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某企業(yè)員工滿意度與績(jī)效關(guān)系研究報(bào)告-wenkub.com

2025-04-28 23:58 本頁(yè)面
   

【正文】 而40到49年齡階段的員工家庭婚姻家庭穩(wěn)定、任務(wù)相對(duì)較少,職業(yè)生涯也處于一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定階段,所以在工作投入程度上相對(duì)較高,這合乎事實(shí)。原因一是可能是因?yàn)槟挲g在30到39之間的員工處于職業(yè)生涯轉(zhuǎn)折階段,許多員工開(kāi)始反思此工作對(duì)自己的適宜性、是否符合其人生價(jià)值的追求和有利于實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,另外這個(gè)階段的員工也在對(duì)自己的事業(yè)工作尋求定位,到底在什么職業(yè)和崗位上發(fā)展合適及對(duì)自己的前途也在做出判斷。但兩者滿意度都處于中等偏比較滿意的水平。 單因素方差分析 為了探討和了解不同的個(gè)人變量下工作滿意度、工作投入、組織承諾是否存在差異,我們對(duì)不同個(gè)人變量的工作滿意度、工作投入、組織承諾作單因素方差分析。 工作滿意度與工作投入的相關(guān)分析 工作滿意度與工作投入的相關(guān)分析工作激勵(lì)滿意度自主性滿意度工作壓力滿意度管理因素滿意度工作投入Pearson Correlation.479**.495**.159.402**Sig、(2tailed).000.000.101.000  **(雙尾)  *(雙尾)  ,工作滿意度的四個(gè)因素中除了工作壓力滿意度與工作投入的相關(guān)性沒(méi)有顯著性意義外,其余三個(gè)因素(工作滿意度、自主性滿意度、管理因素滿意度)。  (2)控制了中介變量工作投入時(shí)的相關(guān)分析 ,控制了工作投入變量后,工作激勵(lì)滿意度與績(jī)效相關(guān)關(guān)系無(wú)顯著性意義;自主性滿意度和任務(wù)績(jī)效;工作壓力滿意度與績(jī)效相關(guān)關(guān)系無(wú)顯著性意義;。 相關(guān)分析 工作滿意度與績(jī)效的相關(guān)分析 為了研究工作滿意度、工作投入、組織承諾之間及它們與績(jī)效之間的關(guān)系,我們對(duì)以上變量進(jìn)行相關(guān)分析。由于量表為一較成熟量有,所以在此不作量表的效度分析。 績(jī)效量表的效度、信度分析和描述性統(tǒng)計(jì) 本研究采用余德成(1996)刪減Motowidlo amp。而對(duì)其信度進(jìn)行分析并進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)。因此,成為最普遍使用的量表。說(shuō)明該測(cè)量的一致性程度較高并且內(nèi)部結(jié)構(gòu)良好。所以,F(xiàn)3由1,8,17,18組成,主要反映工作壓力方面內(nèi)容,如工作負(fù)荷、工作穩(wěn)定性、同事關(guān)系、工作條件等方面,因而我們將它命名為工作壓力滿意度;因素F4由第5,6,7,11,12,13,19項(xiàng)組成,主要反映了公司管理方面的內(nèi)容,如人力資源管理方面如薪酬、福利等、領(lǐng)導(dǎo)行為、公司政策、公司管理方法和措施等,我們將它命名為管理因素滿意度。內(nèi)部一致性系數(shù)最適合同質(zhì)性檢驗(yàn),檢驗(yàn)每一個(gè)因素中各個(gè)項(xiàng)目是否測(cè)量相同或相似的特性。要對(duì)構(gòu)思效度進(jìn)行評(píng)定,首先必須對(duì)項(xiàng)目的結(jié)構(gòu)、測(cè)量的總體安排以及項(xiàng)目之間的關(guān)系作出說(shuō)明,然后運(yùn)用因素分析等方法從若干數(shù)據(jù)中離析出基本構(gòu)思,以此來(lái)對(duì)測(cè)量的構(gòu)思效度進(jìn)行分析。量表按Likert五點(diǎn)記分,正向記分。共24題。 第四部分為組織承諾量表。為單一維度。量表按Likert五點(diǎn)記分,正向記分??傮w滿意度:工作條件(Working Conditions)、同事(Coworkers)、內(nèi)在滿意度(Intrinsic Job Satisfaction)和外在滿意度(Extrinsic Job Satisfaction)。短式MSQ由20個(gè)項(xiàng)目構(gòu)成內(nèi)在滿意度,外在滿意度和一般滿意度三個(gè)量表。為個(gè)人特征的人□統(tǒng)計(jì)變量,包括被試者的性別、年齡、婚姻狀況、員工身份、本單位工齡、文化程度、工作性質(zhì)、職務(wù)等變量。(N=107)所示: 研究樣本分布情況表(N=107)頻數(shù)百分比累計(jì)百分比性別男85女22共計(jì)107年齡2029533039374049950以上8共計(jì)107婚姻未婚38已婚69共計(jì)107員工身份外聘56集體22全民29共計(jì)107本單位工齡1年以下1115年48610年33111年41620年320年以下8共計(jì)107文化程度專(zhuān)科以下34專(zhuān)科51本科20碩士2共計(jì)107工作性質(zhì)生產(chǎn)人員37行政人員44研發(fā)人員15營(yíng)銷(xiāo)人員11共計(jì)107職務(wù)一般員工62基礎(chǔ)管理人員24中層管理人員18高層管理人員3共計(jì)107 問(wèn)卷設(shè)計(jì) 問(wèn)卷法是通過(guò)書(shū)面形式,以嚴(yán)格設(shè)計(jì)的心理測(cè)量項(xiàng)目或問(wèn)題,向研究對(duì)象收集研究資料和數(shù)據(jù)的一種方法(王重鳴,1990)。作為多經(jīng)企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)著未來(lái)發(fā)展的重?fù)?dān)和風(fēng)險(xiǎn),過(guò)程中需要重新學(xué)習(xí)市場(chǎng)化的集團(tuán)管理模式、規(guī)范公司治理結(jié)構(gòu)并制定相應(yīng)的集團(tuán)管理措施從而適應(yīng)多經(jīng)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。多經(jīng)企業(yè)管理的市場(chǎng)特色部分,主要體現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)上采取市場(chǎng)化的運(yùn)作模式,部分人力資源管理也采用市場(chǎng)化運(yùn)作。從內(nèi)部管理來(lái)看,既有行政計(jì)劃部分,主要體現(xiàn)在電力主業(yè)的行政干預(yù)與分配受制于與主業(yè)員工的比較。一是電力多經(jīng)企業(yè)的業(yè)務(wù)依托主業(yè)明顯。隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展規(guī)范和壯大,企業(yè)的人力資源需求大量提高,為了適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要,企業(yè)開(kāi)始面向市場(chǎng)進(jìn)行人員招聘。憑著電力主業(yè)的市場(chǎng)壟斷優(yōu)勢(shì)、資金優(yōu)勢(shì)、人力資源優(yōu)勢(shì)等多方面的支持,多經(jīng)企業(yè)的發(fā)展,自有其自身的持色,利弊自在其中。另外,電力多經(jīng)企業(yè)的發(fā)展也是電力行業(yè)大發(fā)展的需要。電力多經(jīng)企業(yè)起源于十九世紀(jì)80年代初,最初目的是為了安置富余職工與職工子女的需要。這當(dāng)然與各種研究的對(duì)象及研究具體方法不同有關(guān),也說(shuō)明不同的領(lǐng)域本身的結(jié)論事實(shí)上就是不同的,人們需要將理論在經(jīng)過(guò)大量的在不同的領(lǐng)域應(yīng)用研究,才可以得出一種接近事實(shí)的診斷,得出一種帶有一定普遍性的理論模型。滿意度與績(jī)效的受第三種變量的影響的觀點(diǎn)在理論上更接近現(xiàn)實(shí),在實(shí)踐中也更易于指導(dǎo)現(xiàn)實(shí)工作。但是沒(méi)有研究能為這些假說(shuō)提供證明。也在研究表明情感承諾影響曠工水平(e、g、Hackett,Bycio amp。但人們對(duì)組織承諾的相關(guān)變量研究中發(fā)現(xiàn),受承諾影響的變量即結(jié)果變量通常有這些,工作績(jī)效、求職意向、出勤率和離職率等。工作投入程度高的員工對(duì)他們所做的工作有強(qiáng)烈的認(rèn)同感,并且真的很在意他們所做的工作類(lèi)型。如人格因素、工作特性、環(huán)境因素、組織特性等等。 其實(shí),無(wú)論從理論還是從實(shí)踐來(lái)看,否定甚至完全取消工作滿意度與工作績(jī)效關(guān)系的看法是過(guò)于偏激的。這種觀點(diǎn)源于大量的與工作滿意度和績(jī)效都相關(guān)的因素的發(fā)現(xiàn)。這種觀點(diǎn)認(rèn)為工作滿意度與工作績(jī)效間沒(méi)有直接的關(guān)系,它們的關(guān)系是由中介變量的聯(lián)接而產(chǎn)生的。 (2)非因果關(guān)系論 這種觀點(diǎn)也分為三類(lèi):一是無(wú)關(guān)系論。許多研究試圖證明這個(gè)觀點(diǎn),不過(guò)結(jié)果并不一致??上s未能證實(shí)工作滿意感強(qiáng)則工作績(jī)效便高的現(xiàn)象與因果關(guān)系。這種觀點(diǎn)又分為三類(lèi),一是認(rèn)為工作滿意度感導(dǎo)致績(jī)效。 Gregoire,1993;Oshagbemi,2000;Yousef,1998)。在研究中,工作滿意度曾被認(rèn)為是組織承諾的主要成份(Kovach,1977)。承諾更傾向于對(duì)組織的反應(yīng),滿意度更傾向于具體工作或工作的不同方面。 (2)工作滿意與組織承諾的關(guān)系。工作投入程度高的員工對(duì)他們所做的工作有強(qiáng)烈的認(rèn)同感,并且真的很在意他們所做的工作類(lèi)型。工作滿意度(job satisfaction)指?jìng)€(gè)人對(duì)他所從事的工作的一般態(tài)度。 本研究就是從任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效兩個(gè)維度對(duì)績(jī)效進(jìn)行研究的。人際促進(jìn)行為是指在組織背景中維護(hù)人際關(guān)系,幫助他人,獲得有效的工作績(jī)效的行為。 任務(wù)績(jī)效包括兩類(lèi)行為:一類(lèi)是由與生產(chǎn)和服務(wù)直接相關(guān)的活動(dòng)組成;另一類(lèi)是由維護(hù)技術(shù)核心的行為組成。 傳統(tǒng)的工作績(jī)效測(cè)量是給任務(wù)績(jī)效更重權(quán)重,但近期的研究卻發(fā)現(xiàn),任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效對(duì)總績(jī)效的變異量的解釋能力幾乎相等。這些因素可以充分描述潛在的工作績(jī)效結(jié)構(gòu)。Mackenzie,Podsakoff和Fetter(1991)則認(rèn)為,許多管理干部在評(píng)估總體績(jī)效時(shí),不僅會(huì)考慮客觀因素,還會(huì)考慮一些“組織公民行為”(Organizational citizenship behavior)。這一觀點(diǎn)在Brumbrach(1988)給績(jī)效下的定義中得到很好的體現(xiàn),即“績(jī)效指行為和結(jié)果。Borman amp。就定義而言,它只包括與組織目標(biāo)有關(guān)的行動(dòng)或行為,能夠用個(gè)人的熟練程度(即貢獻(xiàn)水平)來(lái)定等級(jí)(測(cè)量)。 現(xiàn)在,人們對(duì)績(jī)效是工作成績(jī)、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、結(jié)果、生產(chǎn)量的觀點(diǎn)提出了挑戰(zhàn),普遍接受績(jī)效的行為觀點(diǎn),即“績(jī)效是行為”。就個(gè)體層面來(lái)講,人們給績(jī)效所下的定義,尚未達(dá)成共識(shí)。 影響組織承諾的相關(guān)因素 在有關(guān)組織承諾的研究中,一般涉及到的三種變量,即前因變量,影響組織承諾的變量,如個(gè)體特征、工作特征、組織結(jié)構(gòu)特征以及對(duì)報(bào)酬的滿意度等相關(guān)變量;與承諾有密切關(guān)系,但難以確定承諾與它們之間因果關(guān)系的變量,如工作滿意感、動(dòng)機(jī)等;結(jié)果變量,即會(huì)受承諾影響的變量,如工作績(jī)效、求職意向、出勤率和離職率等。這五個(gè)層次的生存和發(fā)展不完全是連續(xù)漸進(jìn)的過(guò)程,不是從低層次向高層次的機(jī)械運(yùn)動(dòng),而是既可能呈現(xiàn)跳躍性發(fā)展,也可能呈現(xiàn)幾個(gè)內(nèi)容層次的承諾共存于一個(gè)行為主體之中。Reilly和Chatmen(1986)認(rèn)為組織承諾反映了員工與組織的“心理契約”,它是順從、認(rèn)同、內(nèi)化三種成分不同程度的混合。 三個(gè)主要成分的含義分別是:(1)情感承諾,員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同和深厚的感情,而對(duì)企業(yè)組織所形成的忠誠(chéng)并努力工作的程度,并被預(yù)期對(duì)工作績(jī)效有影響;(2)持續(xù)承諾,原意為員工為不失去已有職位和多年投入所換來(lái)的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織工作,它強(qiáng)調(diào)承諾概念中的交換成份。 Meyer,1990,1993;Irving amp。本研究采取王重鳴(2000)的定義,原因是這個(gè)定義明確簡(jiǎn)化地指出了組織承諾的定義核心,較易對(duì)應(yīng)于其它因素的相關(guān)定義內(nèi)涵,有利于研究它與其它因素的關(guān)系。對(duì)于組織承諾的認(rèn)識(shí),有兩種較為流行的觀點(diǎn):一是行為說(shuō),二是態(tài)度說(shuō)。原因主是因?yàn)榇肆勘斫?jīng)過(guò)許多對(duì)工作投入的研究的使用,獲得方面,另外研究的效度和信度也經(jīng)過(guò)研究證明程度較高。其認(rèn)為工作投入與個(gè)人特質(zhì)、及工作情境與工作結(jié)果三個(gè)變量有關(guān)。因此,本研究對(duì)工作投入的定義主要是采取心理學(xué)者的看法,認(rèn)為工作本身或組織情境會(huì)影響個(gè)人的工作投入。綜合上述的說(shuō)明可以發(fā)現(xiàn),工作投入的含義經(jīng)過(guò)三十年來(lái)學(xué)者們不斷的研究和討論,理清了“工作投入”與“內(nèi)生激勵(lì)”,工作投入的含義已更加明確與具體。 StoneRomero(1994) Paullay,Alliger amp。 Kejner的第一個(gè)工作投入定義,可以稱(chēng)之為“工作投入”;而第二個(gè)見(jiàn)則應(yīng)稱(chēng)為“內(nèi)生激勵(lì)”(intrinsic motivation),因?yàn)檫@個(gè)定義符合期望模式(expectancy model),也就是說(shuō)當(dāng)個(gè)人知覺(jué)到工作績(jī)效可以使個(gè)人的自尊需求獲得滿足,而且工作績(jī)效可以經(jīng)由個(gè)人的努力而獲得時(shí),個(gè)人便會(huì)在工作上產(chǎn)生投入。 Hall(1970) Lawler amp。 Kejner(1965) Lodahl amp。心理學(xué)者對(duì)工作投入的研究焦點(diǎn)集中在組織情境對(duì)個(gè)人工作投入的影響(Lodahl amp。另外在資料上獲得相對(duì)便利。 (3)工作診斷調(diào)查表(Job Diagnosis Survey,簡(jiǎn)稱(chēng)JDS) 由Hackman amp。 (2)工作說(shuō)明表(Job Descriptive Index,簡(jiǎn)稱(chēng)JDI) 由Smith,Kendall amp。 Lofquist(1967)等人編制而成。外在工作滿意度與工作本身并無(wú)直接的關(guān)系,包括主管肯定與贊許、同事間的和諧關(guān)系、良好的工作環(huán)境、工作條件、因素福利、晉升等、工作監(jiān)督和其他工作實(shí)施的處部環(huán)境背景等。 多維就是將工作滿意度區(qū)分為不同的方面從而進(jìn)行分別測(cè)量。 工作滿意度維度 工作滿意度有單維和多維之分。Hackman和Oldham的工作特性模式JCM(Job Characteristics Model)理論提出五個(gè)工作特性影響著三種心理狀態(tài)。 有關(guān)工作滿意度的理論 其實(shí)泰勒早在1911年就提出高報(bào)酬能提高滿意度。 綜合國(guó)內(nèi)的研究來(lái)看,研究者對(duì)工作滿意度的分析大多從多維度著手進(jìn)行。此定義強(qiáng)調(diào)工作者對(duì)于其工作特性層面的情感性反應(yīng)。若差距越大則表示滿意度越低,但是期望與實(shí)際的差距難以測(cè)量。 Naylor(1968),Price(1972),Kalleberg(1977)。 從上表可以看出,研究者對(duì)工作滿意定義的觀點(diǎn)的內(nèi)容還是有相當(dāng)?shù)牟煌模皇怯幸稽c(diǎn)是共同的,就是工作滿意度的一個(gè)基本要素是:它是一種受影響的狀態(tài)或是一個(gè)人對(duì)其工作的感覺(jué),而以上定義的不同方面主要在于工作滿意度的來(lái)源、對(duì)象及如何形成的。 Yukl(1977)工作滿意是指工作者對(duì)工作的感受與評(píng)價(jià)。8Locke(1976)工作滿意是一個(gè)人評(píng)估其工作或工作經(jīng)驗(yàn)而產(chǎn)生的愉快或正向的情感反應(yīng)。 Hulin(1969)工作滿意是員工對(duì)其工作的感受及情緒反應(yīng),即員工在工作環(huán)境中,實(shí)際獲得的報(bào)酬與預(yù)期應(yīng)得的報(bào)酬的差距。工作滿意是指?jìng)€(gè)體對(duì)其職位的滿意狀態(tài)。他認(rèn)為工作滿意是指員工在心理與生理兩方面對(duì)環(huán)境因素的滿意感受,也就是員工對(duì)工作情境的主觀反應(yīng)。 研究階段 本研究共分為五個(gè)階段: (1)選題、文獻(xiàn)資料的收集閱讀、文獻(xiàn)綜述的撰寫(xiě); (2)訪談企業(yè)收集資料,構(gòu)建模型; (3)設(shè)計(jì)問(wèn)卷及問(wèn)卷修訂; (4)問(wèn)卷測(cè)量; (5)數(shù)據(jù)輸入、分析,論文撰寫(xiě)到最后定稿。通過(guò)觀察和文獻(xiàn)閱讀,提出了研究要解決的問(wèn)題和初步構(gòu)思。這對(duì)于當(dāng)前正處于改革階段的電力多經(jīng)企業(yè)的管理實(shí)踐更具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。它們對(duì)績(jī)效的影響更為直接穩(wěn)定。有研究發(fā)現(xiàn)工作投入與組織承諾是工作滿意度與績(jī)效間的重要的中介變量,也有研究進(jìn)
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