【文章內容簡介】 筆就能完成；一般觀念中，滿意度與其他主流概念如領導、業(yè)績、報酬制度和團隊進程有聯系。工作滿意度是工業(yè)和組織心理學研究的一個主要領域。事實上，在這個領域發(fā)表的經驗主義導向的文章中，相當大一部分把工作滿意度作為獨立的、非獨立的，或者一個緩和因素包括進來。雖然已經積累了大量的研究，但在工作滿意度研究中仍然存在重要的缺陷。其中之一就是其有限的理論與其度量結果之間的聯系松散。工作滿意度研究可以分為三個主要類別：（不）滿意的起因和調節(jié)因素；（不）滿意產生的結果；滿意度水平的調查。一些 與工作滿意度相關的起因和調節(jié)因素，包括了如工作質量，工會會員關系，自治，工作壓力和靈活的工作時間等條件，和個人因素如現實的期望、自尊、價值重要性或性別差異。在工作滿意度的結果方面，集中研究一些普遍的工作行為形式，如人員流動、怠工和工作業(yè)績等。 工作滿意度的維度 工作滿意度的維度可以從不同的角度劃分出很多結果。下面先簡述洛克提出的職務特殊維度，再介紹單一維度與多項維度、工作滿意感和各個維度的結合。然后從我們的實際調查工作出發(fā)，介紹包括 100項的工作滿意度維度。 職務特殊維度、單一維度與 多項維度、工作滿意感和各個維度的結合。 （ 1）職務的特殊維度：職務的概念是非常復雜的，它有許多側面，如工作性質，上級主管，公司、報酬或晉升機會。職務本身很少成為單一的態(tài)度對象，這種態(tài)度，更確切地說在這種情況下與個體職務相聯系的滿意感，其實是對職務若干不同維度的滿意程度。這些年來，大部分的時間和精力都用于發(fā)現工作滿意感的各種維度。從這項研究工作得出的最好結論是，雖然有許多很特殊的和各種各樣的與工作滿意感有關的職務維度，但有一組維度是大多數職務共有的，足以描述大多數工作滿意感上可預測的變化。這一組維度據粗略 計算在 5到20個之間，這一組維度的數量可根據職務的性質和工作滿意感調查的目的而各不相，各種職務維度的一個共同核心是在廣泛范圍內各種職務工作滿意感的一個很好指標。 表 職務維度 一般類別 特定維度 維度的描述 I、時間或條件 工作 工作本身 內在興趣、多樣化、學習的機會、困難、工作量、成功的機遇、對工作流程的控制等。 獎勵 報 酬 報酬數量、公正或公平、報酬的根據等。 晉 升 晉升的機會、根據、是否公正等。 認 可 表揚、批評、對所做工作的稱贊等。 工 作背景 工作條件 設備、工廠的位置、溫度、休息時間、工時數、工作空間等。 福 利 退休金、醫(yī)療和生活保險、假期、休假等。 II、人物 自己 自 己 價值觀、技能和能力等。 其他人（公司內） 監(jiān)督管理 管理風格、技能的熟練程度、行政技能等。 同 事 權限、友好、幫助、技術能力等。 其他人（公司外） 顧 客 技能、友好等。 家庭成員 支持、對植物的了解、對時間的要求等。 其 它 以職位確定。 洛克提出一張被一致認為對雇員工作滿意感起顯著作用的職務維度一覽表 。表 克討論的圖解說明，這是根據他 1973年介紹的分類格式組成的特定職務維度。表 特定職務維度表示一般用于評價工作滿意感的各種職務特征。 表 ，并不是大多數試圖確定對工作滿意感有重要意義 職務維度的研究者所談論的。洛克介紹這種一般類別，是為了把共同的維度組合成更有理論意義的分類。他提出的這一系統(tǒng)是有用的，為考慮一組維度的適用性提供了某種依據，同時也為更清楚地了解在何種程度上以及為什么喜歡或不喜歡某種維度提供了依據。 （ 2）單一維度與多項維度：應把工作滿 意感看成是單一的整體還是應分別考慮對各個維度中每一維度的滿意感？答案要看涉及到有關工作滿意感的某種理由或某些理由。如果工作滿意感的測量用于診斷工作背景中潛在問題領域，那么，分開的維度比綜合測量更有價值?？紤]工作的各個側面是為了了解哪些側面看來會使雇員產生積極的感情，哪些側面會使他們產生消極的感情。另一方面，如果感興趣的是對職務一般反應之間的關系，例如，離職，那么，測量總體工作滿意感可能更合適。 （ 3）工作滿意感和各個維度的結合：從直覺上看似乎很明顯，在決定總體的工作滿意感方面，全部職務維度并非對所有的人 都是同等重要的。一些人可能認為報酬非常重要而工作條件不那么重要，另一些人可能認為恰恰相反。因而，在把一項職務幾個維度的滿意感測量加以結合時，按各種維度對特定個體的相對重要性進行加權是很有誘惑力的。但這些數據對這個問題來說只有少數例外是非常清楚的：數據沒有起作用。最好是選擇一組被發(fā)現是適用于大多數職務的職務維度，然后只對每一維度分數作等同的加權來計算總體的滿意感。 工作滿意度維度 上文我們列出了關于滿意度維度的三個方面的內容。下面我們從工作背景、工作群體、工作回報以及企業(yè)管理等角度劃分滿意度的維度 。這些維度有時是一種起作用有時是幾種同時起作用。通過分析和總結現將工作滿意度維度列表如下： 員工滿意度模型 Ⅰ級（ 5個）緯度 Ⅱ級（ 18 個）緯度 Ⅲ級（ 100 個）緯度 選 項 （ 25） 1．物質回報 、降職處罰 對工作背景的滿意度（ 25） 現場管理 觀 對工作群體的滿意度（ 20） 、禮節(jié)與禮儀 、修養(yǎng) 格、修養(yǎng) 對企業(yè)管理的滿意度（ 20） 、娛樂活動 、圖書雜志 對企業(yè)經營的滿意度 質量管理體系 （ 10） 決及社會公益事業(yè) 工作滿意度的測量 工作滿意度的測量方法 （ 1）單一整體評估法：單一整體評估法指要求被試回答一個問題，把所有的因素考慮在內，你對自己的工作滿意嗎？ 12345 1—— 非常不滿意， 2—— 比較不滿意， 3—— 般， 4—— 比較滿意。 （ 2）工作要素總和評分法： 例如： 5—— 非常滿意。 工作要素總和評分法首先要確認工作中的關鍵要素，然后 詢問員工對每一個要素的感受。典型的要素包括工作性質、上級主管、目前收入、晉升機會和與同事的關系。根據標準量表評價這些要素，然后將分數相加就產生了工作滿意度總分。 工作滿意度的測量工具 工作滿意感的測量工具在過去的 40到 50年期間，有幾百項研究（以及許多各不相同的量表）都用于測量工作滿意感。這些量表分為兩大類，一類是為特定目的編制的量表，這類量表的結構是為了特定的背景或方案。第二類是標準化量表，編制這類量表是為了建立總的群體規(guī)范和保證信度和效度。隨著有關工作滿意感的知識達到現在的水平，以及測量工作 滿意感效用的提高，幾乎沒有再使用為特定目的編制的量表。這里，我們著重說明兩種標準化量表，第一種是職務描述指數量表（ JDI），這是一種精心編制、廣泛使用的量表。第二種是庫寧提出的具有其單獨特色的面孔量表。 （ 1）職務描述指數量表（ JDI）：職務描述指數量表是由史密斯和她的一些助手在若干 年內編制，而由史密斯等人（ 1969）提出的，在這個量表的早期版本中，要求個體描述他們最喜歡干的職務（他們“最好的”職務）和他們最不喜歡干的職務（他們“最差的”職務）。把這樣的反應用于一個項目分析，以便鑒別出那些最有分辨性的項 目，然后把這些項目列入最后編成的量表。用這種最后編成的量表從五個方面測量態(tài)度，這五個方面是工作、監(jiān)督、報酬、晉升和同事。量表由一系列形容詞或者對這些范疇中每一范疇的陳述組成，要求個體根據與他或她職務的關聯給每一項打上記號，是（ Y），否（ N），或者不能肯定與他或她的工作有關。 （ 2）工作滿意感的面孔量表：一種頗為不同的測量工作滿意感的方案是由庫寧編制的。這種量表由一系列人的面孔圖片組成，嘴的表情各不相同，從開朗的笑容到深沉的皺眉，回答這只要在最能表達他對“整個職務”感受的面孔上打記號即可。職務感受包括報酬 、監(jiān)督管理、晉升機會以及與你工作的同事關系等。 工作滿意度的新觀點 工作滿意度研究傳統(tǒng)上使用以態(tài)度為基礎的度量方法。這種概念化度量方法由于幾個原因而受到批。首先，盡管有大量的研究，但我們沒有發(fā)現許多令人信服的關于工作滿意度的決定因素和產生的結果的結論。第二，關于工作滿意度的基于態(tài)度的度量容易被幾個廣為人知的影響所扭曲，這就是社會滿意或認知不一致。第三，基于態(tài)度的度量沒有考慮不同情況下的影響因素，如工作條件的可控性。然而，很難通過評價由態(tài)度度量所得到的工作滿意度，或者由工作中的人或情形來解釋差 異的大小。因此，批評指向度量方法，即傳統(tǒng)的工作滿意度是否合理的問題，它被認為人為地支持了上面提到過的高工作滿意率模式。按照這些觀點，以量的形式（如滿意的數量）來評價工作滿意度似乎是不充分的。相反，工作滿意度應當以質的形式去看待，這似乎是一個更重要的觀點。這一爭論的基本觀點是，傳統(tǒng)的工作滿意度的概念和相關的度量方法不是動態(tài)的。另一個觀點涉及到人員與環(huán)境的問題。工作滿意度被解釋成一個人和他的工作環(huán)境間的相互作用的結果。因此，調節(jié)這種相互作用的力量或控制，以及它們對工作環(huán)境的可能影響起著重要的作用。因而，我們應該 用一種與前面不同的、定性的觀點去看待工作滿意度。在這種情況下，工作滿意度不只是一個產品，而是一個復雜過程的結果。因此，一方面我們必須考慮一個人依靠他的環(huán)境控制力和動機 /抱負而對工作環(huán)境的改變，另一方面還要考慮這個人和他的動機 /抱負的改變。 在比辛最近的研究中，分析了工作滿意度的一個動態(tài)概念，這個概念布呂熱曼 1974年首先提出的。這個概念基于工作滿意度的一個相互作用的觀點，如圖所示，并區(qū)分不同形式的工作滿意。這個模型由三個基本元素組成：（ 1）工作環(huán)境的實際價值和人的名義價值間的 區(qū)別；（ 2）抱負水平的改 變；（ 3）解決問題的行為（處理）。根據這個模型，工作滿意是按下面三步發(fā)展的。 一方面根據期望、需要與動機的匹配，另一方面根據工作的環(huán)境，一個人建立了其對工作的滿意或不滿程度。另外，根據抱負水平在滿意或不滿意情況下的變化，以及隨后的解決問題的行為（處理），可以衍生出六種形式的滿意或不滿意。第一步，在發(fā)散性不滿意的狀況下，即人在工作環(huán)境中的實際價值和其名義價值間有差別的時候，該模型認為，根據抱負的水平將有兩個不同的結果：減少或維持（第二步）。抱負水平的減少將導致被稱作“屈從”的工作滿意。這種工作滿意形式被許 多定性的考察結果所支持，這些考察發(fā)現相當多的人通過減少或轉移他們的動機和抱負，投人到非工作活動中去，進而來調整自己。在這種研究中經常發(fā)現的滿意工人比例較高，可以認為是由于相當大比例的工人消極地屈從于他們的工作環(huán)境。因此，根據這個模型，屈從的滿意僅僅是三種形式的工作滿意中的一種，必須和其他形式的滿意區(qū)別開來。 圖 工作滿意的不同形式 在發(fā)散性工作不滿意的情況下，保持一個人的抱負水平會產兩三種形式的結果，其中虛假的工作滿意是最關鍵的一種。但在更深入的研究中，這種形式被拋棄，因為學者們懷疑能找到合 理的運作方式的可能性。這個模型認為，另外兩種形式，即固定的和建設性的工作不滿意，與一個人能夠調動的處理選擇、處理資源和解決問題的行為緊密相聯系。一個人處理選擇、資源和解決問題的行為模式，就是第三步中將要發(fā)展成不同形式的工作滿意的相關因素。固定的和建設性的工作不滿意，似乎一方面都依靠組織中為人所熟知的處理選擇，如工作中的控制或社會支持，另一方面依靠被簡稱為處理資源的形式一使用這些選擇的能力。建設性的不滿意顯然與屈從的工作滿意相對。 工作滿意的不同形式的模型指出了僅僅定量觀點的不充分性，雖然這種觀點是復雜的 并且包含了幾個側面如同事、工作條件、工作內容、提升等。因此，必須把我們通常認為的工作滿意度和以傳統(tǒng)方法度量的工作滿意度區(qū)分開來。其中一方面由穩(wěn)定的積極和屈從的工作滿意代表，另一方面由固定的和建設性的不滿意代表，工作的滿意與否不再僅僅被認為是一種結果并應用之：它已經被看作傳統(tǒng)方法度量的工作滿意度區(qū)分開來。其中一方面由穩(wěn)定的積極和屈從的工作滿意代表，另一方面由固定的和建設性的不滿意代表，工作的滿意與