【正文】 ，以保留優(yōu)秀人才。比如，很多學(xué)者認(rèn)為高管人員的薪酬取決于個(gè)人、組織和環(huán)境三個(gè)要素（Conyon and Schwalbach, 1999。Taylor and Vest,1992）。面對(duì)這樣的境況，企業(yè)也顯得無(wú)可奈何，尤其是在知名企業(yè)，用人競(jìng)爭(zhēng)相當(dāng)大，企業(yè)之間互相“挖墻腳”，從而造成人員流動(dòng)較大。在員工心目中，薪酬是對(duì)自己勞動(dòng)付出的肯定，在一定程度上反映了員工自身的價(jià)值以及企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)同，甚至代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景（張麗梅，2006）。 （二）公平理論公平理論（或稱(chēng)社會(huì)比較理論），是由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出。加上很多民營(yíng)企業(yè)都是家族式企業(yè)，員工普遍認(rèn)為沒(méi)有晉升的空間。本人對(duì)張艷的“企業(yè)應(yīng)該給重點(diǎn)崗位的優(yōu)秀員工加薪”的主張并不完全認(rèn)同，企業(yè)應(yīng)盡量做到對(duì)每個(gè)員工公平，無(wú)論是什么崗位的人才。只有少部分員工的滿意度高，而絕大多數(shù)員工感到不滿，其中薪酬是最敏感的也是最重要的因素。大部分員工不滿意的主要原因是薪酬福利，而薪酬福利的差異主要體現(xiàn)在地域、行業(yè)、公司內(nèi)部和公司外部。工作滿意度的概念最早由Hoppock（1935）提出，他認(rèn)為工作滿意度是工作者心理和生理兩方面對(duì)環(huán)境因素的滿足感受。（四）論文的創(chuàng)新與不足 本文的創(chuàng)新之處體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面： 通過(guò)總結(jié)和分析員工滿意度與薪酬管理的現(xiàn)狀，闡述員工滿意度和薪酬管理的邏輯關(guān)系。 （2）文獻(xiàn)回顧，這部分主要是總結(jié)學(xué)術(shù)界對(duì)員工滿意度與薪酬管理的現(xiàn)狀的研究，同時(shí)評(píng)價(jià)部分作者的觀點(diǎn)，從而提出自己的看法。只有員工滿意了，員工創(chuàng)造的價(jià)值就會(huì)讓顧客滿意，最后企業(yè)得到了滿意，這樣才能達(dá)到互利共贏的局面。接著中國(guó)加入WTO后，這是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然趨勢(shì)更是企業(yè)面臨無(wú)形的壓力，中國(guó)的企業(yè)不但要面臨國(guó)內(nèi)企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，還要接受外資企業(yè)的挑戰(zhàn)，因此企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵是擁有市場(chǎng)和優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。薪酬管理。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工滿意度。實(shí)踐表明，顧客滿意度和員工滿意度同時(shí)影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益。本人認(rèn)為，企業(yè)和人才的選擇都是雙向的，一旦雙方達(dá)成協(xié)議，員工就應(yīng)該融入企業(yè)的大環(huán)境中，企業(yè)應(yīng)該為員工提供應(yīng)得的報(bào)酬，同時(shí)為員工提供更好的發(fā)展平臺(tái)，更重要的是體現(xiàn)人文關(guān)懷。 結(jié)構(gòu)體系 （1）導(dǎo)論，這部分主要介紹本論文的研究背景和研究意義，通過(guò)歸納、總結(jié)前人的研究成果，運(yùn)用規(guī)范研究結(jié)合案例分析的研究方法，作為研究本論文的切入點(diǎn)，同時(shí)指出本論文的創(chuàng)新點(diǎn)與局限性。研究方法本文基于對(duì)員工滿意度與薪酬管理現(xiàn)狀的概括和總結(jié)，在委托代理理論和公平理論的支持下，結(jié)合我國(guó)企業(yè)的情況，采用以規(guī)范研究為主，案例分析為輔的研究方法，廣泛運(yùn)用歸納、演繹和推理的方法，對(duì)廣泛收集的文獻(xiàn)資料中的相關(guān)研究進(jìn)行總結(jié)和論述，并提出筆者對(duì)員工滿意度與薪酬管理研究的相關(guān)看法和結(jié)論。二、文獻(xiàn)回顧 (一)我國(guó)企業(yè)員工滿意度的現(xiàn)狀及影響因素分析員工滿意度的概念界定學(xué)術(shù)界對(duì)員工滿意度的定義還沒(méi)有統(tǒng)一的界定，不同的學(xué)者都提出了自己的切入點(diǎn)，尤其是維度的不同。本人認(rèn)為，社會(huì)普遍存在員工不滿意的狀況?？傊?，我國(guó)企業(yè)的員工滿意度已呈現(xiàn)出分化的狀態(tài)。（4）對(duì)企業(yè)發(fā)展的愿景張艷（2005）認(rèn)為企業(yè)的文化導(dǎo)向可以幫助企業(yè)明確價(jià)值觀，企業(yè)應(yīng)向重點(diǎn)崗位人員加薪，進(jìn)而吸引和留住優(yōu)秀員工。本人認(rèn)為，部分民營(yíng)企業(yè)由于缺乏科學(xué)的薪酬管理理念和薪酬體系設(shè)計(jì)，薪酬策略方面顯得陳舊、單一，員工總覺(jué)得付出后沒(méi)有得到相應(yīng)的回報(bào)。委托代理理論可用于分析高管薪酬對(duì)員工滿意度的影響。的確，國(guó)家的建設(shè)離不開(kāi)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，而人們的生活更需要經(jīng)濟(jì)的支持，所以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)最能受到員工的認(rèn)可和歡迎。報(bào)告中稱(chēng)，雇員主動(dòng)離職的內(nèi)在動(dòng)因主要是薪酬和職業(yè)發(fā)展空間，主動(dòng)離職率最高的年齡段在2630之間，近50%的員工選擇在12年后離職。Hills 1980。同時(shí)，很多學(xué)者在研究高管薪酬影響因素的過(guò)程中提出了不同的觀點(diǎn)。 企業(yè)規(guī)模早期學(xué)者在研究中就企業(yè)規(guī)模和高管薪酬的關(guān)系呈現(xiàn)出不同的觀點(diǎn)，有研究者認(rèn)為公司規(guī)模越大，高管薪酬越多；也有學(xué)者認(rèn)為高管薪酬隨著公司規(guī)模擴(kuò)大而增加到一定程度后保持不變，甚至有減小的趨勢(shì)。一般而言，企業(yè)績(jī)效和高管薪酬之間存在正相關(guān)，當(dāng)然不排除部分企業(yè)的高管薪酬過(guò)高，和普通員工的差距太大，但是企業(yè)績(jī)效卻不好，只能說(shuō)明這些企業(yè)的薪酬激勵(lì)體制是無(wú)效的。但是，在我國(guó)物價(jià)上漲是趨勢(shì)，因此薪酬水平應(yīng)提高。針對(duì)以下現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)反思薪酬結(jié)構(gòu)中不合理的部分，做到平衡好固定工資和可變工資的比例，制定較為健全的福利計(jì)劃。（三） 綜合運(yùn)用多種薪酬方式 企業(yè)應(yīng)避免采用單一的薪酬方式，應(yīng)廣泛運(yùn)用多種薪酬方式，以提高企業(yè)在薪酬方面的靈活性。氯堿公司在經(jīng)過(guò)幾次薪酬體制改革的實(shí)踐后，確定實(shí)行的薪資制度是崗位技能工資制，改革方案的實(shí)施的確帶來(lái)了顯著的成效，但是環(huán)境的變化又會(huì)引起薪酬制度產(chǎn)生新的問(wèn)題。由于聯(lián)想收購(gòu)IBM屬于跨國(guó)交易，企業(yè)之間文化背景存在很大差異，在薪酬方面有著企業(yè)自身堅(jiān)持的原則，IBM對(duì)員工采用高薪酬的策略，其人均薪酬支出相當(dāng)于聯(lián)想的2～25倍（駱瀟，2005）。各個(gè)職位的價(jià)值體系應(yīng)以企業(yè)文化為依托，確定崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、崗位技能以及職位的重要性。在迅速發(fā)展的IT行業(yè)，人才是企業(yè)戰(zhàn)略的核心資源之一。我國(guó)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理的過(guò)程中也越來(lái)越重視員工滿意度的重要性以及薪酬分配的公平性，但這只是企業(yè)意識(shí)到存在的問(wèn)題，很多企業(yè)還是沒(méi)有付出實(shí)際行動(dòng)。范例全集[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,1998:178～180.[2]——提升員工滿意度的管理薪酬[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2005:55～60.[3][4][M].天津:天津出版社,2004:360～361.[5][6]駱瀟、候繼連、[J].職業(yè),2005(4):14～15.[7][J].國(guó)際商務(wù)研究,2006(6):53～56.[8]顧琴軒、施泳、[J].上海企業(yè),2001(9):12～14.[9][J].中國(guó)商貿(mào),2011(4):44～45.[10]馬麗敏、[J].價(jià)值工程,2003(4):36～38.[11]張進(jìn)智、[J].東岳論叢,2011(5):182～185.[12]步丹璐、蔡春、——基于綜合理論分析的量化方法思考[J].會(huì)計(jì)研究,2010(5):40～47.[13]王恩輝、蘭青、多角化經(jīng)營(yíng)及企業(yè)績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究[J].商業(yè)時(shí)代,2011(12):91～92.[14]楊蓉、：公平與效率[J].上海經(jīng)融,2011(10):102～106.[15][J].中國(guó)科技信息,2005(4):68～69.[16]扈文秀、[J].管理評(píng)論,2011(10):118～124.[17][J].求索,2011(7):17～19.[18][J].中國(guó)商貿(mào),2011(3):80～81.[19]楊剛、王磊、由雯. 我國(guó)上市公司高管激勵(lì)型薪酬模式研究[J].中國(guó)行政管理,2011(11):53～56.[20][J].職業(yè)時(shí)空,2007(2):21～22.[21]梁杰、田秋宇. 上市公司高管薪酬影響因素研究[J].財(cái)會(huì)月刊,2011(9):90～91