【正文】 5）的生活興趣重心和Allport（1974）自我投入（egoinvolvement）兩個概念在工作上的含義，以及其他學者的相關研究，提出了工作投入一詞，并對工作投入的概念提出了兩種不同的定義。 工作投入的研究 工作投入的定義 工作投入（Job Involvement）一詞最早是由Lodahl amp。 Hulin（1969）等人編制而成，共包括五個維度：工作本身、薪酬、晉升、同事、直屬上司等，其中工作本身、直屬上司及同事18題，薪酬及晉升各9題，合計72題，由受試者依其是否適合其工作回答。當然，究竟采用多少維度、什么維度，要根據(jù)工作的性質和調查的目的而定，美國學者洛克（E、A、Locke）曾對工作滿意感的維度作了歸納和分類，分為事件和人物兩類共十多個維度，大多數(shù)研究者認為是較全面的。單維就是將工作滿意度看做一個整體的水平，不做各個維度的區(qū)分。Herzberg（1959）提出激勵保健理論（雙因素理論），認為報酬只是防止不滿意的保健因素，只有工作成就感、社會認可等激勵因素才是產生滿意感的關鍵。目前常見的維度有工作本身、領導關系、報酬、工作環(huán)境、工作群體等?！?（2）差距性定義 工作滿意的程度是個人從特定工作環(huán)境中實際獲得的價值與其預期應獲得的價值的差距。110’Reilly（1911）工作滿意為員工對于他們的工作所維持的態(tài)度，而此態(tài)度是源自于他們對于工作的知覺。6Campbell（1970）工作滿意是員工對工作或工作的某些特定層面、正向或向的態(tài)度或感覺。由于各研究者對工作滿意度的理論不盡相同，因此對于工作滿意的定義也有不同，縱觀各種定義，主要有如下幾種，： 工作滿意度的定義序號研究者定　　　　　　義1Hoppock（1935）認為工作滿意是一種心理上狀態(tài)整體性的單一概念，指員工在生理的心理兩方面對工作環(huán)境的滿足感受，即員工對工作環(huán)境的主觀反應，故衡量工作滿意度最普遍的方法就是直接詢問員工的工作滿足程度，而不必分割為幾個不同的維度來衡量。通過訪談法主要是對構思進行初步驗證及對構思作進一步的調整，并為下一步的問卷設計收集信息。僅僅就工作滿意度和績效兩個變量本身來認識和研究兩者的關系是顯得過于簡化而缺乏理論深度、偏離現(xiàn)實難以科學準確。而組織承諾較之滿意度是一種更加穩(wěn)定和持續(xù)的態(tài)度，它對績效的影響也是明顯的和高相關強度的。而工作滿意度、工作投入（Job Involvement，Local amp。 員工身份在工作滿意度對工作投入、組織承諾的影響中存在交互作用。 研究采用了觀察、訪談與問卷調查相結合的方法，調查了9個企業(yè)的160名員工，研究基本上證實了構思假設，主要結論如下： 工作滿意度的結構會因具體企業(yè)背景不同而不同。 工作滿意度不同的維度對工作投入、組織承諾及績效的不同維度影響是不同的。并且隨著人們對工作、企業(yè)存在意義的進一步認識，人們更加強烈地意識到，企業(yè)不僅要追求效率和利潤的最大化，也要追求員工滿意度的最大化，只有這樣，才能達到以利益為中心和以人為本的管理目的，也會為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供堅實的保證。有研究發(fā)現(xiàn)工作投入與組織承諾是工作滿意度與績效間的重要的中介變量，也有研究進一步把工作投入、組織承諾作為工作滿意度與績效關系的中介變量在不同的行業(yè)和應用領域來對滿意度與績效關系進行研究。這對于當前正處于改革階段的電力多經企業(yè)的管理實踐更具有較強的現(xiàn)實意義。 研究階段 本研究共分為五個階段： （1）選題、文獻資料的收集閱讀、文獻綜述的撰寫； （2）訪談企業(yè)收集資料，構建模型； （3）設計問卷及問卷修訂； （4）問卷測量； （5）數(shù)據(jù)輸入、分析，論文撰寫到最后定稿。工作滿意是指個體對其職位的滿意狀態(tài)。8Locke（1976）工作滿意是一個人評估其工作或工作經驗而產生的愉快或正向的情感反應。 從上表可以看出，研究者對工作滿意定義的觀點的內容還是有相當?shù)牟煌?，只是有一點是共同的，就是工作滿意度的一個基本要素是：它是一種受影響的狀態(tài)或是一個人對其工作的感覺，而以上定義的不同方面主要在于工作滿意度的來源、對象及如何形成的。若差距越大則表示滿意度越低，但是期望與實際的差距難以測量。 綜合國內的研究來看，研究者對工作滿意度的分析大多從多維度著手進行。Hackman和Oldham的工作特性模式JCM（Job Characteristics Model）理論提出五個工作特性影響著三種心理狀態(tài)。 多維就是將工作滿意度區(qū)分為不同的方面從而進行分別測量。 Lofquist（1967）等人編制而成。 （3）工作診斷調查表（Job Diagnosis Survey，簡稱JDS） 由Hackman amp。心理學者對工作投入的研究焦點集中在組織情境對個人工作投入的影響（Lodahl amp。 Hall（1970） Lawler amp。 StoneRomero（1994） Paullay，Alliger amp。因此，本研究對工作投入的定義主要是采取心理學者的看法，認為工作本身或組織情境會影響個人的工作投入。原因主是因為此量表經過許多對工作投入的研究的使用，獲得方面，另外研究的效度和信度也經過研究證明程度較高。本研究采取王重鳴（2000）的定義，原因是這個定義明確簡化地指出了組織承諾的定義核心，較易對應于其它因素的相關定義內涵，有利于研究它與其它因素的關系。 三個主要成分的含義分別是：（1）情感承諾，員工對企業(yè)目標的認同和深厚的感情，而對企業(yè)組織所形成的忠誠并努力工作的程度，并被預期對工作績效有影響；（2）持續(xù)承諾，原意為員工為不失去已有職位和多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織工作，它強調承諾概念中的交換成份。這五個層次的生存和發(fā)展不完全是連續(xù)漸進的過程，不是從低層次向高層次的機械運動，而是既可能呈現(xiàn)跳躍性發(fā)展，也可能呈現(xiàn)幾個內容層次的承諾共存于一個行為主體之中。就個體層面來講，人們給績效所下的定義，尚未達成共識。就定義而言，它只包括與組織目標有關的行動或行為，能夠用個人的熟練程度（即貢獻水平）來定等級（測量）。這一觀點在Brumbrach（1988）給績效下的定義中得到很好的體現(xiàn)，即“績效指行為和結果。這些因素可以充分描述潛在的工作績效結構。 任務績效包括兩類行為：一類是由與生產和服務直接相關的活動組成；另一類是由維護技術核心的行為組成。 本研究就是從任務績效和周邊績效兩個維度對績效進行研究的。工作投入程度高的員工對他們所做的工作有強烈的認同感，并且真的很在意他們所做的工作類型。承諾更傾向于對組織的反應，滿意度更傾向于具體工作或工作的不同方面。 Gregoire，1993；Oshagbemi，2000；Yousef，1998）?？上s未能證實工作滿意感強則工作績效便高的現(xiàn)象與因果關系。 （2）非因果關系論 這種觀點也分為三類：一是無關系論。這種觀點源于大量的與工作滿意度和績效都相關的因素的發(fā)現(xiàn)。如人格因素、工作特性、環(huán)境因素、組織特性等等。但人們對組織承諾的相關變量研究中發(fā)現(xiàn)，受承諾影響的變量即結果變量通常有這些，工作績效、求職意向、出勤率和離職率等。但是沒有研究能為這些假說提供證明。這當然與各種研究的對象及研究具體方法不同有關，也說明不同的領域本身的結論事實上就是不同的，人們需要將理論在經過大量的在不同的領域應用研究，才可以得出一種接近事實的診斷，得出一種帶有一定普遍性的理論模型。另外，電力多經企業(yè)的發(fā)展也是電力行業(yè)大發(fā)展的需要。隨著企業(yè)的進一步發(fā)展規(guī)范和壯大，企業(yè)的人力資源需求大量提高，為了適應企業(yè)的發(fā)展需要，企業(yè)開始面向市場進行人員招聘。從內部管理來看，既有行政計劃部分，主要體現(xiàn)在電力主業(yè)的行政干預與分配受制于與主業(yè)員工的比較。作為多經企業(yè)的高層領導承擔著未來發(fā)展的重擔和風險，過程中需要重新學習市場化的集團管理模式、規(guī)范公司治理結構并制定相應的集團管理措施從而適應多經企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。為個人特征的人□統(tǒng)計變量，包括被試者的性別、年齡、婚姻狀況、員工身份、本單位工齡、文化程度、工作性質、職務等變量?？傮w滿意度：工作條件（Working Conditions）、同事（Coworkers）、內在滿意度（Intrinsic Job Satisfaction）和外在滿意度（Extrinsic Job Satisfaction）。為單一維度。共24題。要對構思效度進行評定，首先必須對項目的結構、測量的總體安排以及項目之間的關系作出說明，然后運用因素分析等方法從若干數(shù)據(jù)中離析出基本構思，以此來對測量的構思效度進行分析。所以，F(xiàn)3由1，8，17，18組成，主要反映工作壓力方面內容，如工作負荷、工作穩(wěn)定性、同事關系、工作條件等方面，因而我們將它命名為工作壓力滿意度；因素F4由第5，6，7，11，12，13，19項組成，主要反映了公司管理方面的內容，如人力資源管理方面如薪酬、福利等、領導行為、公司政策、公司管理方法和措施等，我們將它命名為管理因素滿意度。因此，成為最普遍使用的量表。 績效量表的效度、信度分析和描述性統(tǒng)計 本研究采用余德成（1996）刪減Motowidlo amp。 相關分析 工作滿意度與績效的相關分析 為了研究工作滿意度、工作投入、組織承諾之間及它們與績效之間的關系，我們對以上變量進行相關分析。 工作滿意度與工作投入的相關分析 工作滿意度與工作投入的相關分析工作激勵滿意度自主性滿意度工作壓力滿意度管理因素滿意度工作投入Pearson Correlation.479**.495**.159.402**Sig、（2tailed）.000.000.101.000　　**（雙尾）　　*（雙尾）　　，工作滿意度的四個因素中除了工作壓力滿意度與工作投入的相關性沒有顯著性意義外，其余三個因素（工作滿意度、自主性滿意度、管理因素滿意度）。但兩者滿意度都處于中等偏比較滿意的水平。而40到49年齡階段的員工家庭婚姻家庭穩(wěn)定、任務相對較少，職業(yè)生涯也處于一個相對穩(wěn)定階段，所以在工作投入程度上相對較高，這合乎事實。原因一是可能是因為年齡在30到39之間的員工處于職業(yè)生涯轉折階段，許多員工開始反思此工作對自己的適宜性、是否符合其人生價值的追求和有利于實現(xiàn)自我價值，另外這個階段的員工也在對自己的事業(yè)工作尋求定位，到底在什么職業(yè)和崗位上發(fā)展合適及對自己的前途也在做出判斷。 單因素方差分析 為了探討和了解不同的個人變量下工作滿意度、工作投入、組織承諾是否存在差異，我們對不同個人變量的工作滿意度、工作投入、組織承諾作單因素方差分析?！?（2）控制了中介變量工作投入時的相關分析 ，控制了工作投入變量后，工作激勵滿意度與績效相關關系無顯著性意義；自主性滿意度和任務績效；工作壓力滿意度與績效相關關系無顯著性意義；。由于量表為一較成熟量有，所以在此不作量表的效度分析。而對其信度進行分析并進行描述性統(tǒng)計。說明該測量的一致性程度較高并且內部結構良好。內部一致性系數(shù)最適合同質性檢驗，檢驗每一個因素中各個項目是否測量相同或相似的特性。量表按Likert五點記分，正向記分。 第四部分為組織承諾量表。量表按Likert五點記分，正向記分。短式MSQ由20個項目構成內在滿意度，外在滿意度和一般滿意度三個量表。（N＝107）所示： 研究樣本分布情況表（N＝107）頻數(shù)百分比累計百分比性別男85女22共計107年齡2029533039374049950以上8共計107婚姻未婚38已婚69共計107員工身份外聘56集體22全民29共計107本單位工齡1年以下1115年48610年33111年41620年320年以下8共計107文化程度?？埔韵?4專科51本科20碩士2共計107工作性質生產人員37行政人員44研發(fā)人員15營銷人員11共計107職務一般員工62基礎管理人員24中層管理人員18高層管理人員3共計107 問卷設計 問卷法是通過書面形式，以嚴格設計的心理測量項目或問題，向研究對象收集研究資料和數(shù)據(jù)的一種方法（王重鳴，1990）。多經企業(yè)管理的市場特色部分，主要體現(xiàn)在經營業(yè)務上采取市場化的運作模式，部分人力資源管理也采用市場化運作。一是電力多經企業(yè)的業(yè)務依托主業(yè)明顯。憑著電力主業(yè)的市場壟斷優(yōu)勢、資金優(yōu)勢、人力資源優(yōu)勢等多方面的支持，多經企業(yè)的發(fā)展，自有其自身的持色，利弊自在其中。電力多經企業(yè)起源于十九世紀80年代初，最初目的是為了安置富余職工與職工子女的需要。滿意度與績效的受第三種變量的影響的觀點在理論上更接近現(xiàn)實，在實踐中也更易于指導現(xiàn)實工作。也在研究表明情感承諾影響曠工水平（e、g、Hackett，Bycio amp。工作投入程度高的員工對他們所做的工作有強烈的認同感，并且真的很在意他們所做的工作類型。 其實，無論從理論還是從實踐來看，否定甚至完全取消工作滿意度與工作績效關系的看法是過于偏激的。這種觀點認為工作滿意度與工作績效間沒有直接的關系，它們的關系是由中介變量的聯(lián)接而產生的。許多研究試圖證明這個觀點，不過結果并不一致。這種觀點又分為三類，一是認為工作滿意度感導致績效。在研究中，工作滿意度曾被認為是組織承諾的主要成份（Kovach，1977）。 （2）工作滿意與組織承諾的關系。工作滿意