怨聲一浪高過一浪。 15 案例問題分析及對策 ? 1。內(nèi)部公平問題 ? 合理科學(xué)的崗位評價(jià)，科學(xué)衡量崗位的相對價(jià)值 ? 3。 第一類 同行業(yè)中同類型的其他企業(yè) 第二類 其他行業(yè)中有類似崗位或工作的企業(yè) 第三類 與本企業(yè)用同類人，構(gòu)成人力資源競爭的企業(yè) 第四類 本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè) 第五類 經(jīng)營策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境合乎一般標(biāo)準(zhǔn)企業(yè) Y 18 與員工基本工資相關(guān)的信息 與支付年度和其他相關(guān)的獎金信息 股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長期激勵計(jì)劃 與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息 與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息 多項(xiàng)選擇 19 報(bào)酬體系 金錢報(bào)酬 非金錢報(bào)酬 直接報(bào)酬 福利 社會性獎勵 職業(yè)性獎勵 ? 公共福利（法律規(guī)定的福利）：醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、傷殘保險(xiǎn)等 ? 個人福利：養(yǎng)老金、儲蓄、辭退金、住房津貼、交通費(fèi)、工作午餐、海外津貼、人壽保險(xiǎn)等 ? 有償假期：培訓(xùn)、病假、事假、公休、節(jié)日假、工作間休息、帶薪旅游等 ? 生活福利：法律顧問、心理咨詢、托兒所、托老所、內(nèi)部優(yōu)惠商品、搬遷津貼、子女教育費(fèi)等 ? 地位象征、表揚(yáng)與肯定、喜歡的任務(wù)、交朋友的機(jī)會等 ? 職業(yè)安全、自我發(fā)展、職業(yè)靈活性、晉升機(jī)會等 ? 獎金：績效獎、建議獎、特殊貢獻(xiàn)獎、節(jié)約獎、超利潤獎、紅利等 ? 工資：固定工資、浮動工資等 薪酬的形式 20 三、薪酬調(diào)查的方式 企業(yè)之間相互調(diào)查。有良好對外關(guān)系。專業(yè)公司實(shí)施。 調(diào)查公開信息。針對性不強(qiáng)，信息零星不全面。 調(diào)查問卷。見 P281薪酬調(diào)查問卷。 見表 。 如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù) ， 可以采取頻率分析法 ， 記錄在各薪酬額度內(nèi)各企業(yè)平均薪酬水平出現(xiàn)的頻率 ， 從而了解這些企業(yè)薪酬的一般水平 。 25 計(jì)算題 對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)排序： 企業(yè) 平均月工資 排列 F 5600 1 B 5200 2 C 5200 3 75% D 4800 4 E 4300 5 50% A 3900 6 G 3900 7 25% H 3500 8 I 3200 9 26 趨中趨勢分析 。 利用等統(tǒng)計(jì)軟件 ， 分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關(guān)系 ， 從而找出影響薪酬水平 、 差距 、 結(jié)構(gòu)的主要因素及影響程度 ， 進(jìn)而對其發(fā)展進(jìn)行預(yù)測 。 保證留有充分的填寫空間； 使用簡單的打印樣式以確保便于閱讀； 如果覺得有幫助，可注明填表須知； 考慮信息的處理； 1如果有多種場合需要該信息，可以考慮表格帶有復(fù)寫紙，以免不得不多次填寫表格； 1入彀表格收集的數(shù)據(jù)使用（光學(xué)字符閱讀）和（光學(xué)符號閱讀）處理，這兩種方法可自動輸入計(jì)算機(jī)，表格則需要仔細(xì)設(shè)計(jì)，保證準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。還可加入工作本身、工作環(huán)境等。但是在對比中高層員工薪酬的時候，北京仍然當(dāng)仁不讓的位居第一 33 熱點(diǎn)崗位－全行業(yè) 舉例 34 薪酬滿意度結(jié)果分析 技能 佳麗寶公司是由原來的三家企業(yè)合并而成的中型汽車配件企業(yè) 。 但由于領(lǐng)導(dǎo)層重視生產(chǎn)輕視管理 ， 使公司各項(xiàng)管理的基礎(chǔ)工作十分薄弱 ， 規(guī)章制度也不夠健全完善 ， 特別是在人力資源管理方面 ， 絕大部分員工對公司目前的薪資制度怨聲載道 ， 嚴(yán)重地影響了公司生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常進(jìn)行 。 該公司目前一般員工實(shí)行的是技術(shù)等級工資制 ， 采用計(jì)時工資加獎金 （ 按月支付 ） 的計(jì)酬方式 ， 而管理人員實(shí)行的是職務(wù)等級工資制 ， 按照職務(wù)高低支付工資 ， 每個季度按照對各個部門的績效考評結(jié)果 ， 支付一定數(shù)額的季度獎 ， 其獎金水平不得超過一般員工獎金水平 30%。 (202305真題 ） ⑴ 根據(jù)薪資調(diào)查的結(jié)果分析圖 ， 說明三類人員薪資結(jié)構(gòu)存在的主要問題是什么 ？ ⑵ 針對上述三類人員薪資管理存在的問題應(yīng)如何進(jìn)行整體性的調(diào)整 ？ 35 0%20%40%60%80%100%非常滿意 較為滿意 不滿意圖 1一般員工薪資滿意度調(diào)查結(jié)果分析圖 0%20%40%60%80%