員工薪酬滿意度研究開題報告(編輯修改稿)
2025-05-11 03:24 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 結(jié)果。Folger和Konovsky(1989)經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn),程序公平與薪酬滿意度有著重要的積極關(guān)系,但分配公平與薪酬滿意度的關(guān)系更加緊密,比程序公平更能有效地預(yù)測薪酬滿意度。90年代初,國外一批學(xué)者分別經(jīng)過研究表明,對薪酬感公平的員工傾向于表現(xiàn)出更高的薪酬滿意度,并且比那些感覺自己薪酬不豐厚的員工具有更好的工作表現(xiàn)。（Sweeney等人,1990；Berg,1991；Witt和Nye,1992；Agho等人,1993；CoVin等人,1993）。Summers和Hendrix(l991)經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn),公平感是薪酬滿意度的重要調(diào)解劑。并且,在本次的解釋性研究中進一步發(fā)現(xiàn),分配公平性對薪酬滿意度來說,是最好的預(yù)警器。一些研究發(fā)現(xiàn),內(nèi)部公平比外部公平更容易導(dǎo)致員工對薪酬的滿意(Finn和Lee,1972。Hills,1980。Capelli和Sherer,1988。Taylor和Vest,1992)；同樣,另一些研究也用強有力的證據(jù)證明,外部公平比內(nèi)部公平對薪酬滿意度的影響更大(Dreher,1981；Scholl等人,1987；DaS和Bhadury,1997；Tremblay等人,2000)。McFarlin和Sweeney(1992)經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn),分配公平在個人薪酬(指工資、獎金等短期薪酬)方面比程序公平的影響作用大,而程序公平在組織薪酬方面(指股權(quán)、晉升等長期薪酬)比分配公平的影響作用大。Linda等(1995)經(jīng)過研究認為,無論外部公平性,還是內(nèi)部公平性都對薪酬(包含個人提升、邊緣收入、薪金、加薪、激勵、升職機會和認可)具有很強的影響,公平的薪酬對于提高員工的工作積極性具有重要作用四。Janssen(2001)在學(xué)術(shù)論文中指出公平感對薪酬滿意度有重要影響,并指出員工對薪酬不足的反應(yīng)要比薪酬過高的反應(yīng)激烈的多,所以,在研究薪酬滿意度時,不公平一般指的是薪酬不足。Michel Tremblay and Patrice Roussel (2001)從內(nèi)部公平、外部公平、個體公平、分配公平和程序公平研究了公平感對薪酬滿意度的影響,通過案例研究進一步證明了內(nèi)、外部公平、個體公平、分配公平和程序公平都與薪酬滿意度緊密相關(guān)。（2） 國內(nèi)研究狀況:趙波(2000)從中國人的歷史淵源上剖析了分配公平感,指出中國人分配公平感的歷史淵源:根植于民族心理中的平均主義分配價值觀)——“不患寡而患不均”,長期主導(dǎo)了中國社會的分配觀念。在張靜(2002)的研究中指出,公平性是制定薪酬制度、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)時應(yīng)該遵循的一個主要原則。胡勇和余深(2002)從公平的四個維度:分配公平、程序公平、互動公平和信息公平闡明了公平是薪酬效能的重要評價
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