【正文】 關鍵提示： 在薪酬制度合理性的問題上，敏感人群占成九以上，在這九成以上的 人群中，五成以上的人認為不合理。 高工資群體中，回答“非?？茖W合理”的，為 0；回答“ 比較科學合理”的，為 %；回答“不確定”的，為 %；回答“不夠科學合理”的，為 %；回答“非常不科學也不合理”的，為 %。 題目序號 選項 (%) 缺 省 值 有效 樣本 A B C D E 16 50 0 0 28 24 32 28 26 25 18 0 28 28 11 18 28 31 25 39 0 28 33 39 28 37 0 39 0 28 40 0 14 29 28 20 0 25 54 11 28 合并 A、 B代表“合理”、合并 D、 E代表“不合理”； C代表“不確定”，由此生成三組數據：合理%、不合理 %、不確定 %。 四 、 薪酬制度導向性： 薪酬制度是根據付酬對象確定的付酬根本準則，它反映了 薪酬的方向性問題：公司薪酬的側重點是什么，鼓勵員工何種行為、朝何方向發(fā)展。在關鍵崗位群體里，有十成的人認為可以接受。 高工資群體里，認為“非常好”的，為 %； 認為“比較好”的，為 %；認為“ 一般”的，為 %；認為“比較差”的，為 %；認為“很差”的，為 0%。 程序公平性的測量： 調查問題：“總體來看，您覺得公司的分配機制在公平公正公開方面做得（題 8）”。 ___________________________________________________________________________________________________________ 對工資能否體現(xiàn)個人價值的敏感人群中，近八成的人認為目前工資不能體現(xiàn)個人價值，高工資群體中有七成，關鍵崗位群體中有六成。 合并同類項后，生成三組數據：能 40%、 不能 60%、 不確定 0。 合并同類項后，生成三組數據：能 %；不能 %；不確定 0。 再將“能”、“不能”項合并，以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。說明對絕大部分員工該矛盾還沒有達到白 熱化的地步。滿意程度不高：沒有一個人回答“非常相稱”的。 合并同類項后，生成三組數據：相稱 %、不相稱 %、不確定 %. 問題1 5 . 您認為你的薪酬與職位是否相稱%%%%% ABCDE ___________________________________________________________________________________________________________ 再合并“相稱”、“不相稱”以代表“敏感群”，以“不確定”代表“非敏感群”，生成二組新數據：敏感群 ： %、 非敏感群： %。 合并同類項后，生成三組數據：相稱 60%、不相稱 40%、不確定 0。 在低工資群體里，認為“非常相稱”的，為 0；認為“ 基本相稱”的，為 %；認為“不確定”的，為 %；認為“不相稱”的，為 25%；認為“ 非常不相稱”的，為 %。 高工資群體中，認為“非常相稱”的，為 0； 認為“基本相稱”的，為 %；認為“ 不確定”的，為 0； 認為“ 不相稱”的，為 %； 認為“非常不相稱”的，為 %。 期望公平性的測量：在這個問題上，我們設計了 兩個題。 綜上所述： 劣勢： 對回報公平與否問題 的敏感人群中，認為不公平的所占比例較高：全體調查人群中，有四成 以上的人；高工資群體中，有近六成的人；關鍵崗位群體中，有五成的人。 合并同類項之后，生成三組數據： 公平 %， 不公平 %， 不確定 13%。 關鍵崗位群體與非關鍵崗位群體 關鍵崗位群體：回答 A“非常公平”的 ，為 0；回答 B“基本公平”的，為 40%；回答 C“不確定”的，為 20%；回答 D“不公 平”的，為 40%；回答 E“非常不公平”的，為 0% 合并同類項之后，生成三組數據： 公平 40%， 不公平 40%， 不確定 20% 再次合并“公平”與“不公平”以代表“敏感人群”； 再次合并以“不確定”代表“非敏感人群”。 合并同類項之后，生成三組數據：公平 %， 不公平 %， 不確定 %。合并同類項之后 ，生成三組數據：公平 %， 不公平 %， 不確定 %。 回報公平性的測量 調查題目： “您對自己的努力付出與工資回報二者公平性的感受是（題 19）”： 回答 A“非常公平”的，為 0； 回答 B“基本公平”的，為 %；回答 C“不確定”的，為 %；回答 D“不公平”的，為 39%；回答 E“非常不公平”的，為 0。 關健問題： 在非關鍵群體里，有近五成的人認為公司存在著分配不公的現(xiàn)象 。 合并同類項生成兩組數值：有這種現(xiàn)象 60%， 沒有這種現(xiàn)象 40%。 低工資群體： 回答 A“這種現(xiàn)象在所難免”的，為 %； 回答 B“現(xiàn)象普遍”的，為 %；回答 C“聽說有”的，為 %；回答 D“不知道”的，為 %； 合并同類項生成兩組數值：有這種現(xiàn)象 %、 沒 有這種現(xiàn)象 %。 關鍵提示： 有五成的人認為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。 ___________________________________________________________________________________________________________ 綜上所述： 上海歐威特公司 在內部公平性方面劣勢很明顯。 關鍵 提示： 認為不公平的占六成以上。 合并同類項之后，二組 數值分別為：合理 %、 不合理 53%。 高工資群體與低工資群體： 題目序號 分組 答案選項 % A B C D E 5 低工資 高工資 0 0 8 低工資 0 高工資 0 19 低工資 0 0 高工資 0 0 22 低工資 0 高工資 0 0 公司里有人干的少拿的多么39%4%7%50%ABCD ___________________________________________________________________________________________________________ 15 低工資 0 25 高工資 0 0 23 低工資 高工資 0 在高工資群體里，回答 A“非常高”的，為 0%；回答 B“較高”的，為 %；回答“差不多”的，為 %； 回答“較低”的，為 %； 回答“非常低”的，為 0%。 我們在針對公平性方面的問題中，就以上 5個方面進行了設計： 題目 序號 選項 (%) 缺省值 有效 樣本 A B C D E 5 50 0 28 8 25 21 0 28 15 0 33 1 27 19 0 39 0 28 22 0 46 28 23 43 25 28 內部公平性的測量： 有關題為：“和其他同職位的人相比，您覺得自己的工資 (題 22)” 在這個問題上回答答 A“非常高”的，沒有一個人；答 B“較高”的，只有 %；答 C“差不多 ”的，有 %；答 D“較低”的，高達 46%； 答 E“非常低”的，有 %。對薪酬制度是否吸引人才的關注群體有七成以上，高工資群體中，八成以上，關鍵崗位高達十成。 綜上所述： 對薪酬制度是否吸引人才這個問題上，問題比較峻，只有劣勢，沒有優(yōu)勢。由此，生成三組數據： 吸引力強 %， 吸引力弱 %， 不確定 %。 由此，又生成兩組新數據：關注群體 100%， 非關注群體 0%。 關鍵崗位群體中 ：回答 A“非常吸引人”的，為 0%；回答 B “ 比較吸引人 ” 的，為 40%；回答 C“不確定”的，為 0%；回答 D不夠吸引人的，為 60%； 回答 E“幾乎沒有任何吸引力”的，為 0%。由此，生成三組數據：吸引力強 %， 吸引力弱 %， 不確定 %。 由此，又生成兩組新數據：關注群體 %、非關注群體 %。 高工資群體與低工資群體 高工資群體中：回答 A“非常吸引人”的，為 0%；回答 B “ 比較吸引人 ” 的，為 %；回答 C“不確定”的，為 %；回答 D不夠吸引人的，為 %； 回答 E“ 幾乎沒有任何吸引力”的，為 %。同理，在高工資群體中，了解薪酬市場的人占五成以上，認為沒 有競爭力的高工資群體，在公司整個高工資群體中，所占比例也相應被稀釋得少一些。 關鍵提示： 非關鍵崗位群體中， 了解薪酬水平的市場價格的人占六成以上，在這六成人中，認為 上海歐威特公司 公司的薪酬水平沒有市場競爭力的占四成以上，有市場競爭力的占五成以上。 合并 A、 B以代表“有市場競爭力”、 C代表“無市場競爭力”、 D代表“不知道”。 我們將“有市場競爭力”和“無市場競爭力”合并，以代表“了解市場”，將“不知道”來代表“不解市場”。 關鍵提示： 低工資群體，了解 薪酬市場的人占六成以上，在這六成人中，認為 上海歐威特公司 公司的薪酬水平沒有市場競爭力的占四成以上，有市場競爭力的占五成以上。 合并 A、 B以代表“有市場競爭力”、 C代表“無市場競爭力”、 D代表“不知道”。 我們將“有市場競爭力”和“無市場競爭力”合并，以代表“關心市場比較”，將“不知道”來代表“不關心市場比較”。 關鍵提示： 上海歐 威特公司 公司中，了解薪酬水平市場的人占六成，在這六成人中，認為 上海歐威特公司 薪酬水平沒有市場競爭力的近五成。 題目序 號 選項 (%) 缺省值 有效樣本 A B C D E 10 39 0 28 合并 A、 B以代表“有市場競爭力”、 C代表“無市場競爭力”、 D代表“不知道”。 (3)這種消極態(tài)度在高工資群體和關鍵崗位群體中傳播的幅度分別是三、四成人群。 關鍵崗位群體 中，在回答 A“感到很滿意”的，為零；回答 B“基本滿意”的，為 20%；回答 C“不確定”的，為 40%；回答 D“不太滿意”的，為 40%；回答 E“非常不滿意”的，為零。 關鍵提示： 21%的 VOT員工認為高級管理人員對他們的薪酬不滿意，高級管理人員向外傳播對薪酬不滿的消極態(tài)度的范圍為 21%。由此，生成三組新的數據：滿意： %不滿意： 21%， 不確定： %。 疑點： 認為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張的，關鍵崗位比非關鍵崗位群體高出 。 綜合分析： 劣勢： (1)不能幫助絕大多數員工擺脫緊張的生存狀態(tài)，更令人警惕的是，絕大多數的高工資群體和關鍵崗位群體也處于同樣的狀態(tài)。 在非關鍵崗位群體中：回答 A“因 為薪酬很高，自己的生活過得非常富?！钡?，為 0%；回答 B“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為 %；回答“剛好夠花”的，為 %；回答 D“目前的薪酬只能維持最基本的生活開支”的為 %；回答 E“因為目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”的，為 %。 合并同類項后，生成兩組新數據：生存緊張 %生存不緊張 %。 生存不緊張的，為 %；生存緊張的為 %。關鍵崗位群體比非關鍵崗位群體高出 13 個百分點。 綜合分析： A劣勢：在被調查的員工中，近九成的員工在近期內感覺生存緊張。合并同類項生成的兩組新數據是：生存緊張 100%、生存不緊張 0%。 關鍵提示： 低工資群體里，感覺生存緊張的近九成人。 (表 4) 題目序號 答案 A% B% C% D% E% 1 低工資 0 100 0 0 高工資 0 0 3 低工資 高工資 36 低工資 0 高工資 0 0 7 低工資 0 高工資 0 0 ___________________________________________________________________________________________________________ 在高工資群體里，回答 A“有”的，為 %；回答 B“剛好能承受”的，高工資群為 %；回答 C“還有些儲蓄，不會出現(xiàn)這種情況”的，高工資 群為 %。 我們將 A、 B兩項合并以代表“生存緊張”； C代表“生存不緊張”。因此，我們單獨對“薪酬水平”滿意度進行考量，有著非常重要的實際價值。 (如表 2) 表 2 員工薪酬滿意度調查數據統(tǒng)計