【正文】 真題練習(xí) ?薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意 ( )點(diǎn)處的薪酬水平。 38 模擬題 對(duì)于大量的、復(fù)雜的崗位應(yīng)該用（）方法進(jìn)行薪酬調(diào)查 A、調(diào)查問(wèn)卷 B、企業(yè)之間相互調(diào)查 C、委托調(diào)查 D、調(diào)查公開(kāi)的信息 當(dāng)企業(yè)側(cè)重了解薪酬市場(chǎng)的宏觀信息時(shí)，適宜采用的薪酬調(diào)查方法是（ ）。 ?⑤ 在進(jìn)行崗位分析評(píng)價(jià)和完善績(jī)效考評(píng)制度的基礎(chǔ)上 ， 對(duì)中級(jí)管理人員現(xiàn)行職能工資制度進(jìn)行必要的調(diào)整 ， 實(shí)行寬泛薪資結(jié)構(gòu) ， 以體現(xiàn)中級(jí)管理人員工作的特點(diǎn) 。 ?③ 確立嚴(yán)格的勞動(dòng)定額管理制度 ， 完善各類(lèi)人員的績(jī)效考評(píng)制體系 ， 確保薪酬管理對(duì)內(nèi)部和對(duì)個(gè)人的公平公正性 。 根據(jù)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則 ， 對(duì)該公司的薪資水平進(jìn)行全面調(diào)整 ， 使其接近或達(dá)到市場(chǎng)同類(lèi)企業(yè)薪資水平 。 ?④ 對(duì)高級(jí)管理人員而言 ， 除對(duì) “ 我的薪資反映了我的崗位特點(diǎn) ” 外 ，對(duì)其他方面較為不滿(mǎn)意 ， 這說(shuō)明公司現(xiàn)行的工資不能最大限度地調(diào)動(dòng)他們的積極性 。 ?② 對(duì)一般員工而言 ， 由于該公司基礎(chǔ)管理薄弱 ， 現(xiàn)行的技術(shù)等級(jí)工資制加獎(jiǎng)金的制度 ， 只能反映員工的技能和績(jī)效的差別 ， 不能反映出各種崗位的勞動(dòng)差別 。 簡(jiǎn)答題 29 第二單元 員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查 ?學(xué)習(xí)目標(biāo)： ? 掌握員工滿(mǎn)意度調(diào)查的基本內(nèi)容、工作程序和分析方法 ?知識(shí)要求： ? 滿(mǎn)意度調(diào)查的內(nèi)容 ?能力要求 : ? 薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查的程序 ? 薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查表的設(shè)計(jì) X 30 31 32 區(qū)域薪酬－重點(diǎn)城市（經(jīng)理薪酬） 020,00040,00060,00080,000100,000120,000140,000160,000180,000200,000年度基本現(xiàn)金收入 年度固定現(xiàn)金收入 年度總現(xiàn)金收入 年度總薪酬北京 上海 廣州 深圳盡管就平均薪酬水平而言，北京略遜上海一籌，屈居第二。 四、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)的方法 $ Points 28 薪酬調(diào)查問(wèn)卷注意的事項(xiàng) X 問(wèn)卷時(shí)間不超過(guò) 2個(gè)小時(shí) 現(xiàn)明確薪酬調(diào)查問(wèn)卷的內(nèi)容，再設(shè)計(jì)表格，保證表格滿(mǎn)足其使用目的； 確定表格是必要的； 請(qǐng)一位同事來(lái)填寫(xiě)表格樣本，傾聽(tīng)反饋意見(jiàn)； 語(yǔ)言標(biāo)準(zhǔn)，問(wèn)題簡(jiǎn)單明確； 把相關(guān)的問(wèn)題放在一起； 盡量用劃圈決定是 /否的問(wèn)題，減少文字書(shū)寫(xiě)。 簡(jiǎn)單平均法 、 加權(quán)平均法 、 中位數(shù) 離散分析 百分位法 （ 10組 ） 、 四分位法 （ 4組 ） 四、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)的方法 27 回歸分析法 。 見(jiàn)表 四、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)的方法 22 企業(yè) 平均月工資 排列 A 2500 1 B 2200 2 90% C 2200 3 D 1900 4 75% E 1700 5 F 1650 6 G 1650 7 H 1650 8 50% I 1600 9 J 1600 10 K 1550 11 L 1500 12 25% M 1500 13 N 1500 14 O 1300 15 會(huì)計(jì)崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù) 23 薪酬額度（元） 出現(xiàn)頻率 ２４００～２５９９ １ ２２００～２３９９ ２ 2023～２１９９ １ １８００～１９９９ ３ １６００～１７９９ ４ １４００～１５９９ １ 會(huì)計(jì)崗的薪酬頻率分析 24 計(jì)算題 某工程師崗位的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)如下： 企業(yè) 平均月工資 A 3900 B 5200 C 5200 D 4800 E 4300 F 5600 G 3900 H 3500 I 3200 請(qǐng)根據(jù)以上的調(diào)查結(jié)果 ， 計(jì)算出 25%點(diǎn)處 、50%點(diǎn)處和 75%點(diǎn)處的工資水平 。 2. 頻率分析法 。 X 202305真題 21 1. 數(shù)據(jù)排列法 。適用于對(duì)大量、復(fù)雜崗位調(diào)查，約 2025%。可能也需花費(fèi)。政府、協(xié)會(huì)、學(xué)會(huì)提供；媒體公布的信息。費(fèi)用大。 委托調(diào)查。通過(guò)員工之間的聯(lián)系。個(gè)人公平問(wèn)題 ? 調(diào)整績(jī)效考核體系，使薪酬能夠體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效 16 能力要求：薪酬調(diào)查程序 確定調(diào)查目的 整體薪酬水平的調(diào)整 薪酬差距的調(diào)整 薪酬晉升政策的調(diào)整 具體崗位薪酬水平的調(diào)整 調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析 數(shù)據(jù)排列 頻率分析 趨中分析 離散分析 回歸分析 圖表分析法 確定調(diào)查范圍 確定調(diào)查的企業(yè) 確定調(diào)查的崗位 確定調(diào)查的數(shù)據(jù) 確定調(diào)查的時(shí)間段 選擇調(diào)查方式 企業(yè)之間相互委托調(diào)查 委托調(diào)查 調(diào)查公開(kāi)的信息 問(wèn)卷調(diào)查 X 提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告 17 二、薪酬調(diào)查的范圍 ?。外部公平問(wèn)題 ? 根據(jù)薪酬調(diào)查確定企業(yè)工資總水平 ? 2。他們認(rèn)為公司內(nèi)各部門(mén)各崗位職責(zé)不一樣，承擔(dān)的責(zé)任、工作的難度都有很大的差異，這種差異體現(xiàn)在員工的能力、工作量上，這樣一碗水端平，的確有失公平。國(guó)有企業(yè)以公平為主，外資企業(yè)注重效率。這樣的差異體現(xiàn)在公司里，必然會(huì)引發(fā)大量從外企過(guò)來(lái)的員工的不滿(mǎn)。員工在這種薪酬文化的影響下，天天只會(huì)想著不要犯錯(cuò)誤。績(jī)效工資扣的多，獎(jiǎng)勵(lì)的少。于是，不同文化下的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的差異使員工之間的內(nèi)部公平受到?jīng)_擊。這是典型的國(guó)有企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，目的是為了讓員工有一種穩(wěn)定感。 ? 13 薪酬不能體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效 ?在 M公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)中，固定的基本工資和崗位工資占有很大的比重，而浮動(dòng)的績(jī)效工資只占有很少的一部分，少到基本無(wú)法體現(xiàn)員工之間素質(zhì)、能力的差異。然而，改革并沒(méi)有消除員工的不滿(mǎn)，反而將矛盾進(jìn)一步升級(jí)。這三種薪酬體系造成了員工矛盾的激化。 ? 案例分析 12 復(fù)雜的人員結(jié)構(gòu)導(dǎo)致不同薪酬體系 ?M公司的在職人員由三部分組成：國(guó)有企業(yè)派來(lái)的；外資企業(yè)派來(lái)的； M公司成立后向社會(huì)招聘的。身處一個(gè)非常有潛力的行業(yè)， M公司的發(fā)展突飛猛進(jìn)，去年年銷(xiāo)售額達(dá) 30億元人民幣。 4 與薪酬相關(guān)的其他理論 ? 公平理論 ? 雙因素理論 ? 期望理論 ? 工資差別理論（亞當(dāng) 斯密） ? 效率工資理論 ? 勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視理論 5 ?本節(jié)內(nèi)容提要 ?第一單元 薪酬市場(chǎng)調(diào)查 ?第二單元 員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查 第 一 節(jié)薪酬調(diào)查 6