【文章內(nèi)容簡介】 種觀點：一種觀點認為績效是結(jié)果，另一種觀點認為績效是行為。Bernadin等（1995）認為，“績效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果，因為這些工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標、顧客滿意感及所投資金的關(guān)系最為密切”Kane（1996）指出，績效是“一個人留下的東西，這種東西與目的相對獨立存在”不難看出，“績效是結(jié)果”的觀點認為，績效是工作所達到的結(jié)果，是一個人的工作成績的記錄。表示績效結(jié)果的相關(guān)概念有：職責（accountabilities），關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（key result areas），結(jié)果（results），責任、任務(wù)及事務(wù)（duties，tasks and activities），目的（objectives），目標（goals or targets），生產(chǎn)量（outputs），關(guān)鍵成功因素（critical success factors）等等。 現(xiàn)在，人們對績效是工作成績、目標實現(xiàn)、結(jié)果、生產(chǎn)量的觀點提出了挑戰(zhàn)，普遍接受績效的行為觀點，即“績效是行為”。這并不是說績效的行為定義中不能包容目標，Murphy（1990）給績效下的定義是，“績效是與一個人在其中工作的組織或組織單元的目標有關(guān)的一組行為”。Campbell（1990）指出，“績效是行為，應(yīng)該與結(jié)果區(qū)分開，因為結(jié)果會受系統(tǒng)因素的影響”，他在1993年給績效下的定義是，“績效是行為的同義詞。它是人們實際的行為表現(xiàn)并能觀察到。就定義而言，它只包括與組織目標有關(guān)的行動或行為，能夠用個人的熟練程度（即貢獻水平）來定等級（測量）?？冃墙M織雇人來做并需做好的事情?？冃Р皇切袨楹蠊蚪Y(jié)果，而是行為本身?？冃в蓚€體控制下的與目標相關(guān)的行為組成，不論這些行為是認知的、生理的、心智活動的或人際的”。Borman amp。 Motowidlo（1993）則提出了績效的二維模型，認為行為績效包括任務(wù)績效和關(guān)系績效兩方面，其中，任務(wù)績效指所規(guī)定的行為或與特定的工作熟練有關(guān)的行為；關(guān)系績效指自發(fā)的行為或與非特定的工作熟練有關(guān)的行為。上述認為績效不是工作成績或目標的觀點的依據(jù)是：第一，許多工作結(jié)果并不一定是個體行為所致，可能會受與工作無關(guān)的其它影響因素影響（Cardy and Dobbins，1994；Murphy and Clebeland，1995）；第二，員工沒有平等的完成工作的機會，而且員工在工作中的表現(xiàn)不一定都與工作任務(wù)有關(guān)（Murphy，1989）；第二，過分關(guān)注結(jié)果會導(dǎo)致忽視重要的過程和人際因素，不適當?shù)貜娬{(diào)結(jié)果可能會在工作要求上誤導(dǎo)員工。 我們在研究中認為，在企業(yè)管理的具體實踐中，應(yīng)采用較為寬泛的績效概念，即包括行為和結(jié)果兩個方面，行為是達到績效結(jié)果的條件之一。這一觀點在Brumbrach（1988）給績效下的定義中得到很好的體現(xiàn)，即“績效指行為和結(jié)果。行為由從事工作的人表現(xiàn)出來，將工作任務(wù)付諸實施。行為不僅僅是結(jié)果的工具，行為本身也是結(jié)果，是為完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結(jié)果，并且能與結(jié)果分開進行判斷”。（Barry B，Stewart G L、1997） 任務(wù)績效與周邊績效 Katz和Kahn（1978）提出的一個劃分工作績效的基本理論框架，由三部分組成：a、參與并留在組織中；b、角色行為；c、與其他成員合作，保持組織免受侵害、提供改進措施等超角色行為；Orr、Sackett和Mercer（1989）的研究表明：至少有一部分管理者在判斷工作績效時會考慮一些可以描述而又無絕對標準的行為。Mackenzie，Podsakoff和Fetter（1991）則認為，許多管理干部在評估總體績效時，不僅會考慮客觀因素，還會考慮一些“組織公民行為”（Organizational citizenship behavior）。總的來看，目前國內(nèi)外關(guān)于工作績效的模型常見的有兩種：　　第一種模型是潛變量模型，這些潛變量是對所有工作績效特征的概括，所以用這些潛變量就可以描述所有工作的特征。Campbell等（1993）提出的工作績效模型就屬于該模型，他們認為工作績效是一個三維函數(shù)，這三個維度分別是描述性知識、程序性知識和技能及動機。從這三個維度可以分成幾個具體的績效成分或因素：具體工作任務(wù)熟練度（jobspecific task proficiency）；非具體工作任務(wù)熟練度（non jobspecific task proficiency）；書面和□頭溝通任務(wù)；外顯的努力和自律；促進團隊和同事的工作績效：管理、領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督。這些因素可以充分描述潛在的工作績效結(jié)構(gòu)。第二種類型是試圖分析績效成分的關(guān)系，以便更多地了解績效空間。這種類型最早出現(xiàn)在Hunter（1983）的研究中。比較有代表性的是Borman和Motowidlo（1993）將績效分為任務(wù)績效和周邊績效。 傳統(tǒng)的工作績效測量是給任務(wù)績效更重權(quán)重，但近期的研究卻發(fā)現(xiàn)，任務(wù)績效和周邊績效對總績效的變異量的解釋能力幾乎相等。（Borman W C，White L A，Dorsey D W、1995）說明周邊績效是績效重要內(nèi)容。從管理實踐看，一方面人們越來越重視員工在集體中的合作、互助、首創(chuàng)性、工作積極性和組織公民行為（OCB）；另一方面，已很難僅從任務(wù)績效的維度對現(xiàn)代組織中的某些職務(wù)（如管理人員）做出準確合理的評估。所以，我們對任務(wù)績效和周邊績效都要給以重視。 任務(wù)績效包括兩類行為：一類是由與生產(chǎn)和服務(wù)直接相關(guān)的活動組成；另一類是由維護技術(shù)核心的行為組成。周邊績效不支持組織本身的技術(shù)核心，它支持更廣泛的組織、社會和心理的環(huán)境，在這個環(huán)境中技術(shù)核心才能得以運行。周邊績效有五個類型：志愿完成并不是自己的正式范圍內(nèi)的工作：必要時能以超額的熱情成功地完成所要求的任務(wù)；幫助他人及與他人合作；即使自己在不方便的時候也能夠遵循組織規(guī)定和程序；對組織目標的認可、支持和維護。Scotter和Motowidlo（1996）進一步將周邊績效分成兩個方面：人際促進和工作奉獻。人際促進行為是指在組織背景中維護人際關(guān)系，幫助他人，獲得有效的工作績效的行為。工作奉獻的焦點在于自我約束行為，諸如遵守規(guī)定、努力工作、主動地克服工作中的困難。但研究表明，人際促進是周邊績效的一部分，而工作奉獻是任務(wù)績效的一部分，因此，界定績效時，任務(wù)績效應(yīng)包括任務(wù)熟練度和有效地完成任務(wù)的動機成分，周邊績效應(yīng)包括人際技能和維持良好的工作關(guān)系，幫助他人完成任務(wù)的動機成分。Borman和Motowidlo（1993）注意到了任務(wù)績效和周邊績效應(yīng)用到管理者和非管理者上面是有所區(qū)別的。 本研究就是從任務(wù)績效和周邊績效兩個維度對績效進行研究的。因在在績效的研究中，這兩個維度的劃分方法簡要并且較接近于管理的實踐，并且包括了績效的主要和關(guān)鍵的內(nèi)容，經(jīng)過許多研究的使用和檢驗，在理論上相對成熟，在實踐也有很強的指導(dǎo)意義。在對于績效與工作滿意度、工作投入及組織承諾的研究中，采用這兩個維度的分法，非常有利于研究的明晰化，有利于發(fā)現(xiàn)其中的關(guān)系。 工作滿意度、工作投入、組織承諾、績效的相互關(guān)系研究 工作滿意度與工作投入及組織承諾之間的關(guān)系　 （1）工作滿意度與工作投入的關(guān)系 工作滿意度、工作投入及組織承諾作為工作態(tài)度，它們之間是即有聯(lián)系又有區(qū)別。工作滿意度（job satisfaction）指個人對他所從事的工作的一般態(tài)度。它是一個較寬泛的概念。而工作投入（job involvement）測量的是一個人在心理上對他的工作的認同程度，體現(xiàn)績效水平對自我價值的重要程度。1976年Sale和Hosck對各家之言做了總結(jié)，他們認為工作投入是以認知、感情和行為三者為基礎(chǔ)的復(fù)雜概念。工作投入程度高的員工對他們所做的工作有強烈的認同感，并且真的很在意他們所做的工作類型。研究表明，工作滿意會增加員工對工作的投入程度，工作滿意與工作投入部分研究結(jié)果正相關(guān)，部分研究不顯著（Weissenberg amp。 Gurenfeld，1966）。而另外有學(xué)者研究結(jié)果是工作滿意度與工作投入之間存在高度的正相關(guān)（RobinowitzandHa11，1977；MisraandKalro，1981；Oswald，Mossholder，and Harris，1994；石樸，1991）。 （2）工作滿意與組織承諾的關(guān)系。在組織心理學(xué)（或組織行為學(xué)）中，組織承諾（organizational mitment）也是指組織成員的一種工作態(tài)度。主要指成員對特定組織及其目標的認同，并且希望維持組織成員身份的一種心理現(xiàn)象。但工作滿意度與組織承諾在許多方面是不同的，（Mowday，et al、1982）。承諾更傾向于對組織的反應(yīng)，滿意度更傾向于具體工作或工作的不同方面。Wiener（1982）指出，工作滿意是傾向于工作相關(guān)的方面，而承諾是關(guān)注于組織，而不是具體工作、地理環(huán)境、工作場所（Mowday，et al、1982）。組織承諾更加的一致，穩(wěn)固的。單一的事件會影響工作滿意度，但變化的工作不會導(dǎo)致嚴重的重新評估他對組織的依附信賴（Mowday et al、1982，p、28）。在研究中，工作滿意度曾被認為是組織承諾的主要成份（Kovach，1977）。一些研究認為滿意度可以預(yù)測組織承諾（Porter，Steers，Mowday，amp。 Boulian，1974；Price，1977；Rose，1991）。也有許多研究用工作滿意度的不同方面來預(yù)測員工的貢獻如績效、組織承諾、服務(wù)質(zhì)量（Dienhart amp。 Gregoire，1993；Oshagbemi，2000；Yousef，1998）。有研究用工作保障來預(yù)測承諾，發(fā)現(xiàn)它們存在著顯著的正相關(guān)（Yousef，1998）（Tapormina，R、1999）。另外有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系受承諾影響，而組織承諾受工作滿意度與績效的影響（Yousef，2000）。 工作滿意度、工作投入、組織承諾與績效的關(guān)系 工作滿意度與績效的關(guān)系 縱觀各種有關(guān)滿意度與績效關(guān)系的理論，我們發(fā)現(xiàn)主要有三種觀點： （1）因果關(guān)系論 早期的多數(shù)學(xué)者認為工作滿意度與工作績效間應(yīng)該有比較簡單的因果關(guān)系。這種觀點又分為三類，一是認為工作滿意度感導(dǎo)致績效。20世紀30年代的“人際關(guān)系學(xué)派”即提倡此論點，認為只要提供良好條件，使大家皆大歡喜，自然干勁倍增。其實這只是一種憑直覺得來的看法。不錯，實驗確實證明了工作滿意感強，職務(wù)吸引力大，缺勤與離職便少。可惜卻未能證實工作滿意感強則工作績效便高的現(xiàn)象與因果關(guān)系。二是工作績效導(dǎo)致工作滿意度。它是對前一種看法的反動，其理論基礎(chǔ)就是那些關(guān)于行為導(dǎo)致態(tài)度的理念，如期望理論、自我決定理論（selfdetermination theory），此外，認知評價情緒理論也可以視為對這種觀點的一種支持。這種看法在日常工作中也可以獲得一些經(jīng)驗性的證明，如你的工作干得好，會讓你有成就感，并得到更多的報酬、表揚和提升，因此你對工作也會覺得滿意。許多研究試圖證明這個觀點，不過結(jié)果并不一致。有些研究發(fā)現(xiàn)工作績效對工作滿意度有顯著影響，有些則沒有。三是認為工作滿意度與工作績效交互作用?！　∵@種看法綜合了前兩種，研究發(fā)現(xiàn)部分證實這種交互關(guān)系，也有研究發(fā)現(xiàn)它們之間沒有任何方向的顯著的因果效應(yīng)。 （2）非因果關(guān)系論 這種觀點也分為三類：一是無關(guān)系論。由于大量研究中發(fā)現(xiàn)工作滿意度與工作績效間的相關(guān)系數(shù)并不高甚至還相當?shù)汀?955年以來的大量綜述性研究及最近的一些元分析研究研究表明，要肯定它們兩者的關(guān)系是有點難度。其次是中介變量論。這種觀點認為工作滿意度與工作績效間沒有直接的關(guān)系，它們的關(guān)系是由中介變量的聯(lián)接而產(chǎn)生的。目前研究中發(fā)現(xiàn)的這種中介變量有角色模糊、自尊、工作投入、組織承諾、成功與成績、目標提高、管理中的信任及參與決策等。最后是調(diào)節(jié)變量論。這種觀點認為工作滿意度與工作績效間有直接關(guān)系，但這種關(guān)系的大小受到某種變量的調(diào)節(jié)。這種觀點源于大量的與工作滿意度和績效都相關(guān)的因素的發(fā)現(xiàn)。如Pierce等發(fā)現(xiàn)自尊與工作滿意、工作績效都相關(guān)。還有研究指出，工作滿意度與工作績效的相關(guān)大小與工作復(fù)雜性有關(guān)。在這些調(diào)節(jié)變量中研究較多的有績效工資、自尊、歸因、工齡、成就需要、職業(yè)階段、績效壓力、時間壓力、工作適應(yīng)、兼職、工作群體等。 其實，無論從理論還是從實踐來看，否定甚至完全取消工作滿意度與工作績效關(guān)系的看法是過于偏激的。最近有人（Judge，T、A，Thoresen，C、J，Bono，J、E，Parron，G、K、2001）用元分析的方法對以往的大量研究進行了梳理。重視中介變量與調(diào)節(jié)變量的觀點值得提倡。我們在實際工作和生活中更深切地體會到了這些中介變更或調(diào)節(jié)變量對它們之間關(guān)系的影響。如人格因素、工作特性、環(huán)境因素、組織特性等等。 工作投入與績效的關(guān)系 工作投入與績效是密切聯(lián)系的，由工作投入的概念可以看出。1976年Sale和Hosck對各家之言做了總結(jié)，并以因素分析獲得了工作投入的三個關(guān)鍵因素：（1）主動參與精神；（2）工作是生活的核心興趣；（3）工作績效在人的自我概念中居核心地位。他們認為工作投入是以認知、感情和行為三者為基礎(chǔ)的復(fù)雜概念。工作投入程度高的員工對他們所做的工作有強烈的認同感，并且真的很在意他們所做的工作類型。高工作投入的員工較易高的績效，尤其高投入對任務(wù)績效更是直接的聯(lián)系，因為這些都高度與工作特性相關(guān)，與工作本身關(guān)聯(lián)很大。 組織承諾與績效的關(guān)系 一些學(xué)者認為組織承諾和績效之間的關(guān)系是弱的（Lee and Mowday，1987）。一些研究認為由多維結(jié)構(gòu)構(gòu)成的組織承諾中情感承諾和績效的關(guān)系被發(fā)現(xiàn)，而很少有研究發(fā)現(xiàn)組織承諾構(gòu)成的其它維度與績效有關(guān)系。但人們對組織承諾的相關(guān)變量研究中發(fā)現(xiàn)，受承諾影響的變量即結(jié)果變量通常有這些，工作績效、求職意向、出勤率和離職率等。有研究表明周邊績效和組織承諾正相關(guān)、與工作滿意度正相關(guān)Van Scotter（2000，Study For 1992 Sample）。Meyer和它的同事發(fā)現(xiàn)情感承諾和高生產(chǎn)力（Meyer，Paunonen，Gellatly，Goffin amp。 Jackson，1989）、更積極的工作態(tài)度（Allen and Meyer，1996）以及組織公民行為（Meyer and Allen，1991）相關(guān)。也在研究表明情感承諾影響曠工水平（e、g、Hackett，B