【正文】 __________________________________________________________ A B C D E 廢票 樣本 1 你現(xiàn)在平均一個月總收入 0 0 28 2 在過去一年中你獲得的培訓機會 75 28 3 最近兩個月你是否感覺家庭開支過大 50 0 0 28 4 公司薪酬支付的準確性和及時性 0 0 28 5 你認為公司里有人干的少拿的多么。因此，本問卷就薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬十個大的維度設計了四十道題。 第三章 數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析 一、 所謂薪酬指的是企 業(yè)員工通過自身的勞動為企業(yè)實現(xiàn)價值而獲得的報酬。 (2) 橫向維度與縱向維度相結合的分析方法。（選項題見附表）如表 1。一共收回 36調查表，有效樣本為 28個，缺省值為 8。 1500元以上為高薪酬人群體， 1500元以下為低薪酬群體。關鍵崗位群體所占的比例是 %，非關鍵崗位群占 %，這個數(shù)字也基本吻合企業(yè)人才分類的 二、八原則。 數(shù)據(jù)分類說明 (1) 由于 上海歐威特公司 人力資源管理尚未到位，各崗位均沒有崗位描述，因此，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關鍵崗位，哪種崗位是非關鍵崗位，因此：我們暫將調查人群中各部門主管以上（含主管）職位的，設為關鍵崗位，其他為非關鍵崗位。 問卷設計說明 (1) 不同的行業(yè)、不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問題存在著很大差別，因此，我們針對 上海歐威特公司 公司實際情況量身制定了薪酬滿意度調查表。薪酬滿意度的監(jiān)測象一面鏡子，為公司的改進薪酬管理、優(yōu)化薪酬體系，提供基本的依據(jù)。不斷優(yōu)化薪酬體系，是人力資源部門和高層管理者打造企業(yè)核心競爭力的關鍵，也一直是管理人員關注的焦點。 ___________________________________________________________________________________________________________ 二 、 調查意義 所謂薪酬滿意度指的是一個企業(yè)成員通過自己的付出獲得企業(yè)回報的經(jīng)濟性報酬與他的期望值、實際需要或與一般社會標準相比較后所形成的一種心理活動，對這種的心理活動進行監(jiān)測也是現(xiàn)代管理的重要手段之一。 (5)培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業(yè)的向心力、凝聚力。 (4)評估薪酬變化對員工可能帶來的影響，促進公司與員工之間的溝通和交流。 (2) 找出 上海歐威特公司 公司在現(xiàn)階段出現(xiàn)的主要問題的原因：例如，公司近來不斷有人跳槽，通過薪酬滿意度調查就會找出導致問題發(fā)生的原因，以確定是否因員工工資過低、薪酬制度不合理、薪酬缺少競爭力等造成的。 上海歐威特公司 公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發(fā)展這樣一個困境，為了找到產(chǎn)生這一困境的根源，我們對 上海歐威特公司 公司薪酬滿意度進行了調查。 但最近兩年有個深深困擾他們的問題，即頻繁大量的人才流失。不論從市場占有率還是從行業(yè)地位來說，都已處于領先地位，在某些產(chǎn)品和區(qū)域已 經(jīng)站穩(wěn)腳跟，客戶群相對穩(wěn)定。使用型、通用型非常廣泛。主要生產(chǎn)和經(jīng)營的產(chǎn)品有：歐式皮帶輪、美式皮帶輪、聯(lián)軸器、同步帶輪、鏈輪、齒輪、皮帶及各種復雜的傳動件組合，并承接非標設計及制造。 第一章 調查目的與意義 一 、 調查目的 調查背景 上海歐威特公司 公司是一家機電設備貿易公司，共 40人左右。 ___________________________________________________________________________________________________________ 歐威特公司 員工薪酬滿意度調查統(tǒng)計分析報告 【摘要】 摘要 ：本報告根據(jù)統(tǒng)計學、薪酬學、人力資源學、心理學的 相關學科 ，在對 上海歐威特公司 公司薪酬滿意度調查統(tǒng)計數(shù)據(jù)的基礎上，對其薪酬滿意度進行了 360度、全方位的深入分析，診斷出其問題所在： 上海歐威特公司 員工流失的很大一部分原因是薪酬制度的不合理、缺少激勵性、薪酬水平低造成的。絕大多數(shù)員工感到自己的付出和收入不相匹配。以大型傳動件出口型企 業(yè)為依托，致力于將國際上最先進的動力傳件產(chǎn)品推向國內市場。主要應用的行業(yè)有：中央空調行業(yè)、空氣壓縮機行業(yè)、汽車行業(yè)、紡織機械、建筑機械、塑料機械、煤礦機械、鋁型材機械、染整機械、木工機械、洗滌設備等各類機械設備。 上海歐威特公司 公司在經(jīng)過近 5年的發(fā)展和辛苦經(jīng)營，公司已經(jīng)初具規(guī)模。其他則是公司新開辟的區(qū)域和市場。一般而言，企業(yè)的人才流動在一定比例以內是可以接受甚至是必需的，它能保持組織結構的流動和活力，但頻繁大量的人才流失 ， 會給企業(yè)發(fā)展帶來深深的傷害和難以彌補的損失。 調查目的： (1) 診斷 上海歐威特公司 公司潛在的管理 問題：實踐證明，員工薪酬滿意度調查是員工對各種企業(yè)管理問題的滿意度的一個非常敏感的晴雨表，通過員工薪酬滿意度的調查，診斷出公司潛在的管理問題。 (3) 為建立一個有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據(jù)。由于保證了 員工自主 權，那么員工就會暢所欲言地反映平時管理層聽不到的聲音，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化 劑和安全渠道。由于員工滿意度調查活動使員工在民主管理的基礎上樹立以企業(yè)為中心的群體意識，從而潛意識地對公司產(chǎn)生信任感。 良性的薪酬體系，是維持雇員滿意度和敬業(yè)度最有效的激勵體系之一，它能把企業(yè)的戰(zhàn)略目標和價值觀轉化為行動和市場競爭力，并對企業(yè)的人員結構、士氣、績效等各個方面都具有非常重要的影響。而惡性薪酬問題會成為企業(yè)人力資源發(fā)展的瓶頸，嚴重制約了公司的進一步發(fā)展。 第二章 調查與分析方法 一 、 調查細節(jié)說明 調查方法 (1) 選 樣方式：全員普查 (2) 本次調查采用問卷調查方式 (3) 調查范圍：上至公司副總經(jīng)理，下至一般員工。 (2) 薪酬問題不僅涉及到薪酬水平高低問題，還涉及到薪酬結構、薪酬管理、公司管理等一系列問題，因此，本次問卷一共設計出 40道大題、小題，共涉及到薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪 酬激勵性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬等十個維度的調查。關鍵崗位群體，包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、物流部主管、倉庫主管。 (2) 為了更好地探討數(shù)據(jù)背后的事實，我們還將調查人群分為薪酬水平高、薪酬水平低兩種。 數(shù)據(jù)預處理說明 （ 1）本次調查采用匿名制，但要求員工填寫自己的部門、崗位、年齡、性別，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點進行分組分析，為了分析的有效性，因此，把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值。 （ 2） 單個選項空缺的不計入該選項的樣本數(shù) （ 3） 填多個選項的按選 項空缺處理 ___________________________________________________________________________________________________________ 分析結構 本問卷共有 40個問題，共涉及十個層面，我們把這十個層面稱之為橫向維度，并對其數(shù)據(jù)分別加以整理分析。 表 1 VOT員工薪酬滿意度分析結構 橫向維度 維度細分 調查題目 一 、 薪酬水平 生存緊張度測量 近兩個月內您有沒有感覺到家庭開支過大，難以支持？ 以下關于薪酬與生活的關系，哪個最接近您的實際情況： 客觀觀察測量 您覺得公司高級管理人員對他們的薪酬 二 、 薪酬競爭性 市場比較測量 您公司的薪酬水平與其他公司相 比 三 、 薪酬公平性 內部公平性測量 和其他同職位的人相比，您覺得自己的工資 分配公平性測量 您認為公司里有人干得少拿得多嗎 回報公平性測量 您對自己的努力付出與工資回報二者公平性的感受是 期望公平性測量 您認為您的薪酬與您的職位是 您覺得目前的工資（就）能體現(xiàn)您的個人價值嗎？ 程序公平性測量 您覺得公司的分配機制在公平公正公開方面做得 四 、 薪酬制度導向性 制度合理性測量 您對目前公司薪酬制度科學性的評價是 分配合理性測量 您認為公司薪酬制度所倡導的分配機制是 分配依據(jù)合理性 測量 目前公司全部崗位工資是 制度完善性測量 總的來看，公司在薪酬方面的管理制度 人才吸引力測量 您對目前公司薪酬制度對人才吸引力的評價 人才流失度測量 你覺得公司大部分員工辭職的原因 五 、 分配制度的清晰度 收入為什么測量 制定您的收入水平的根據(jù)是什么您知道嗎 您希望知道為什么您會是這么多收入嗎 您覺得目前公司薪酬的計算方式是 薪酬公開性測量 您覺得目前公司薪酬的保密性是 薪酬性質清晰度測量 您認為目前公司的薪酬制度直接代表著誰的利益 六 、 薪酬的激勵性 制度激勵性測量 您 認為目前公司薪酬制度對員工是有 回報意外性測量 領到工資的心情 您曾經(jīng)漲過工資嗎 努力回報度測量 您的努力工作在工資中有相應的回報嗎 整體關聯(lián)性測量 您覺得企業(yè)效益和員工工資的關系是 七 、 公司的可信度 支付準確性測量 按規(guī)定時間，公司薪酬支付的準確性和及時性 處理意見真誠度測量 有員工對薪酬待遇現(xiàn)狀提出不同意見和建議時，公司的態(tài)度是 如果您有一定的理由向公司申請加薪，公司的態(tài)度會是 ___________________________________________________________________________________________________________ 八 、 員工心理測量 心理傾向測量 工作環(huán)境 人際氛圍 薪酬待遇 學習機會 錢與生活權重測量 有人犧牲自己許多休息時間去賺錢，您認為值得嗎 工作與謀生關系測量 您認為您的工作只是一種謀生手段嗎 分配價值觀測量 您是怎樣看待公司里上下級工資差別的 您認為公司員工的工資層級差別 九 、 公司福利 物資福利測量 公司有薪假期的設置是 成長福利測量 在過去一年中，您獲得的培訓機會 十、 員工關健性期待 若您作為薪酬主管，您認為您最想做的是 您認為公司現(xiàn)在有必要進行薪酬制度改革嗎 分析方法 (1) 為了精算出整理后的數(shù)據(jù)含義，我們以三組群體為縱向維度進行多層次分析，這 三組群體依次為：所有被調查的整體人群、高工資群體和低工資群體、關鍵崗位群體和非關鍵崗位。 (3) 為了把數(shù)據(jù)轉化為清晰可見的實際含義，我們采用兩種辦法 ： (a) 合并同類法：合并相似類項，以加強各項所顯現(xiàn)共同的含義 (b) 轉移概念法：將不同的概念生成為一個新的概念 (c) 權重分析法：不同權重分析重點不同 (d) 由于本調查樣本量較小，所以沒有對數(shù)據(jù)進行差別顯著性檢驗。但是員工對薪酬的滿意度并非單一薪酬水平所能完全滿足，它涉及到企業(yè)管理水平高低、薪酬結構合理與否、員工期望值高低等多個維度。 (如表 2) 表 2 員工薪酬滿意度調查數(shù)據(jù)統(tǒng)計 序號 內 容 選 項 棄權或廢票 有效 樣本 A B C D E 1 你現(xiàn)在平均一個月總收入 0 17 10 1 0 28 2 在過去一年中你獲得的培訓機會 1 2 1 21 3 28 3 最近兩個月你是否感覺家庭開支過大 11 14 3 0 0 28 4 公司薪酬支付的準確性和及時性 5 22 0 1 0 28 5 你認為公司里有人干的少拿的多么。 50 28 6 領到工資時，你心情是 25 0 28 7 你覺得公司高管人員對他們的薪酬 0 28 8 你覺得公司分配機制在公平公正做的如何 25 0 28 9 你認為目前公司薪酬制度對員工是 28 10 你公司的薪酬水平與其他公司比是有 0 28 11 如新選公司，把下列因素排序 0 4 24 12 您知道制定您收入水平的根據(jù)是什么？ 25 0 28 13 你希望知道為什么你會是這么多收入么 0 0 0 28 14 你曾經(jīng)漲過工 資么 0 6 22 15 你認為你的薪酬與你的職位是： 0 1 27 16 你認為公司有必要進行薪酬制度改革么 50 0 0 28 17 你覺得公司薪酬計算方式是 50 28 18 你覺得公司薪酬的保密性是 37 1 27 19 你對努力付出與工資回報公平性的感受是 0 0 28 20 你對公司薪酬制度對人才吸引力評價是 0 25 28 21 你努力工作在工資中有回報么 25 25 0 28 22 與同職位的人比，你覺得自己的工資 0 28 23 你覺得你工資能體現(xiàn)你的價值么 25 28 24 你對