【正文】 _____ 程序公平性：對薪酬制度標準透明性、公平性和執(zhí)行過程的嚴格性、公正性的感受。 (2) 關注群體大。 關鍵點： 非關鍵崗位中，對薪酬制度是否吸引人才的關注群體有七成，在這七成人群中，有九成以上的人認為公司薪酬制度的吸引力弱。 合并 A、 B以代表“吸引力強”、合 D、 E以代表“吸引 力弱”、 C代表“不確定”。 合并“吸引力強 ”和“吸引力弱”，以代表“關注群體”，用“不確定”來代表“非關注群體”。 關鍵點： 低工資群體中對薪酬制度是否吸引人才的關注群體有七成，在這七成人群中，有九成以上的人認為公司薪酬制度的吸引力弱。 ___________________________________________________________________________________________________________ 合并 A、 B以代表“吸引力強”、合 D、 E以代表“吸引力弱”、 C代表“不確定”。 合并“吸引力強”和“吸引力弱”，以代表“關注群體”，用“不確定”來代表“非關注群體”。因此，市場競爭力這個因素目前在關鍵崗位群體中的副作用并不大。 優(yōu)勢： (1)上海歐威特公司 公司中，了解薪酬水平市場的人占六成，因此，認為沒有競爭力的群體在整個公司中，所占比例相應被稀釋得少一些。 由此，成生兩組新數(shù)據(jù)：了解市場 %、 不了解市場 %。 在非關鍵崗位群體中，回答 A，“略高于其他”的，為 %；回答 B“持平”的，為 %；回答 C“略低于其他公司”的，為 %；回答 D“不知道”的，為 %。由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場競爭力 20%， 無市場競爭力 40%， 不知道 40%。 由此，成生兩組新數(shù)據(jù)：了解市場 %、 不了解市場 %。 在低工資群體中：回答 A，“略高于其他”的，為 %；回答 B“持平”的，為 %；回答 C“略低于其他公司”的，為 %；回答 D“不知道”的，為 %。 由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場競爭力 %、無市場競爭力 %、 不知道 %。 由此，又成生兩組新數(shù)據(jù)：了解市場 %、 不了解市場 39%。 調(diào)查題目：“您公司的薪酬水平與其他公司相比” (題 10)： 回答 A，“略高于其他”的，為 %；回答 B“ 持平 ” 的，為 %； 回答 C“ 略低于其他公司 ” 的，為 %；回答 D“不知道”的，為 39%。 (2)由上我們可以推斷，高級管理層中也有人對薪酬 水平持不滿意態(tài)度。 關鍵提示： 高工資群體中， 36%的人認為高級管理人員對他們的薪酬不滿意，高級管理人員向高工資群體傳播對薪酬不滿的消極態(tài)度的范圍為 36%。 已傳播消極態(tài)度： 21%。 問題 7. 公司高級管理人員對薪酬的看法7%7%65%21%0%ABCDE ___________________________________________________________________________________________________________ 合并 A、 B以代表“滿意”，合并 D、 E以代表“不滿意”， C代表不確定。而高工資群體和關鍵崗位群體，沒有一個人有這樣的認識。沒有一個人認為“因為薪酬很高，自己的生 活過得非常富?！?，也沒有一個人認為“目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦” 。合并同類項后，生成二組新數(shù)據(jù)：生存緊張 80%、生存不緊張： 20%。 在低工資群體中：回答A“因為薪酬很高，自己的生活過得非常富?！钡臑?0%； 回答 B“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為 %；回答 C“剛好夠花”的，為 %；回答 D“目前的薪酬只能維持最基本的生活開支”的 ,為 %；回答 E“因為目前的薪酬太低，自己過得 非常貧苦”的 ， 為 %。由此，生成二組新數(shù)據(jù)：生存不緊張、生存緊張。 B疑點：高工資群體比低工資群體高出 。合并同類項生成的兩級新數(shù)據(jù)：生存緊張 %、生存不緊張 %。 (注：這樣設計的原因，請見第三章的數(shù)據(jù)分類說明 ) 題目序號 分類 答案選項 % A B C D E 1 非關鍵崗位 0 0 關鍵崗位 0 20 60 20 3 非關鍵崗位 13 關鍵崗位 40 60 0 36 非關鍵崗位 0 關鍵崗位 0 20 60 20 0 7 非關鍵崗位 0 關鍵崗位 0 20 40 40 0 由上表可見：關鍵崗位群體在回答 A“有”的，為 40%；在回答 B“剛好能承受”的，為 60%；在回答 C“還有些儲蓄，不會出現(xiàn)這種情況”的，為 0%。在低工資群體里，回答 A“有”的，為%，回答 B“剛好能承受”的，為 %，回答 C“還有些儲蓄，不會出現(xiàn)這種情況”的，為 %, 合并同類項后，生成兩組新數(shù)據(jù)：生存緊張 %、生存不緊張 %。為了更進一步地探測這組數(shù)據(jù)的背后事實，我們把被調(diào)查的員工分為高工資群和低工資群，詳見表 4。 調(diào)查題目 (1)“近兩個月內(nèi)您有沒有感覺到家庭開支過大，難以支持？”（統(tǒng)計數(shù)字見下表，題目序號為 3，以下統(tǒng)稱“題目序號”均為“題”）回答 A“有”的，為 %；回答 B“剛好能承受”的，為50%，回答 C“還有些儲蓄，不會出現(xiàn)這種情況”的，為 %。美國 NET WORLD公司，每增加工資，滿意度提高。因此，本問卷就薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬十個大的維度設計了四十道題。 (2) 橫向維度與縱向維度相結合的分析方法。一共收回 36調(diào)查表，有效樣本為 28個，缺省值為 8。關鍵崗位群體所占的比例是 %，非關鍵崗位群占 %，這個數(shù)字也基本吻合企業(yè)人才分類的 二、八原則。 問卷設計說明 (1) 不同的行業(yè)、不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問題存在著很大差別，因此，我們針對 上海歐威特公司 公司實際情況量身制定了薪酬滿意度調(diào)查表。不斷優(yōu)化薪酬體系，是人力資源部門和高層管理者打造企業(yè)核心競爭力的關鍵，也一直是管理人員關注的焦點。 (5)培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業(yè)的向心力、凝聚力。 (2) 找出 上海歐威特公司 公司在現(xiàn)階段出現(xiàn)的主要問題的原因：例如，公司近來不斷有人跳槽，通過薪酬滿意度調(diào)查就會找出導致問題發(fā)生的原因，以確定是否因員工工資過低、薪酬制度不合理、薪酬缺少競爭力等造成的。 但最近兩年有個深深困擾他們的問題，即頻繁大量的人才流失。使用型、通用型非常廣泛。 第一章 調(diào)查目的與意義 一 、 調(diào)查目的 調(diào)查背景 上海歐威特公司 公司是一家機電設備貿(mào)易公司，共 40人左右。絕大多數(shù)員工感到自己的付出和收入不相匹配。主要應用的行業(yè)有：中央空調(diào)行業(yè)、空氣壓縮機行業(yè)、汽車行業(yè)、紡織機械、建筑機械、塑料機械、煤礦機械、鋁型材機械、染整機械、木工機械、洗滌設備等各類機械設備。其他則是公司新開辟的區(qū)域和市場。 調(diào)查目的： (1) 診斷 上海歐威特公司 公司潛在的管理 問題：實踐證明，員工薪酬滿意度調(diào)查是員工對各種企業(yè)管理問題的滿意度的一個非常敏感的晴雨表，通過員工薪酬滿意度的調(diào)查，診斷出公司潛在的管理問題。由于保證了 員工自主 權，那么員工就會暢所欲言地反映平時管理層聽不到的聲音，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化 劑和安全渠道。 良性的薪酬體系，是維持雇員滿意度和敬業(yè)度最有效的激勵體系之一，它能把企業(yè)的戰(zhàn)略目標和價值觀轉(zhuǎn)化為行動和市場競爭力，并對企業(yè)的人員結構、士氣、績效等各個方面都具有非常重要的影響。 第二章 調(diào)查與分析方法 一 、 調(diào)查細節(jié)說明 調(diào)查方法 (1) 選 樣方式：全員普查 (2) 本次調(diào)查采用問卷調(diào)查方式 (3) 調(diào)查范圍：上至公司副總經(jīng)理，下至一般員工。關鍵崗位群體，包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、物流部主管、倉庫主管。 數(shù)據(jù)預處理說明 （ 1）本次調(diào)查采用匿名制，但要求員工填寫自己的部門、崗位、年齡、性別，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點進行分組分析，為了分析的有效性，因此，把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值。 表 1 VOT員工薪酬滿意度分析結構 橫向維度 維度細分 調(diào)查題目 一 、 薪酬水平 生存緊張度測量 近兩個月內(nèi)您有沒有感覺到家庭開支過大，難以支持？ 以下關于薪酬與生活的關系，哪個最接近您的實際情況： 客觀觀察測量 您覺得公司高級管理人員對他們的薪酬 二 、 薪酬競爭性 市場比較測量 您公司的薪酬水平與其他公司相 比 三 、 薪酬公平性 內(nèi)部公平性測量 和其他同職位的人相比，您覺得自己的工資 分配公平性測量 您認為公司里有人干得少拿得多嗎 回報公平性測量 您對自己的努力付出與工資回報二者公平性的感受是 期望公平性測量 您認為您的薪酬與您的職位是 您覺得目前的工資（就）能體現(xiàn)您的個人價值嗎？ 程序公平性測量 您覺得公司的分配機制在公平公正公開方面做得 四 、 薪酬制度導向性 制度合理性測量 您對目前公司薪酬制度科學性的評價是 分配合理性測量 您認為公司薪酬制度所倡導的分配機制是 分配依據(jù)合理性 測量 目前公司全部崗位工資是 制度完善性測量 總的來看，公司在薪酬方面的管理制度 人才吸引力測量 您對目前公司薪酬制度對人才吸引力的評價 人才流失度測量 你覺得公司大部分員工辭職的原因 五 、 分配制度的清晰度 收入為什么測量 制定您的收入水平的根據(jù)是什么您知道嗎 您希望知道為什么您會是這么多收入嗎 您覺得目前公司薪酬的計算方式是 薪酬公開性測量 您覺得目前公司薪酬的保密性是 薪酬性質(zhì)清晰度測量 您認為目前公司的薪酬制度直接代表著誰的利益 六 、 薪酬的激勵性 制度激勵性測量 您 認為目前公司薪酬制度對員工是有 回報意外性測量 領到工資的心情 您曾經(jīng)漲過工資嗎 努力回報度測量 您的努力工作在工資中有相應的回報嗎 整體關聯(lián)性測量 您覺得企業(yè)效益和員工工資的關系是 七 、 公司的可信度 支付準確性測量 按規(guī)定時間，公司薪酬支付的準確性和及時性 處理意見真誠度測量 有員工對薪酬待遇現(xiàn)狀提出不同意見和建議時，公司的態(tài)度是 如果您有一定的理由向公司申請加薪，公司的態(tài)度會是 ___________________________________________________________________________________________________________ 八 、 員工心理測量 心理傾向測量 工作環(huán)境 人際氛圍 薪酬待遇 學習機會 錢與生活權重測量 有人犧牲自己許多休息時間去賺錢，您認為值得嗎 工作與謀生關系測量 您認為您的工作只是一種謀生手段嗎 分配價值觀測量 您是怎樣看待公司里上下級工資差別的 您認為公司員工的工資層級差別 九 、 公司福利 物資福利測量 公司有薪假期的設置是 成長福利測量 在過去一年中，您獲得的培訓機會 十、 員工關健性期待 若您作為薪酬主管，您認為您最想做的是 您認為公司現(xiàn)在有必要進行薪酬制度改革嗎 分析方法 (1) 為了精算出整理后的數(shù)據(jù)含義，我們以三組群體為縱向維度進行多層次分析，這 三組群體依次為：所有被調(diào)查的整體人群、高工資群體和低工資群體、關鍵崗位群體和非關鍵崗位。但是員工對薪酬的滿意度并非單一薪酬水平所能完全滿足，它涉及到企業(yè)管理水平高低、薪酬結構合理與否、員工期望值高低等多個維度。 50 28 6 領到工資時，你心情是 25 0 28 7 你覺得公司高管人員對他們的薪酬 0 28 8 你覺得公司分配機制在公平公正做的如何 25 0 28 9 你認為目前公司薪酬制度對員工是 28 10 你公司的薪酬水平與其他公司比是有 0 28 11 如新選公司，把下列因素排序 0 4 24 12 您知道制定您收入水平的根據(jù)是什么？ 25 0 28 13 你希望知道為什么你會是這么多收入么 0 0 0 28 14 你曾經(jīng)漲過工 資么 0 6 22 15 你認為你的薪酬與你的職位是： 0 1 27 16 你認為公司有必要進行薪酬制度改革么 50 0 0 28 17 你覺得公司薪酬計算方式是 50 28 18 你覺得公司薪酬的保密性是 37 1 27 19 你對努力付出與工資回報公平性的感受是 0 0 28 20 你對公司薪酬制度對人才吸引力評價是 0 25 28 21 你努力工作在工資中有回報么 25 25 0 28 22 與同職位的人比，你覺得自己的工資 0 28 23 你覺得你工資能體現(xiàn)你的價值么 25 28 24 你對公司薪酬制度科學性的評價 28 25 犧牲許多