【正文】 的概括和總結(jié)，在委托代理理論和公平理論的支持下，結(jié)合我國企業(yè)的情況，采用以規(guī)范研究為主，案例分析為輔的研究方法，廣泛運用歸納、演繹和推理的方法，對廣泛收集的文獻(xiàn)資料中的相關(guān)研究進(jìn)行總結(jié)和論述，并提出筆者對員工滿意度與薪酬管理研究的相關(guān)看法和結(jié)論。 本文的不足有： 由于知識和搜集的文獻(xiàn)有限，筆者只能總結(jié)中國企業(yè)的員工滿意度與薪酬管理的整體狀況如何，加之對很多企業(yè)還缺乏了解，可能造成以偏概全。二、文獻(xiàn)回顧 (一)我國企業(yè)員工滿意度的現(xiàn)狀及影響因素分析員工滿意度的概念界定學(xué)術(shù)界對員工滿意度的定義還沒有統(tǒng)一的界定，不同的學(xué)者都提出了自己的切入點，尤其是維度的不同。 我國企業(yè)員工滿意度的現(xiàn)狀在市場營銷理念盛行的今天，絕大多數(shù)企業(yè)都在提倡顧客滿意的觀念，而企業(yè)往往更看重顧客滿意度的重要性，卻忽略了內(nèi)部顧客——員工的滿意。本人認(rèn)為，社會普遍存在員工不滿意的狀況。心理學(xué)家研究表明，員工的情緒與工作效率存在很密切的關(guān)系。總之，我國企業(yè)的員工滿意度已呈現(xiàn)出分化的狀態(tài)。本人認(rèn)為，員工普遍關(guān)心企業(yè)會提供怎樣的晉升渠道和發(fā)展平臺。（4）對企業(yè)發(fā)展的愿景張艷（2005）認(rèn)為企業(yè)的文化導(dǎo)向可以幫助企業(yè)明確價值觀，企業(yè)應(yīng)向重點崗位人員加薪，進(jìn)而吸引和留住優(yōu)秀員工。郭衛(wèi)東（2010）認(rèn)為我國民營企業(yè)在薪酬管理方面呈現(xiàn)出薪酬管理運行效率低、員工晉升渠道單一、員工薪酬的公平度不高、薪酬策略缺乏透明度的特點。本人認(rèn)為，部分民營企業(yè)由于缺乏科學(xué)的薪酬管理理念和薪酬體系設(shè)計，薪酬策略方面顯得陳舊、單一，員工總覺得付出后沒有得到相應(yīng)的回報。該理論是建立在非對稱信息博弈論上的，倡導(dǎo)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離，企業(yè)所有者保留剩余索取權(quán)，而將經(jīng)營權(quán)利讓渡。委托代理理論可用于分析高管薪酬對員工滿意度的影響。員工總會不知不覺的將自己的報酬與其他人做比較，從而感到滿意或不滿。的確，國家的建設(shè)離不開經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，而人們的生活更需要經(jīng)濟(jì)的支持，所以物質(zhì)獎勵最能受到員工的認(rèn)可和歡迎。因此，薪酬激勵作為激勵手段的重要工具，可以從多角度激發(fā)員工全身心投入工作當(dāng)中，從而獲得更多的薪酬。報告中稱，雇員主動離職的內(nèi)在動因主要是薪酬和職業(yè)發(fā)展空間，主動離職率最高的年齡段在2630之間，近50%的員工選擇在12年后離職。有時加薪未必會提高員工滿意度。Hills 1980?？傊?，薪酬管理水平是影響員工滿意度的最重要的因素，也是提高員工滿意度的最直接、最有效的方法。同時，很多學(xué)者在研究高管薪酬影響因素的過程中提出了不同的觀點。國內(nèi)學(xué)者研究認(rèn)為影響我國公司薪酬差距的主要因素是公司治理結(jié)構(gòu),而不是外部市場環(huán)境和企業(yè)自身經(jīng)營運作上的特點因素（林浚清，2003）。 企業(yè)規(guī)模早期學(xué)者在研究中就企業(yè)規(guī)模和高管薪酬的關(guān)系呈現(xiàn)出不同的觀點，有研究者認(rèn)為公司規(guī)模越大，高管薪酬越多；也有學(xué)者認(rèn)為高管薪酬隨著公司規(guī)模擴(kuò)大而增加到一定程度后保持不變，甚至有減小的趨勢。股權(quán)結(jié)構(gòu)會影響控制權(quán)，進(jìn)而影響高管的薪酬體制設(shè)計。一般而言，企業(yè)績效和高管薪酬之間存在正相關(guān)，當(dāng)然不排除部分企業(yè)的高管薪酬過高，和普通員工的差距太大，但是企業(yè)績效卻不好，只能說明這些企業(yè)的薪酬激勵體制是無效的。由于每個行業(yè)對技術(shù)水平的要求不同，造成行業(yè)間高管薪酬的差異較大，使得企業(yè)在制定高管薪酬體制時參考同行業(yè)水平。但是，在我國物價上漲是趨勢，因此薪酬水平應(yīng)提高。針對這一現(xiàn)象，我國企業(yè)應(yīng)盡快建立和完善科學(xué)的薪酬制度，以提高員工對薪酬的滿意度。針對以下現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)反思薪酬結(jié)構(gòu)中不合理的部分，做到平衡好固定工資和可變工資的比例，制定較為健全的福利計劃。（二） 保持薪酬戰(zhàn)略的創(chuàng)新性 薪酬與戰(zhàn)略的關(guān)系存在于：企業(yè)戰(zhàn)略的實施和完成都是各部門所有員工努力的結(jié)果，而薪酬是員工的勞動所得。（三） 綜合運用多種薪酬方式 企業(yè)應(yīng)避免采用單一的薪酬方式，應(yīng)廣泛運用多種薪酬方式，以提高企業(yè)在薪酬方面的靈活性。因此，股權(quán)激勵較為復(fù)雜，需要企業(yè)根據(jù)自身情況決定是否實施股權(quán)激勵。氯堿公司在經(jīng)過幾次薪酬體制改革的實踐后，確定實行的薪資制度是崗位技能工資制，改革方案的實施的確帶來了顯著的成效，但是環(huán)境的變化又會引起薪酬制度產(chǎn)生新的問題。本文將以聯(lián)想兼并IBM為背景，分析企業(yè)兼并后廣泛存在的薪酬制度問題，并闡述其薪酬體制調(diào)整的必要性及相應(yīng)措施。由于聯(lián)想收購IBM屬于跨國交易，企業(yè)之間文化背景存在很大差異，在薪酬方面有著企業(yè)自身堅持的原則，IBM對員工采用高薪酬的策略，其人均薪酬支出相當(dāng)于聯(lián)想的2～25倍（駱瀟，2005）。（二） 并購后的薪酬整合思路分析 聯(lián)想和IBM的薪酬制度差距大的主要原因是地域問題，再加上兩國的文化背景不同。各個職位的價值體系應(yīng)以企業(yè)文化為依托，確定崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、崗位技能以及職位的重要性。新聯(lián)想在處理薪酬問題的實際操作工程中，不可能提高聯(lián)想的薪酬，也不可能降低IBM的薪酬。在迅速發(fā)展的IT行業(yè)，人才是企業(yè)戰(zhàn)略的核心資源之一。同時，新聯(lián)想不僅可以參考國內(nèi)IT行業(yè)PC企業(yè)員工的薪酬狀況，還可以更多的了解IBM的PC業(yè)務(wù)在其他國家的薪酬狀況（候繼連，2004）。我國企業(yè)在經(jīng)營管理的過程中也越來越重視員工滿意度的重要性以及薪酬分配的公平性，但這只是企業(yè)意識到存在的問題，很多企業(yè)還是沒有付出實際行動。隨著我國政府出臺相關(guān)政策以及企業(yè)進(jìn)行薪酬體制調(diào)整，我國企業(yè)的員工滿意度勢必會提高。范例全集[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,1998:178～180.[2]——提升員工滿意度的管理薪酬[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2005:55～60.[3][4][M].天津:天津出版社,2004:360～361.[5][6]駱瀟、候繼連、[J].職業(yè),2005(4):14～15.[7][J].國際商務(wù)研究,2006(6):53～56.[8]顧琴軒、施泳、[J].上海企業(yè),2001(9):12～14.[9][J].中國商貿(mào),2011(4):44～45.[10]馬麗敏、[J].價值工程,2003(4):36～38.[11]張進(jìn)智、[J].東岳論叢,2011(5):182～185.[12]步丹璐、蔡春、——基于綜合理論分析的量化方法思考[J].會計研究,2010(5):40～47.[13]王恩輝、蘭青、多角化經(jīng)營及企業(yè)績效關(guān)系的實證研究[J].商業(yè)時代,2011(12):91～92.[14]楊蓉、：公平與效率[J].上海經(jīng)融,2011(10):102～106.[15][J].中國科技信息,2005(4):68～69.[16]扈文秀、[J].管理評論,2011(10):118～124.[17][J].求索,2011(7):17～19.[18][J].中國商貿(mào),2011(3):80～81.[19]楊剛、王磊、由雯. 我國上市公司高管激勵型薪酬模式研究[J].中國行政管理,2011(11):53～56.[20][J].職業(yè)時空,2007(2):21～22.[21]梁杰、田秋宇. 上市公司高管薪酬影響因素研究[J].財會月刊,2011(9):90～91