【文章內容簡介】 ，無論是什么崗位的人才。（二）我國企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀（以民營企業(yè)為主） 我國企業(yè)薪酬管理的總體狀況通過中國企業(yè)聯(lián)合會與北京德瀚管理咨詢公司（2007）聯(lián)合組織的問卷調查，調查結果顯示我國企業(yè)普遍采用寬帶的薪酬結構；薪酬構成在技術人員、銷售人員和高層管理者體現(xiàn)不同，我國企業(yè)非常重視技術，因此給予高素質的技術人員較多的薪酬；銷售人員的薪資狀況不穩(wěn)定，基本工資不高，主要看提成的多少；高層管理者的薪酬是最豐厚的，這一層次的員工占少數(shù)，除了拿到工資和獎金，還可以享受各種津貼等待遇；我國企業(yè)的內部薪酬差距分布不均勻，全國各地區(qū)對薪酬的滿意度總體來說處于“一般”水平；部分企業(yè)能夠遵守國家的規(guī)定繳納五險一金或三險一金，由于住房公積金不是國家強制的，因此有些企業(yè)沒能提供住房公積金，還有部分企業(yè)提供各種津貼、定期體檢等制度。以我國民營企業(yè)為代表的薪酬管理現(xiàn)狀由于我國的國企擁有著相對完善和健全的規(guī)章制度，員工的薪酬福利都很齊全，而民營企業(yè)是新興的，盡管已經過三四十年的發(fā)展，但大多數(shù)民營企業(yè)的薪酬管理存在諸多問題，因此筆者非常關注民營企業(yè)的薪酬管理狀況。郭衛(wèi)東（2010）認為我國民營企業(yè)在薪酬管理方面呈現(xiàn)出薪酬管理運行效率低、員工晉升渠道單一、員工薪酬的公平度不高、薪酬策略缺乏透明度的特點。劉玉芹（2011）認為，從行業(yè)整體情況和企業(yè)薪酬結構兩方面來看，民營企業(yè)目前的薪酬制度明顯缺乏激勵性。從兩方面來看，一是固定薪酬不變，浮動薪酬存在隨意性；二是長期激勵不足。劉玉芹（2011）在薪酬策略缺乏透明度認為，部分民營企業(yè)對于為什么支付、以什么方式支付、調整工資等方面缺乏了解，這是目前我國大多數(shù)民營企業(yè)在薪酬管理方面表現(xiàn)出來的通病。本人認為，部分民營企業(yè)由于缺乏科學的薪酬管理理念和薪酬體系設計，薪酬策略方面顯得陳舊、單一，員工總覺得付出后沒有得到相應的回報。加上很多民營企業(yè)都是家族式企業(yè)，員工普遍認為沒有晉升的空間。而且，民營企業(yè)大多采用薪酬保密的策略，這只會造成員工更多的猜疑，偏見地認為自己獲得的薪酬少，而其他員工肯定有“灰色收入”。三、理論基礎（一）委托代理理論 委托代理理論是由美國經濟學家伯利和米恩斯于上世紀30年代提出。該理論是建立在非對稱信息博弈論上的，倡導所有權和經營權分離，企業(yè)所有者保留剩余索取權，而將經營權利讓渡。當公司高層管理人員與股東之間信息不對稱時,企業(yè)會與高管簽訂報酬績效契約,以此來減少高管人員由于道德風險和信息不完全所帶來的代理成本。該理論主要研究的委托代理關系是指一個或多個行為主體根據(jù)一種明示或隱含的契約，指定、雇傭另一些行為主體為其服務，同時授予后者一定的決策權利，并根據(jù)后者提供的服務數(shù)量和質量對其支付相應的報酬。授權者就是委托人，被授權者就是代理人。委托代理理論可用于分析高管薪酬對員工滿意度的影響。 （二）公平理論公平理論（或稱社會比較理論），是由美國心理學家亞當斯于1965年提出。該理論是從人的動機和知覺關系出發(fā)研究員工對公平的主觀認識。公平理論指出，員工更加關心的是報酬的分配是否公平，而不僅僅是實際報酬的多少。員工總會不知不覺的將自己的報酬與其他人做比較，從而感到滿意或不滿。因此，企業(yè)應借鑒公平理論，在報酬上做到公開、公平，能夠為不同員工之間的報酬差異做出合理的解釋。四、員工滿意度與薪酬管理的邏輯關系員工滿意度已成為我國企業(yè)關注的焦點之一，企業(yè)為了提升員工滿意度往往采用薪酬激勵的策略，這是一種最直接、最有效的方法。許多學者研究表明，員工都很看重工資等級和薪水排名。的確，國家的建設離不開經濟基礎，而人們的生活更需要經濟的支持，所以物質獎勵最能受到員工的認可和歡迎。在員工心目中，薪酬是對自己勞動付出的肯定，在一定程度上反映了員工自身的價值以及企業(yè)對員工的認同，甚至代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景（張麗梅，2006）。從表面上看，薪酬激勵就是金錢激勵，其實還隱含著地位激勵、成就激勵等。當企業(yè)對工作能力強、業(yè)績好、突出表現(xiàn)的員工給予一定的薪酬獎勵，員工的工作熱情度就會持續(xù)高脹。因此，薪酬激勵作為激勵手段的重要工具，可以從多角度激發(fā)員工全身心投入工作當中，從而獲得更多的薪酬。一項針對我國員工的調查顯示，98%的員工認為物質獎勵對工作滿意度有很大影響或較大影響，其中76%的員工認為物質獎勵對決定本人在公司去留有較大影響。可見，員工滿意度與薪酬管理之間在很大程度上呈現(xiàn)出因果關系，即企業(yè)的薪酬管理水平越高，員工滿意度隨之提高，否則企業(yè)不重視薪酬管理，員工滿意度低，進而造成員工流失。2010年12月23日，法制晚報中的《雇員調查報告》顯示：中國超25%的雇員明年想跳槽。報告中稱，雇員主動離職的內在動因主要是薪酬和職業(yè)發(fā)展空間，主動離職率最高的年齡段在2630之間，近50%的員工選擇在12年后離職。面對這樣的境況，企業(yè)也顯得無可奈何，尤其是在知名企業(yè)，用人競爭相當大，企業(yè)之間互相“挖墻腳”，從而造成人員流動較大。面對這一現(xiàn)象，企業(yè)為了降低員工流動率大，往往通過物質獎勵吸引和留住人才。但是，企業(yè)陷入的誤區(qū)是員工滿意度與薪酬的因果關系只適用于大部分情況，而非絕對適用。有時加薪未必會提高員工滿意度。從企業(yè)角度考慮，企業(yè)一般會在員工工作一段時間后加薪，每次加薪都需要較長時間的工作年限，企業(yè)也會為了自身利益考慮用人成本過大，會造成利潤下降，因而效益不好的企業(yè)不太愿意加薪，而且企業(yè)大多采用市場跟隨的薪酬策略，同地區(qū)不同企業(yè)之間相同崗位的薪酬水平一般差距不大，除非知名企業(yè)會高于一般水平，盡管大家認為銀行信貸人員和銷售人員薪酬較高，但是大家忽視了這些員工的工作壓力，而且薪酬較高的原因是提成高，基本工資、獎金是固定的；從員工角度來看，員工確實希望物質回報豐厚，但是物質激勵只能起到短期效果，很多員工都希望得到精神激勵（尊重、成就、和諧、自我實現(xiàn)等），而企業(yè)往往忽視精神獎勵，只提供物質獎勵，同時邊際效應告訴我們：在一定程度范圍內，員工對增加的物質激勵感到滿意，當物質激勵達到一定程度，員工對物質激勵不再敏感，而是希望獲得精神獎勵；在現(xiàn)實生活中，還是有很多高薪人才跳槽的現(xiàn)象，不過高薪人才憑自己的能力在任何企業(yè)都能賺到豐厚的薪酬，但他們的選擇關鍵在于企業(yè)提供的精神激勵是否充足。盡管薪酬管理對企業(yè)而言非常重要，但其中的高管薪酬已引起學術界的高度重視，如何實現(xiàn)薪酬分配的公平是急需解決的問題。許多學者研究表明，內部公平比外部公平更容易導致員工對薪酬的滿意（Finn and Lee,1972。Hills 1980。Taylor and Vest,1992）。企業(yè)內部薪酬差異過大或過小都會影響員工對薪酬公平性的認知，當企業(yè)的高管與員工之間的薪酬差異過大時，勢必會造成員工滿意度的下降，普通員工會抱怨或不服，但如果高管和普通員工的薪酬差異較小，又會引起高管的不滿。因此，企業(yè)可以根據(jù)員工的工作能力和效率來制定合理的薪酬制度，也可以根據(jù)企業(yè)的經營業(yè)績或參考同行業(yè)水平來制定合理的薪酬水平?？傊?，薪酬管理水平是影響員工滿意度的最重要的因素，也是提高員工滿意度的最直接、最有效的方法。員工非常關注薪酬的內部公平，因此高管薪酬對員工滿意度的影響較大。如果高管薪酬過高，