【正文】 一、 所謂薪酬指的是企 業(yè)員工通過自身的勞動為企業(yè)實現(xiàn)價值而獲得的報酬。為了更好地探討 上海歐威特公司 員工對薪酬水平是否滿意，我們從“生存緊張與否”和“員工客觀觀察”兩個維度上，共設計三道題來進行測量。 合并同類項后，生成兩組新數(shù)據(jù)：生存緊張 %、生存不緊張 %。 題目序號 選項 (%) 缺省值 有效樣本 A B C D E 1 0 0 28 3 50 0 0 28 36 0 39 28 7 21 0 28 ___________________________________________________________________________________________________________ 關鍵提示： 關健群體中，感覺生存緊張的為十成。 調(diào)查題 (2)“ 以下關于薪酬與生活的關系，哪個最接近您的實際情況：”（見題 36） 回答 A “因為薪酬很高，自己的生活 過得非常富?！钡模瑸榱?；回答 B“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為 %；回答 C“剛好夠花”的，為 %；回答 D“目前的薪酬只能維持最基本的生活開支”的，為 39%；回答 E“因為目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”的，為 %。 問題3 6 . 最接近您的薪酬與工作的關系0% 21%32%40%7%ABCDE ___________________________________________________________________________________________________________ 關鍵提示： 在高工資群體中， %的人感到認為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張，比低工資群體高出 5個百分 點。 (2)不能幫助所有人過上非常富裕的生活。 我們把上述三組數(shù)據(jù)再進行合并整理：將“滿意”和“不確定”合并以代表“未傳播消極態(tài)度”；將“不滿意”來代表“已傳播消極態(tài)度”。合并同類項，生成三組新的數(shù)據(jù)：滿意： 20%， 不滿意： 40%， 不確定： 40%， 再度合并加工，生成二組新數(shù)據(jù)：未傳播消極態(tài)度： 60%， 已傳播消極態(tài)度： 40% 關鍵提示： 40%的 VOT員工認為高級管理人員對他們的薪酬不滿意，高級管理人員向關鍵崗位群體傳播對薪酬不滿的消極態(tài)度的范圍為 40%。 由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場競爭力 %、 無市場競爭力 %、 不知道 39%。 由此，又成生兩組新數(shù)據(jù)：不了解市場 %、 了解市場 %。 關鍵崗位與非關鍵崗位 題目序號 分類 答案 % A B C D E 10 非關鍵崗位 關鍵崗位 0 20 40 40 在關鍵崗位群體中，回答 A，“略高于其他”的，為 0%；回答 B“持平”的，為 20%；回答 C“略低于其他公司”的，為 40%；回答 D“不知道”的，為 40%。由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場競爭力 %、 無市場競爭力 %、 不知道 %。 (2)關鍵崗位群體，在了解薪酬市場的人群中，僅有三成以上的認為沒有市場競爭力。 關鍵總結： 高工資群體中，對薪酬制度是否吸引人才的關注群體有八成以上，在這八成人群中，有近八成的人認為公司薪酬制度的吸引力弱。 合并 A、 B以代表“吸引力強”、合并 D、 E以代表“吸引力弱”、以 C代表“不確定”。 合并“吸引力強”和“吸引力弱”，以代表“關注群體”，用“不確定”來代表“非關注群體”。 （三）公平性 然而，對薪酬的滿意度不僅僅決定于薪酬水平和其競爭性，還決定于其他因素，如公平性、激勵性、對薪酬制度的滿意度等。 合并同類項之后，二組數(shù)值分別為：合理 %、不合理 %。 非關鍵崗位的群體中，回答“非常高”的，為 0%；回答“較高”的，為 0%；回答“差不多”的，為%； 回答“較低”的，為 %；回答“非常低”的為 %。 高工資群體與低工資群體 高工資群體：回答 A“這 種現(xiàn)象在所難免”的，為 %； 回答 B“現(xiàn)象普遍”的，為 0； 回答 C“聽說有”的，為 0；回答 D“不知道”的，為 %。 關健問題： 在關鍵崗位群體里，有六成的人認為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。 將 A與 B合并以代表“公平”；將 D與 E合并以代表“不公平”，以 C代表“不確定”，生成三組數(shù)據(jù)： 公平 %， 不公平 39% ， 不 確定 % 再將“公平”與“不公平”合并以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。 合并“公平”與“不公平”以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。 合并“公平”與“不公平”以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。 調(diào)查題目 a，“您認為您的薪酬與您的職位是 (題 15)”回答 A“非常相稱”的，為 0；回答 B“基本相稱”的，為 %；回答 C“不確定”的，為 %；回答 D“不相稱”的，為 33%；回答 E“非常不相稱”的，為 %； 合并 A、 B，代表“相稱”；合并 D、 E，代表“不相稱”； C代表 ， “不確定”，生成三組數(shù)據(jù)： 相稱 %， 不相稱 %， 不確定 %。 合并同類項后，生成三組數(shù)據(jù)：相稱 %、不相稱 %、不確定 %. 合并“相稱”、“不相稱”以代表“敏感群”，以“不確定”代表“非敏感群”，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感群 ： %、 非敏感群： %。 關鍵提示：在薪酬與職位是否相稱這個問題上的敏感群八成以上，在這群人中，近成的人不滿意。 調(diào)查題目 b：“您覺得目前的工資（就）能體現(xiàn)您的個人價值嗎？”（題 23） 認為 A“肯定能”的，為 %；認為 B“應該能”的，為 %；認為 C“不確定”的，為 %；認為 D“不能”的，為 43%；認為 E“絕對不能”的，為 25%。 再將“能”、“不能”項合并，以代表“敏感人群”；以“不確定 ”代表“非敏感人群”。 對此敏感人群群量大，被調(diào)查員工中有八成以上，高工資群體和關鍵崗位群體均為十成。 合并同類項后，生成二組數(shù)據(jù)：可以接受 、不可以接受 %。 你覺得公司分配機制公平性做得？7%25%47%21%0%ABCDE ___________________________________________________________________________________________________________ 無論公司的策略是什么，但是，如果在薪酬制度上缺少合理性，就會影響薪酬的積極作用。(見圖 ) 題目序號 分組 答案選項 % A B C D E 16 低工資 0 高工資 0 0 24 低工資 0 高工資 0 26 低工資 ___________________________________________________________________________________________________________ 高工資 28 低工資 高工資 31 低工資 0 高工資 0 0 33 低工資 0 高工資 37 低工資 0 高工資 0 40 低工資 0 高工資 0 合并同類項后，生成的三組數(shù)據(jù)：合理 %、不合理 %、不確定 %。由此生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群 91%、 非敏感人群 %。 制度合理性的測量： 調(diào)查題目：“您對目前公司薪酬制度科學性的評價是” (題 24)： 回答 A“非?？茖W合理”的，為 %；回答 B“比較科學合理”的，為 %；回答 C“不確定”的，為 %；回答 D“不夠科學合理”的，為 32%；回答“非常不科學也不合理”的，為 %。 在關鍵崗位群體 在關鍵崗位群體里：認為“非常好”的，為 0%；認為“比較好”的，為 80%； 認為“一般”的，為20%；認為“比較差”的，為 0；認為“很差”的，為 0。 優(yōu)勢：關鍵崗位沒有人回答“絕對不能” 。 關鍵崗位群體 關鍵崗位群體中，回答“肯定能”的，為 20%；回答 B“應該能”的，為 20%；回答 C“不確定”的，為 0； 回答 D“不能”的，為 60%；回答 E“絕對不能”的，為 0。由此，生成三組數(shù)據(jù)： 能 %、不能 68%、不確定 %。高工薪群體中，有六成以上的人；關鍵群體中，有四成的人。 在關鍵崗位群體里，認為“非常相稱”的，為 0；認為“基本相稱”的，為 60%；認為“不確定”的，為 0； 認為“不相稱”的，為 20%；認為“非常不相稱”的，為 20%。 關鍵提示： 在薪酬與職位是否相稱這個問題上的敏感群近九成，在這近九群人中，四成以上的人不滿意。 關鍵提示：對回報公平與否問題的敏感人群為八成以上，在這八成人群中，認為回報不公平的有四成以上的人。 關鍵提示： 對回報公平與否問題的敏感人群為八成以上，在這八成人群中，認為回報不公平的有三成以上的人。 高工資群體與低工資群體： 高工資群體： 回答“非常公平”的，為 0；回答“ 基本公平”的，為 %；回答“不確定”的，為 %； 回答“不公平”的，為 %；回答“非常不公平”的，為 0%。 合并同類項生成兩組數(shù)據(jù)：有這種現(xiàn)象 %， 沒有這種現(xiàn)象 %。 關健問題： 在高工資群體里，有近三成的人認為公司存在著分配不公的現(xiàn)象 。 關鍵提示： 認為不公平的占五成以上。 在低工資群體里，回答 A“非常高”的為 0%；回答 B“較高”的，為 %；回答 C“差不多”的，為%；回答 D“較低”的，為 %； 回答 E“非常低”的，為 %。 內(nèi)部公平性：將個人薪酬與企業(yè)內(nèi)部其他員工薪酬相比較所產(chǎn)生的感受； 分配公平性：組織成員對本企業(yè)薪酬分配制度的感受； 回報公平性：個人勞動付出與實際回報的感受 期望公平性：個人期望值在企業(yè)所獲得的實現(xiàn)程度的感受 ___________________________________________________________________________________________________________ 程序公平性：對薪酬制度標準透明性、公平性和執(zhí)行過程的嚴格性、公正性的感受。 關鍵點： 非關鍵崗位中，對薪酬制度是否吸引人才的關注群體有七成，在這七成人群中，有九成以上的人認為公司薪酬制度的吸引力弱。 合并“吸引力強 ”和“吸引力弱”，以代表“關注群體”，用“不確定”來代表“非關注群體”。 ___________________________________________________________________________________________________________ 合并 A、 B以代表“吸引力強”、合 D、 E以代表“吸引力弱”、 C代表“不確定”。因此，市場競爭力這個因素目前在關鍵崗位群體中的副作用并不大。 由此，成生兩組新數(shù)據(jù)：了解市場 %、 不了解市場 %。由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場競爭力 20%， 無市場競爭力 40%， 不知道 40%。 在低工資群體中：回答 A，“略高于其他”的，為 %；回答 B“持平”的，為 %；回答 C“略低于其他公司”的，為 %；回答 D“不知道”的，為 %。 由此，又成生兩組新數(shù)據(jù)：了解市場 %、 不了解市場 39%。 (2)由上我們可以推斷，高級管理層中也有人對薪酬 水平持不滿意態(tài)度。 已傳播消極態(tài)度： 21%。而高工資群體和關鍵崗位群體，沒有一個人有這樣的認識。合并同類項后，生成二組新數(shù)據(jù)：生存緊張 80%、生存不緊張： 20%。由此，生成二組新數(shù)據(jù)：生存不緊張、生存緊張。合并同類項生成的兩級新數(shù)據(jù)：生存緊張 %、生存不緊張 %。在低工資群體里，回答 A“有”的，為%，回答 B“剛好能承受”的，為 %，回答 C“還有些儲蓄，不會出現(xiàn)這種情況”的，為 %, 合并同類項后，生成兩組新數(shù)據(jù)：生存緊張 %、生存不緊張 %。 調(diào)查題目 (1)“近兩個月內(nèi)您有沒有感覺到家庭開支過大，難以支持？”（統(tǒng)計數(shù)字見下表，題目序號為 3，以下統(tǒng)稱“題目序號”均為“題”）回答 A“有”的，為 %；回答 B“剛好能承受”的，為50%，回答 C“還有些儲蓄，不會出現(xiàn)這種情況”的，為 %。因此，本問卷就薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬十個大的維度設計了四十道題。一共收回 36調(diào)查表，有效樣本為 28個，缺省值為 8。 問卷設計說明 (1) 不同的行業(yè)、不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問題存在著很大差別，因此，我們針對 上海歐威特公司 公司實際情況量身制定了薪酬滿意度調(diào)查表。 (5)培養(yǎng)員工對企業(yè)的認