【正文】 ： 91 工資等級的確定 ? 薪酬等級類型： ? 分層式薪酬等級類型 ? 寬泛式薪酬等級類型 92 薪酬層級的幾種模式： ( ) 1. 2. 3. 93 12 13 14 15 16 職位等級 等級結(jié)構(gòu) 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計： 級差 幅度 等級數(shù)量 =??? 專業(yè)水平低 ,如服務(wù) \生產(chǎn)等=2025% 行政人員 ,一般技術(shù)人員=3040% 高級專業(yè) /中級經(jīng)理 =4060% 高級管理 =60%以上 專業(yè)水平低 ,如服務(wù) \生產(chǎn)等=510% 行政人員 ,一般技術(shù)人員 =812% 高級專業(yè) /中級經(jīng)理 =1015% 高級管理 =2040% 目標(biāo)工資 =? 浮動幅度是對稱的 94 某企業(yè)員工的薪酬由基本工資和績效工資兩部分組成 。 ?適用于各類型企業(yè)。 2）各個單元各有其職能，分別計酬，從勞動的不同側(cè)面和角度反映勞動者的貢獻(xiàn)大小。崗位技能工資制、崗位效益工資制、薪點工資制等均屬此列。 ? 不足： 1. 忽略績效和能力的實際發(fā)揮程度； 高； 、技術(shù)差別影響大的企業(yè)。如工人技術(shù)等級工資制。 ?適用：責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。薪酬隨崗位 /職務(wù)而變，基本薪酬的確定只考慮崗位本身的要求，很少考慮人的因素， ?優(yōu)點：操作簡單，管理成本低；晉升和基本薪酬之間的連帶性加大了員工提高自身技能的動力。 ?適用：任務(wù)飽滿，有超額工作的必要；員工可以通過主觀努力改變績效結(jié)果。 ?優(yōu)點：激勵力效果好，符合企業(yè)利益要求。 所以，企業(yè)在設(shè)計項目團(tuán)隊工資計劃時要避免使用過多的激勵性工資 78 三、企業(yè)工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容 影響員工工資水平的主要因素 企業(yè)外部影響的因素 企業(yè)內(nèi)部影響因素 市場因素 生活費用和物價水平 地域影響 政府的法律法規(guī) 企業(yè)自身特征 決策層對工資的態(tài)度 79 各種薪酬結(jié)構(gòu)類型 80 以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 年齡與工齡 技術(shù)與培訓(xùn)水平 職位（或崗位）價值 績效（生產(chǎn)量、銷售量） 基本工資（ 20%） 績效工資（ 80%） 各種薪酬結(jié)構(gòu)類型 ?特點：員工薪酬主要依據(jù)其近期工作績效而定。為了更有效的激勵員工，企業(yè)可以在事先清楚地確定對團(tuán)隊與個人績效的獎勵。不知道總裁是如何安撫這些隨時能夠在人才市場找到替代的司機(jī)的。據(jù)說，反應(yīng)最大的是班車司機(jī)。但薪酬管理推出，卻沒有其他相關(guān)人力資源措施的配合：比如詳盡的職位描述、科學(xué)的績效管理，人才的甄別機(jī)制，人員的內(nèi)部流動機(jī)制等等。于是從 07年公司開始了薪酬改革。 ? 但市場是殘酷的，競爭使這家公司盈利率有所下降。也就是說，在前幾年上?？梢再I房退稅的時候，該單位員工都沒有退過稅。更為奇怪的是，除了工資每月進(jìn)入工資卡外，收入大頭的獎金是以現(xiàn)金形式發(fā)放的。因此在這種公司和領(lǐng)導(dǎo)“處好關(guān)系”非常重要。同一個部門的人干好、干壞，大約相差 10%左右。 68 企業(yè)主要的績效工資形式 （提成制） 69 案例 ? 他們是一家國企，薪酬管理也是非常國企化。 ? 內(nèi)容：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級及級差、獎金、津貼、過度辦法、其他規(guī)定等 58 企業(yè)工資制度的分類 ?崗位工資制 ?技能工資制 ?績效工資制 ? ?特殊群體的工資制度 X 59 崗位工資制 崗位工資制的概念 崗位工資制的特點 “ 對崗不對人 ” 根據(jù)崗位支付工資 以崗位分析為基礎(chǔ) 客觀性較強(qiáng) 多項選擇題 60 崗位工資制 崗 位 工 資 制 崗位等級工資制 崗位薪點工資制 一崗一薪制 一崗多薪制 61 崗位薪點數(shù)的確定 薪點數(shù)的確定 員工的薪點數(shù)是員工所在的崗位薪點、員工個人的表現(xiàn)薪點以及企業(yè)或部門預(yù)先規(guī)定的增加薪點的三項點數(shù)之和 崗位薪點的確定 個人薪點的確定 加分薪點數(shù) 薪點值的確定：基值和浮動值 62 薪點工資制的優(yōu)點 崗位薪點工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求 工資用薪點表示，比崗位等級工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位，技術(shù)崗位傾斜，通過規(guī)定員工個人薪點點數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，充分發(fā)揮了工資的激勵作用 在薪點值的確定過程中，浮動值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊合作，有利于提高團(tuán)隊的協(xié)作精神 63 技能工資制 ? 技能工資制的概念 ? 技能工資制的前提 ? 明確對員工的技能要求 ? 制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系 ? 將工資計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合 64 技能工資制 ? 技能工資的種類 ? 技術(shù)工資 ? 能力工資 ? 基礎(chǔ)能力工資 ? 特殊能力工資 65 績效工資制 ? 績效工資制的概念 ? 績效工資制的特點 ? 注重個人績效差異的評定 ? 個人績效的信息主要來自于主管 ? 反饋頻率不會很高，每年績效考核階段出現(xiàn) 66 績效工資制 績效矩陣 在績效矩陣中，員工工資的增長的規(guī)模和頻率取決于兩個方面的因素： 一是個人的績效評價等級； 二是個人在工資浮動范圍中的位置。 工作崗位橫向分類的步驟和方法。 (A) 崗位分類 (B) 崗位分級 (c) 工作分析 (D) 工作評價 答案： D 54 操作技能題 簡答題： 工作崗位橫向分類的原則。排序正確的是( )。 4. 同一歸等 53 模擬題 ( )表示的是不同職系之問的相同相似崗位等級的比較和平衡。 2. 對管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類。 190 創(chuàng)造性 200 共分為五等，每一等為 40分，即： 040， 4180， 81120， 121160， 161200。 崗等：不同一職系之間，職責(zé)繁簡程度和所需任 職資格條件完全相似的職位的集合。 職組：職類按專門特征的細(xì)分。 ? A 薪酬市場調(diào)查 B 商業(yè)性薪酬調(diào)查 ? C 政府薪酬調(diào)查 D 專業(yè)性薪酬調(diào)查 ? E 員工滿意度調(diào)查 40 操作技能題 ? 簡答題 ? 簡述薪酬調(diào)查的作用 ? 薪酬調(diào)查的程序 ? 計算題 ? 某企業(yè)對會計崗位進(jìn)行了市場薪酬調(diào)查，A企業(yè) 3500元， B企業(yè) 2023元， C企業(yè)1200元， D、 E企業(yè) 1400元， F、 G是2200元， H、 I企業(yè)是 2500元。 ? A 企業(yè)之間相互調(diào)查 B 委托調(diào)查 ? C 調(diào)查公開的信息 D 薪酬調(diào)查問券 ? E 崗位分析問券 ?下面關(guān)于設(shè)計薪酬調(diào)查問卷的說法正確的是（ ）。 A．?dāng)?shù)據(jù)排列 B．頻率分析 C．差異檢驗 D．回歸分析 薪酬調(diào)查的結(jié)果可以為（ ）提供依據(jù) A 整體薪酬水平的調(diào)整 B 薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整 C 績效管理制度的調(diào)整 D 薪酬晉升政策的調(diào)整 39 真題練習(xí) ?薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意 ( )點處的薪酬水平。 38 模擬題 對于大量的、復(fù)雜的崗位應(yīng)該用（）方法進(jìn)行薪酬調(diào)查 A、調(diào)查問卷 B、企業(yè)之間相互調(diào)查 C、委托調(diào)查 D、調(diào)查公開的信息 當(dāng)企業(yè)側(cè)重了解薪酬市場的宏觀信息時，適宜采用的薪酬調(diào)查方法是（ ）。 ?⑤ 在進(jìn)行崗位分析評價和完善績效考評制度的基礎(chǔ)上 ， 對中級管理人員現(xiàn)行職能工資制度進(jìn)行必要的調(diào)整 ， 實行寬泛薪資結(jié)構(gòu) ， 以體現(xiàn)中級管理人員工作的特點 。 ?③ 確立嚴(yán)格的勞動定額管理制度 ， 完善各類人員的績效考評制體系 ， 確保薪酬管理對內(nèi)部和對個人的公平公正性 。 根據(jù)對外具有競爭力原則 ， 對該公司的薪資水平進(jìn)行全面調(diào)整 ， 使其接近或達(dá)到市場同類企業(yè)薪資水平 。 ?④ 對高級管理人員而言 ， 除對 “ 我的薪資反映了我的崗位特點 ” 外 ，對其他方面較為不滿意 ， 這說明公司現(xiàn)行的工資不能最大限度地調(diào)動他們的積極性 。 ?② 對一般員工而言 ， 由于該公司基礎(chǔ)管理薄弱 ， 現(xiàn)行的技術(shù)等級工資制加獎金的制度 ， 只能反映員工的技能和績效的差別 ， 不能反映出各種崗位的勞動差別 。 圖 圖 2和圖 3是一家管理咨詢公司對該公司員工薪資滿意度調(diào)查結(jié)果的分析圖 。 為此 ， 公司董事會決定對員工薪資制度進(jìn)行一次全面調(diào)整 。 近些年來 ，該公司的經(jīng)濟(jì)效益迅速提高 ， 財務(wù)實力明顯增強(qiáng) 。 31 薪酬滿意度調(diào)查表 薪酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計 技能 32 區(qū)域薪酬－重點城市（經(jīng)理薪酬） 020,00040,00060,00080,000100,000120,000140,000160,000180,000200,000年度基本現(xiàn)金收入 年度固定現(xiàn)金收入 年度總現(xiàn)金收入 年度總薪酬北京 上海 廣州 深圳盡管就平均薪酬水平而言，北京略遜上海一籌，屈居第二。 簡答題 29 第二單元 員工薪酬滿意度調(diào)查 ?學(xué)習(xí)目標(biāo)： ? 掌握員工滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容、工作程序和分析方法 ?知識要求： ? 滿意度調(diào)查的內(nèi)容 ?能力要求 : ? 薪酬滿意度調(diào)查的程序 ? 薪酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計 X 30 薪酬滿意度調(diào)查的程序 X 確定調(diào)查對象 企業(yè)內(nèi)部員工 確定調(diào)查方式 發(fā)放調(diào)查表 確定調(diào)查內(nèi)容 薪酬福利水平、結(jié)構(gòu)比例、比較差距、決定因素、調(diào)整、發(fā)放方式等。 四、統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)的方法 $ Points 28 薪酬調(diào)查問卷注意的事項 X 問卷時間不超過 2個小時 現(xiàn)明確薪酬調(diào)查問卷的內(nèi)容，再設(shè)計表格，保證表格滿足其使用目的； 確定表格是必要的； 請一位同事來填寫表格樣本，傾聽反饋意見； 語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡單明確； 把相關(guān)的問題放在一起； 盡量用劃圈決定是 /否的問題，減少文字書寫。 簡單平均法 、 加權(quán)平均法 、 中位數(shù) 離散分析 百分位法 （ 10組 ） 、 四分位法 （ 4組 ） 四、統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)的方法 27 回歸分析法 。 見表 四、統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)的方法 22 企業(yè) 平均月工資 排列 A 2500 1 B 2200 2 90% C 2200 3 D 1900 4 75% E 1700 5 F 1650 6 G 1650 7 H 1650 8 50% I 1600 9 J 1600 10 K 1550 11 L 1500 12 25% M 1500 13 N 1500 14 O 1300 15 會計崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù) 23 薪酬額度（元） 出現(xiàn)頻率 ２４００～２５９９ １ ２２００～２３９９ ２ 2023～２１９９ １ １８００～１９９９ ３ １６００～１７９９ ４ １４００～１５９９ １ 會計崗的薪酬頻率分析 24 計算題 某工程師崗位的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)如下： 企業(yè) 平均月工資 A 3900 B 5200 C 5200 D 4800 E 4300 F 5600 G 3900 H 3500 I 3200 請根據(jù)以上的調(diào)查結(jié)果 ， 計算出 25%點處 、50%點處和 75%點處的工資水平 。 2. 頻率分析法 。 X 202305真題