【正文】 的概括和總結(jié)，在委托代理理論和公平理論的支持下，結(jié)合我國(guó)企業(yè)的情況，采用以規(guī)范研究為主，案例分析為輔的研究方法，廣泛運(yùn)用歸納、演繹和推理的方法，對(duì)廣泛收集的文獻(xiàn)資料中的相關(guān)研究進(jìn)行總結(jié)和論述，并提出筆者對(duì)員工滿意度與薪酬管理研究的相關(guān)看法和結(jié)論。 本文的不足有： 由于知識(shí)和搜集的文獻(xiàn)有限，筆者只能總結(jié)中國(guó)企業(yè)的員工滿意度與薪酬管理的整體狀況如何，加之對(duì)很多企業(yè)還缺乏了解，可能造成以偏概全。二、文獻(xiàn)回顧 (一)我國(guó)企業(yè)員工滿意度的現(xiàn)狀及影響因素分析員工滿意度的概念界定學(xué)術(shù)界對(duì)員工滿意度的定義還沒(méi)有統(tǒng)一的界定，不同的學(xué)者都提出了自己的切入點(diǎn)，尤其是維度的不同。 我國(guó)企業(yè)員工滿意度的現(xiàn)狀在市場(chǎng)營(yíng)銷理念盛行的今天，絕大多數(shù)企業(yè)都在提倡顧客滿意的觀念，而企業(yè)往往更看重顧客滿意度的重要性，卻忽略了內(nèi)部顧客——員工的滿意。本人認(rèn)為，社會(huì)普遍存在員工不滿意的狀況。心理學(xué)家研究表明，員工的情緒與工作效率存在很密切的關(guān)系?？傊覈?guó)企業(yè)的員工滿意度已呈現(xiàn)出分化的狀態(tài)。本人認(rèn)為，員工普遍關(guān)心企業(yè)會(huì)提供怎樣的晉升渠道和發(fā)展平臺(tái)。（4）對(duì)企業(yè)發(fā)展的愿景張艷（2005）認(rèn)為企業(yè)的文化導(dǎo)向可以幫助企業(yè)明確價(jià)值觀，企業(yè)應(yīng)向重點(diǎn)崗位人員加薪，進(jìn)而吸引和留住優(yōu)秀員工。郭衛(wèi)東（2010）認(rèn)為我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理方面呈現(xiàn)出薪酬管理運(yùn)行效率低、員工晉升渠道單一、員工薪酬的公平度不高、薪酬策略缺乏透明度的特點(diǎn)。本人認(rèn)為，部分民營(yíng)企業(yè)由于缺乏科學(xué)的薪酬管理理念和薪酬體系設(shè)計(jì)，薪酬策略方面顯得陳舊、單一，員工總覺(jué)得付出后沒(méi)有得到相應(yīng)的回報(bào)。該理論是建立在非對(duì)稱信息博弈論上的，倡導(dǎo)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，企業(yè)所有者保留剩余索取權(quán)，而將經(jīng)營(yíng)權(quán)利讓渡。委托代理理論可用于分析高管薪酬對(duì)員工滿意度的影響。員工總會(huì)不知不覺(jué)的將自己的報(bào)酬與其他人做比較，從而感到滿意或不滿。的確，國(guó)家的建設(shè)離不開經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，而人們的生活更需要經(jīng)濟(jì)的支持，所以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)最能受到員工的認(rèn)可和歡迎。因此，薪酬激勵(lì)作為激勵(lì)手段的重要工具，可以從多角度激發(fā)員工全身心投入工作當(dāng)中，從而獲得更多的薪酬。報(bào)告中稱，雇員主動(dòng)離職的內(nèi)在動(dòng)因主要是薪酬和職業(yè)發(fā)展空間，主動(dòng)離職率最高的年齡段在2630之間，近50%的員工選擇在12年后離職。有時(shí)加薪未必會(huì)提高員工滿意度。Hills 1980?？傊匠旯芾硭绞怯绊憜T工滿意度的最重要的因素，也是提高員工滿意度的最直接、最有效的方法。同時(shí)，很多學(xué)者在研究高管薪酬影響因素的過(guò)程中提出了不同的觀點(diǎn)。國(guó)內(nèi)學(xué)者研究認(rèn)為影響我國(guó)公司薪酬差距的主要因素是公司治理結(jié)構(gòu),而不是外部市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)運(yùn)作上的特點(diǎn)因素（林浚清，2003）。 企業(yè)規(guī)模早期學(xué)者在研究中就企業(yè)規(guī)模和高管薪酬的關(guān)系呈現(xiàn)出不同的觀點(diǎn)，有研究者認(rèn)為公司規(guī)模越大，高管薪酬越多；也有學(xué)者認(rèn)為高管薪酬隨著公司規(guī)模擴(kuò)大而增加到一定程度后保持不變，甚至有減小的趨勢(shì)。股權(quán)結(jié)構(gòu)會(huì)影響控制權(quán)，進(jìn)而影響高管的薪酬體制設(shè)計(jì)。一般而言，企業(yè)績(jī)效和高管薪酬之間存在正相關(guān)，當(dāng)然不排除部分企業(yè)的高管薪酬過(guò)高，和普通員工的差距太大，但是企業(yè)績(jī)效卻不好，只能說(shuō)明這些企業(yè)的薪酬激勵(lì)體制是無(wú)效的。由于每個(gè)行業(yè)對(duì)技術(shù)水平的要求不同，造成行業(yè)間高管薪酬的差異較大，使得企業(yè)在制定高管薪酬體制時(shí)參考同行業(yè)水平。但是，在我國(guó)物價(jià)上漲是趨勢(shì)，因此薪酬水平應(yīng)提高。針對(duì)這一現(xiàn)象，我國(guó)企業(yè)應(yīng)盡快建立和完善科學(xué)的薪酬制度，以提高員工對(duì)薪酬的滿意度。針對(duì)以下現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)反思薪酬結(jié)構(gòu)中不合理的部分，做到平衡好固定工資和可變工資的比例，制定較為健全的福利計(jì)劃。（二） 保持薪酬戰(zhàn)略的創(chuàng)新性 薪酬與戰(zhàn)略的關(guān)系存在于：企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施和完成都是各部門所有員工努力的結(jié)果，而薪酬是員工的勞動(dòng)所得。（三） 綜合運(yùn)用多種薪酬方式 企業(yè)應(yīng)避免采用單一的薪酬方式，應(yīng)廣泛運(yùn)用多種薪酬方式，以提高企業(yè)在薪酬方面的靈活性。因此，股權(quán)激勵(lì)較為復(fù)雜，需要企業(yè)根據(jù)自身情況決定是否實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。氯堿公司在經(jīng)過(guò)幾次薪酬體制改革的實(shí)踐后，確定實(shí)行的薪資制度是崗位技能工資制，改革方案的實(shí)施的確帶來(lái)了顯著的成效，但是環(huán)境的變化又會(huì)引起薪酬制度產(chǎn)生新的問(wèn)題。本文將以聯(lián)想兼并IBM為背景，分析企業(yè)兼并后廣泛存在的薪酬制度問(wèn)題，并闡述其薪酬體制調(diào)整的必要性及相應(yīng)措施。由于聯(lián)想收購(gòu)IBM屬于跨國(guó)交易，企業(yè)之間文化背景存在很大差異，在薪酬方面有著企業(yè)自身堅(jiān)持的原則，IBM對(duì)員工采用高薪酬的策略，其人均薪酬支出相當(dāng)于聯(lián)想的2～25倍（駱瀟，2005）。（二） 并購(gòu)后的薪酬整合思路分析 聯(lián)想和IBM的薪酬制度差距大的主要原因是地域問(wèn)題，再加上兩國(guó)的文化背景不同。各個(gè)職位的價(jià)值體系應(yīng)以企業(yè)文化為依托，確定崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、崗位技能以及職位的重要性。新聯(lián)想在處理薪酬問(wèn)題的實(shí)際操作工程中，不可能提高聯(lián)想的薪酬，也不可能降低IBM的薪酬。在迅速發(fā)展的IT行業(yè)，人才是企業(yè)戰(zhàn)略的核心資源之一。同時(shí)，新聯(lián)想不僅可以參考國(guó)內(nèi)IT行業(yè)PC企業(yè)員工的薪酬?duì)顩r，還可以更多的了解IBM的PC業(yè)務(wù)在其他國(guó)家的薪酬?duì)顩r（候繼連，2004）。我國(guó)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理的過(guò)程中也越來(lái)越重視員工滿意度的重要性以及薪酬分配的公平性，但這只是企業(yè)意識(shí)到存在的問(wèn)題，很多企業(yè)還是沒(méi)有付出實(shí)際行動(dòng)。隨著我國(guó)政府出臺(tái)相關(guān)政策以及企業(yè)進(jìn)行薪酬體制調(diào)整，我國(guó)企業(yè)的員工滿意度勢(shì)必會(huì)提高。范例全集[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,1998:178～180.[2]——提升員工滿意度的管理薪酬[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2005:55～60.[3][4][M].天津:天津出版社,2004:360～361.[5][6]駱瀟、候繼連、[J].職業(yè),2005(4):14～15.[7][J].國(guó)際商務(wù)研究,2006(6):53～56.[8]顧琴軒、施泳、[J].上海企業(yè),2001(9):12～14.[9][J].中國(guó)商貿(mào),2011(4):44～45.[10]馬麗敏、[J].價(jià)值工程,2003(4):36～38.[11]張進(jìn)智、[J].東岳論叢,2011(5):182～185.[12]步丹璐、蔡春、——基于綜合理論分析的量化方法思考[J].會(huì)計(jì)研究,2010(5):40～47.[13]王恩輝、蘭青、多角化經(jīng)營(yíng)及企業(yè)績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究[J].商業(yè)時(shí)代,2011(12):91～92.[14]楊蓉、：公平與效率[J].上海經(jīng)融,2011(10):102～106.[15][J].中國(guó)科技信息,2005(4):68～69.[16]扈文秀、[J].管理評(píng)論,2011(10):118～124.[17][J].求索,2011(7):17～19.[18][J].中國(guó)商貿(mào),2011(3):80～81.[19]楊剛、王磊、由雯. 我國(guó)上市公司高管激勵(lì)型薪酬模式研究[J].中國(guó)行政管理,2011(11):53～56.[20][J].職業(yè)時(shí)空,2007(2):21～22.[21]梁杰、田秋宇. 上市公司高管薪酬影響因素研究[J].財(cái)會(huì)月刊,2011(9):90～91